تركّز هذه النشرة المعلومات حول موضوع العمل في الأعياد (مستحقات الأعياد والعمل في الأعياد وما شابه)


تُركّز هذه النشرة حقوق العاملين خلال الأعياد، بحسب ديانتهم.

قائمة الأعياد والمناسبات

العمل عشية العيد

  • في الأماكن التي يتكون فيها أسبوع العمل من 6 أيام- يمتد يوم العمل 7 ساعات، وما يعنيه الأمر هو أن كل ساعة تزيد عن ذلك تُعتبر ساعة عمل إضافية.
  • في الأماكن التي يتكون فيها أسبوع العمل من 5 أيام في الأسبوع – يمتدّ يوم العمل 8 ساعات بدفعٍ مقابل 9 ساعات، أو يوم عمل من 7 ساعات بدفعٍ مقابل 8 ساعات (أمر توسيع - اتفاقية إطار 2000 يحدد أن اختيار إحدى الإمكانيتين يقع على عاتق صاحب العمل ومندوبي العمل).
  • في فروع معيّنة تحدّدت نُظم خاصة من خلال اتفاقيات جماعية ومرسومات توسيع. أمثلة:
    • في فرع البلاستيك - عشية يوم الغفران، وعشية اليوم الأول من عيد الفصح اليهودي، يجري العمل 6 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات.
    • في فرع المعدن والكهرباء والإلكترونيكا -
      • في اماكن عمل حتى 20 عامل، يعملون 7 ساعات مع دفع يوم العمل الكامل في عشية الاعياد، في عشية يوم الغفران وعشية الفصح (العيد الأول) يعملون ل5 ساعات، مدفوعة كيوم عمل كامل.
      • في اماكن عمل فيها اكثر من 20 عامل، يعملون ل7 ساعات مدفوعة كانها 8 ساعات في عشية الاعياد، وفي عشية يوم الغفران وعشية يوم الفصح (العيد الأول) يعملون ل6 ساعات، مدفوعة كأنها 8 ساعات.
    • في فرع التنظيف- العاملين الذي مُشغّلهم عضو في الإتحاد القطري لمصانع التنظيف، يعملون على النحو التالي: عشية اليوم السابع من عيد الفصح، وعشية رأس السنة، وعشية عيد العُرش (سوكوت)، وسمحات توراه- 6 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات، وعلى العمل أن ينتهي قبل بداية العيد بثلاث ساعات على الأقل؛ عشية يوم الغفران وعشية عيد الفصح - 5 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات، وعلى العمل أن ينتهي قبل بداية العيد بثلاث ساعات على الأقل. بقية عاملي التنظيف يعملون بحسب ما ذُكر أعلاه بخصوص عموم العاملين. لتفاصيل إضافية، راجعوا أيام عمل قصيرة مقابل دفع كامل لعاملي النظافة.
    • في فرع الفنادق في عشيّة يوم الإستقلال يعملون 7 ساعات، مقابل دفع 8 ساعات وفي بقية عشية الأعياد يعملون 6 ساعات، مُقابل دفع 8 ساعات.
  • مكان العمل الذي عمل فيه لسنين طويلة 4 أو 5 ساعات عشية الأعياد (بأجر لا يقل عن 4 أو 5 ساعات على التوالي أو براتب أعلى)، يتحول هذا الحق مع مرور الوقت إلى عادة، وإلى شرط في عقد العمل الشخصي لكل عامل وعاملة. هذه العادة تحتّم على المشغّل مواصلة العمل على هذا النحو.
  • عمال غير يهود والذين اختاروا أعياد ديانتهم - في عشيّة العيد غير اليهودي، تكون مدة يوم العمل للعمال الذين يحتفلون في العيد ولا يعملون به حتى 7 ساعات كحد أقصى (وإن وجدت اتفاقية ما أو عادة معيّنة في مكان العمل وحسبها يكون يوم العمل أقصر، يجب التصرّف وفق الاتفاقية أو العادة). تكون عشية العيد للعمّال الذين عليهم العمل في هذا العيد كيوم عمل عادي.
  • لتفاصيل إضافية حول مدة يوم العمل راجعوا يوم العمل وأسبوع العمل.
  • العمل في عشية العيد في ساعات ما بعد بداية العيد، تحسب كعمل خلال العيد.

أحقية رفض العمل في العيد

  • يحق للعامل أن يرفض العمل في العيد بسبب معتقداته الدينية.
  • بدءاً من 01.01.2019 يحق للعامل أن يرفض العمل في العيد لأي سبب كان، وليس فقط بسبب تعليمات ديانته.
  • الحق في رفض العمل في العيد لا ينطبق على اعمال واماكن عمل معيّنة.
  • لتفاصيل اضافية راجعوا رفض العمل في يوم الراحة الاسبوعي او في العيد.
  • من المعم أن تعرفوا: يحق لكل عامل تقديم دعوى ضد المشغّل إذا قام المشغل بالتمييز ضده على خلفية دينية في مواضيع مثل القبول للعمل، ظروف العمل، وما شابه، يستحق تقديم دعوى ضد المشغّل. لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر التمييز ضد العامل بسبب ديانته.

العمل في العيد

عامل بأجر شهري

  • يستحق عامل بأجر شهري عمل في العيد الحصول على إضافة بقدر 50% من قيمة أجره اليومي مقابل ساعات عمله في العيد وعلى تعويض الراحة، بحسب طريقة تشغيله يوم السبت.
  • تعويض الراحة مدفوع، إذ يحظر على العامل أن يخصم من أجر العامل الشهري ساعات غيابه خلال تعويض الراحة.
  • أيضاً في حالات فيها كان العيد يوم السبت يستحق العامل إضافة 50% فقط من أجر عمله مقابل ساعات العمل في العيد بالإضافة للأجر الشهري العادي. أي، لا يوجد ازدواج بالدفع مقابل العمل في يوم عيد يقع يوم السبت.
  • اذا يطبّق على العامل في مكان العمل اتفاقية جماعية فرعية/اتفاقية جماعية خاصة/أمر توسيع فرعي/عقد عمل شخصي أو عادة يحددون فيهم مردود بنسبة أكبر مقابل العمل في العيد من النسبة المحددة في القانون، يسري الأمر الذي يحسّن من وضعية العامل.

عمال وفق نظام اليوم أو الساعة

  • عمال وفق نظام اليوم أو الساعة يستحقون أجر بقدر 150% من أجرهم العادي مقابل ساعات عملهم في العيد وايضا تعويض الراحة بدون دفع. اذا عملوا في العيد بسبب الحاجة، يستحقون بالإضافة لذلك مستحقات الأعياد بنسبة 100% من اجرهم.
  • شرحت محكمة العمل مصطلح الحاجة بشكل موسّع، لذلك فإن العمل في الأعياد هو بسبب الحاجة وليس اختياري من العامل - مع عدم وجود إثبات آخر:
    • عامل وفق نظام اليوم أو الساعة الذي عمل في العيد ليس باختياره إنما بسبب الحاجة، يستحق دفع أجر مقابل ساعات العمل في العيد بنسبة 150% من أجره العادي. بالإضافة لذلك، يستحق مستحقات الأعياد بنسبة 100% من الأجر، اذا استحق مستحقات الأعياد، وبهذا مجمل التعويض الذي يستحقه العامل مقابل ساعات عمله في العيد هو 250% من أجره العادي. بالإضافة، يستحق ساعات راحة (تعويض الراحة) بدل ساعات عمله في العيد.
    • ايضاً في حال تنسيبه في العمل بواسطة المشغل بحسب طلبات وتفضيلات العمال، يجب النظر على تشغيل عامل في العيد كحاجة من أجل الأحقية لمستحقات الأعياد، اذ ان المشغل هو الذي يضع ترتيب العمل ويصادق عليه. العمل لا يعتبر حاجة اذا أثبت المشغل أن ترتيب العمل يحدد وفق طلبات العمال بالضبط، بدون تأثير لرأيه هو، او ان العامل اختار العمل في العيد بشكل مطلق.
    • هذا القرار لا يسري على العمال في الحراسة، لأن الاتفاقية الجماعية في فرع الحراسة تضع ترتيب خاص ومفصّل، وفقه العامل الذي عمل في العيد يستحق تعويض عمل في العيد بنسبة 50% إضافة لأجر العادي فقط ولا يستحق بالإضافة لذلك مستحقات أعياد.
إنتبهوا
اذا وصل خلاف الرأي بين المشغل والعامل لمحكمة العمل، يجب على المشغّل اثبات أن العامل عمل برغبته، واذا لم ينجح بإثبات ذلك، يعتبر العامل كمن أجبر على العمل في نفس اليوم.
  • القانون لا يحدد أن تعويض الراحة يكون مدفوع. مع ذلك، هنالك فروع عمل فيها تم تحديد دفع للعمال مقابل أيام أو ساعات تعويض الراحة.
مثال
  • عمال في فرع الفنادق الذين يعملون في العيد، يستحقون يوم راحة مدفوع بالإضافة للتعويض مقابل العمل في العيد (يحصلون على أجر عادي مقابل يوم الراحة بالرغم من الغياب عن العمل). تمنح الأحقية ليوم راحة كتعويض ايضا اذا كان العيد يوم السبت.
  • عمال شركات الحراسة والأمن وعمال شركات النظافة والصيانة الذين يعملون في العيد يستحقون يوم راحة إضافة الى التعويض مقابل العمل في العيد، ولكن لا يحصلون على أجر مقابل يوم الراحة.

ساعات إضافية

  • اذا عمل العامل في العيد لساعات إضافية (أكثر من سقف الساعات اليومية أو الأسبوعية)، يستحق تعويض مقابل العمل في العيد، وبالإضافة إلى بَدَل مالي عن الساعات الإضافيّة:
    • مقابل الساعتين الإضافيتين الاولى، يستحق تعويض مقابل العمل في العيد + 25% مقابل الساعات الإضافية وبالمجمل أجر بقدر 175% من أجره العادي.
    • بداية من الساعة الإضافية الثالثة، يستحق تعويض مقابل العمل في العيد + 50% مقابل الساعات الإضافية وبالمجمل أجر بقدر 200% من أجره العادي.
مثال
  • عامل بحسب الساعات الذي عمل في العيد يستحق مقابل الساعتين الإضافيتين الاوليتين أجر بنسبة 175% من أجر العادي (150% مقابل العمل في العيد +25% مقابل ساعات إضافية) وبداية من الساعة الإضافية الثالثة أجر بنسبة 200% من الأجر العادي (150% مقابل العمل في العيد +50% مقابل الساعات الإضافية).
  • اذا عمل العامل خلال الأسبوع 40 ساعة بأجر 30 شيكل جديد للساعة، ويوم الجمعة كان العيد وعمل 6 ساعات، يحسب أجره بهذا الشكل:
    • مقابل 2 ساعات العمل الأولى في العيد (حتى سقف أسبوعي 42 ساعة عمل)، يستحق العامل 45 شيكل جديد للساعة (150% من 30 شيكل جديد).
    • مقابل 2 ساعات العمل الإضافية في العيد (فوق ال42 ساعة الأسبوعية)، يستحق العامل 52.50 شيكل جديد للساعة (175% من 30 شيكل جديد).
    • مقابل 2 ساعات العمل الأخيرة في العيد (الساعة الإضافية الثالثة والرابعة)، يستحق العامل 60 شيكل جديد للساعة (200% من 30 شيكل جديد).

العمل عند خروج العيد

  • عمال يعملون عند خروج العيد يستحقون أجر عادي، ولكن اذا بدأ عامل بالعمل عند خروج العيد قبل مضي 36 ساعة منذ انهاءه العمل قبل العيد، يعتبر العمل في خروج العيد كالعمل في العيد، ويمنحه أحقية لأجر بقيمة 150%.
مثال
عامل أنهى عمله في عشية العيد في الساعة 13:00. اذا كان العيد يخرج في الساعة 20:00، وهو بدأ يعمل مباشرة عند خروج العيد، أي انه اذا لم تمر 36 ساعة منذ توقفه عن العمل (عشية العيد الساعة 13:00) يعتبر كمن يعمل في العيد ويستحق تعويض مقابل العمل في العيد ولهذا كل ساعة عمل عند خروج العيد وحتى 01:00 بعد منتصف الليل، تمنحه أحقية لتعويض العمل في العيد.

* لتفاصيل إضافية، راجعوا مستحقّات التشغيل في يوم العيد.

العمل خلال العيد "حول هَمُوعيد" ("חול המועד" - الأيام التي تقع بين اليوم الأول لعيد الفصح أو عيد العرش واليوم الاخير منهما)

  • لا تتطرق قوانين العمل لساعات العمل في أيام حول هَموعيد، وعليه فبحسب القانون يجب التعامل مع أيام حول هَموعيد كأيام عمل عادية بكل ما يتعلق بساعات العمل المسموح بها في هذه الأيام.
  • يحدد في بعض الاتفاقيات الجماعية يوم عمل قصير خلال أيام حول هَمُوعيد، ويتوجب على المصنع الذي تسري عليه اتفاقية من هذا النوع الالتزام بما تنص عليه.
  • في الكثير من أماكن العمل دُرج على العمل بعدد ساعات يقل عن أيام العمل العادية. هذه العادة تلزم صاحب العمل بمواصلة العمل على هذا النحو.

إجازة عشية العيد و"حُول هَموعيد"

  • يوم الإجازة عشية العيد أو في حُول هَموعيد مثله مثل يوم الإجازة الكامل. يتطرق قانون الإجازة السنوية لأيام إجازة كاملة ولا يتطرق لأجزاء يوم إجازة. عندما يتغيّب العامل يوما كاملا عن العمل، فليس ثمّة أهمية لمسألة عدد الساعات التي كان يفترض فيه أن يعملها في ذلك اليوم، ويجري التعامل مع يوم التغيّب كيوم إجازة كامل. ومثلما يحقّ للعامل (الشهري) الحصول على أجره كاملاً مقابل يوم العمل عشية العيد، وكما يحصل العامل عند خروجه للإجازة في الأيام المذكورة على مستحقات الإجازة عن يوم عمل كامل، وليس على نصف مستحقات الإجازة، فعليه يجري التعامل مع التغيب في هذه الأيام كيوم إجازة كامل، وليس نصف يوم إجازة.
  • يُسمح بخصم أقل من يوم كامل من أيام الإجازة المتراكمة لصالح العامل بسبب يوم الإجازة عشية العيد، لكونه فائضا عن الشروط المحددة في القانون. يُلزَم مكان العمل الذي تسري فيه اتفاقية/ عادة من هذا النوع بالتصرف بحسبها.
  • العطلة عشية العيد قد تكون بمبادرة من المشغل أو بمبادرة من العامل (بموافقة المشغل) وفي كلا الحالتين يحق للعامل الحصول على مستحقات الإجازة، وفي المقابل يتم خصم يوم عطلة له من مجموع ما يحق له من أيام عطلة.
  • للتوسع حول طريقة احتساب مستحقات الإجازة، انظروا الإجازة السنوية.

إجازة قسرية (بمبادرة المشغل) وإجازة مركّزة خلال "حُول هَموعيد"

  • حددت الأحكام القضائية بأن المشغل هو الذي ينظم مواعيد إجازات عامليه، بالخضوع لتعليمات القانون. عليه يستطيع المشغل اتخاذ قرار بإغلاق مكان العمل عشية الأعياد أو خلال أيام حُول هَموعيد، ويمكث العمال عندها في الإجازة السنوية; وذلك بالخضوع لقيدَيْن:
  • بحسب البند رقم 9 لقانون الإجازة السنوية إذا كان عدد أيام الإجازة (بما في ذلك اليوم الشاغر والراحة الأسبوعية) سبعة أيام على الأقل، فيجب عندها إبلاغ العمال بشأن الخروج لإجازة، وتاريخ بدايتها قبل ذلك بأسبوعين على الأقل. (أي إذا كانت إجازة قسرية مدتها 7 أيام أو أكثر، يجب على المشغّل إبلاغ العمال أسبوعين قبل ذلك. إذا كانت الإجازة القسرية أقصر، فلا يلزمة إبلاغهم قبل أسبوعين).
  • يجب التأكد بأن العامل يملك ما يكفي من أيام الإجازة التي تتوافر لصالحه ويمكنه استغلالها إذ لا يمكن إخراج العاملين لإجازة سنوية بمبادرة المشغل على حساب أيام إجازة مستقبلية.
نصيحة
حسب قرار محكمة العمل اللوائية، يحظر على المشغّل أن يطلب من العامل الخروج لإجازة أطول من عدد أيام الإجازة السنوية التي جمعها. أي، لا يمكن أن يطلب من العامل الخروج لإجازة سنوية على حساب أيام إجازة سيجمعها في المستقبل. لتفاصيل إضافية، راجعوا إجازة سنوية لعامل لم يجمع ما يكفي من أيام الإجازة.
  • اذا كان هنالك عامل لا يملك أيام عطلة سنوية لاستغلالها، يمكن للمشغّل القيام بأحد العمليات التالية:
    1. عدم إخراج العامل لعطلة.
    2. إخراج العامل لعطلة مدفوعة من دون ازالة هذه الأيام من أيام العطلة المستقبلية.
    3. إخراج العامل لعطلة غير مدفوعا، بشرط أن يوافق العامل على ذلك.
  • لا تُحتسب أيام الأعياد في تعداد أيام الإجازة السنوية. بحسب القانون، إذا ما وقعت أيام العيد خلال الإجازة فينظر للإجازة بأنها توقفت في هذه الأيام، ولا يجري خصم أيام العيد من حصة أيام الإجازة السنوية التي يستحقها العامل.
  • للتوسع حول الإجازة القسرية/ المركزة، راجعوا إجازة بمبادرة المشغل.

مستحقات الأعياد (التي تغيب فيها العامل عن العمل)

  • العامل الشهري - يحق للعامل الذي يحصل على أجره على أساس شهري، أن يحصل على أجره الشهري كاملاً، بدون علاقة بعدد أيام العمل أو الراحة الأسبوعية التي تقع في ذلك الشهر، شريطة أن يعمل في جميع أيام العمل الممكنة التي يُلزم فيها في ذلك الشهر.
  • عامل بحسب الساعات/اليوم- يجب على المشغل أن يدفع مستحقات الأعياد لعامل الساعة/ اليوم مقابل 9 أيام، بعد ثلاثة أشهر عمل في مكان العمل، إذا لم يتغيب هذا العامل عن العمل في الأيام الملازمة ليوم العيد (قبل العيد بيوم واحد وبعده بيوم واحد) إلا بموافقة المشغل. يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد يدون علاقة بحجم وظيفته.

التفسير المعتاد هو أن الأجر هو نفس الأجر عن يوم العمل العادي للعامل وبلا الإضافات المختلفة (سفريات وما شابه).

  • ثبّتت الأحكام القضائية حق العامل التي أثبَتَ بأنه عمل على نحو منظّم خلال أعوام عدّة، الحصول على مستحقات الأعياد. يلقى على المشغل عبء الإثبات بان العامل تغيب عن عمله في الأيام الملازمة لأيام العيد.
  • يحق للعامل الذي يعمل بنظام الورديات والذي لم يدرج لوردية متاخمة ليوم العيد، الحصول على مستحقات العيد.
  • تسري مستحقات الأعياد فقط إذا يعقع يوم العيد في اليوم الذي كان من المفترض أن يعمل فيه العامل، وكمن خسر العامل يوم عمله بسبب العيد. لقراءة الحكم القضائي في هذا السياق أنقروا هنا.
  • العامل الذي يتم تشغيله في يوم معين من الأسبوع، وصادف حلول العيد في هذا اليوم، يحق له الحصول على مخصصات الأعياد. لقراءة حكم قضائي حول هذا الموضوع راجعوا هذه الصفحة.
مثال
  • إمرأة تعمل كمساعدة منزلية بشكل ثابت في أيام الأربعاء.
  • في العام 2016، صادف حلول يوم الغفران بيوم الأربعاء، والعاملة لم تذهب إلى العمل.
  • المشغل ملزم بأن يدفع لها مخصصات الأعياد، وفق قيمة أجر عملها اليومي، ما عدا مصروفات السفر.
  • لا يحق للمشغل أن يبلغها بأنه يخرجها إلى يوم إجازة في نفس اليوم وأن يخصمه لها من أيام الإجازة المتراكمة لصالحها.
  • كذلك، في حال أن المشغل كان معنيا بأن تذهب العاملة إلى العمل في يوم الخميس من نفس الأسبوع بدلا من يوم الأربعاء فعليه أن يدقع لها أجرا مقابل عملها في يوم الخميس بالإضافة إلى مخصصات الأعياد التي من واجبه دفعها لها مقابل تغيبها عن العمل في يوم الأربعاء.
  • يستحق العامل الذي يعمل في نظام ورديات متغيرة التي تمتد طوال اليوم والأسبوع (بما في ذلك الجمعة والسبت)، الحصول على مستحقات الأعياد، حتى لو عمل خلال الشهر في ورديات إضافية بدلاً من ورديات العمل التي لم يعمل بها بسبب العيد ولم تمس بحجم وظيفته أو أجره. لتفاصيل إضافية، راجعوا استئناف عمل (القطرية) 38313-03-18 فقرة 84.
  • يُلزَم المشّغلون الذين يخضعون لاتفاقية جماعية أو لمرسوم توسيع بحسب الفرع، أو لعقد شخصي أو لعُرْفٍ معين، والتي تحدد تعليمات يستفيد منها العامل أكثر من تعليمات مرسوم التوسيع، يُلزم المشغّلون بالتصرف بحسب هذه التعليمات (التعليمات الأكثر إفادة للعامل).
مثال
يحق لعمال المقاول اليهود التغيّب 10 ايام من ايام العيد (الاعياد التي لا تصادف يوم السبت).
  • العيد الذي يُصادف يوم الجمعة او السبت: أمر توسيع - اتفاقية إطار 2000 يُحدّد انه اذا صادف العيد يوم السبت، لا يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد. لا يتطرق مرسوم التوسيع للحالات التي يصادف فيها العيد يوم الجمعة او يوم اخر لا يعمل فيه العامل. حددت محكمة العمل انه في الحالات التي يتكون فيها اسبوع العمل من ايام الاحد- الخميس (اي لا يعملون في يوم الجمعة) لا يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد الذي يصادف يوم الجمعة، لانه على كل الاحوال لا يخسر يوم عمل بسبب العيد.
  • مرسوم التوسيع الذي تحدد فيه الحق في الحصول على مستحقات الأعياد لا يُحدّد قيمة المبلغ الذي يدفع مقابل أيام العيد. التفسير المتعارف عليه هو أن هذا المبلغ يساوي أجر يوم عمل عادي (بالنسبة للعامل بحسب الساعات- معدل عدد الساعات اليومية في السنة الأخيرة)، بدون الإضافات المختلفة (السفريات، والساعات الإضافية وما شابه).

أبناء الديانات الأخرى

  • يملك العامل غير اليهودي حقا كاملا في التغيب عن عمله في أيام أعياد ديانته، أي تلك المدرجة قانونيا. للتوسّع ولتفاصيل قائمة الأعياد المدرجة في القانون راجعوا مستحقات الأعياد.
  • مع ذلك، يحق للعامل غير اليهودي اعلام مشّغله بإختياره الأعياد اليهوديّة. في هذه الحالة تسري عليه نفس التعليمات التي تسري على العاملين اليهود والتي وصفناها أعلاه.
  • إذا إختار العامل ايام العيد التابعة لديانته، يحق له الحصول على مدفوع مقابل تغيّبه في هذه الأعياد-
    • يحصل العامل الذي يعمل على أساس شهري على أجر عادي في الشهر الذي صادف فيه العيد بحسب ديانته، ولا يؤثر تغيّبه على أجره في نفس الشهر.
    • يحق للعامل بأجر الساعة او اليوم الذي تغيّب في يوم العيد بحسب ديانته الحصول على مستحقات الأعياد مقابل تغيّبه في أيام العيد بحسب ديانته المُدرجة في القانون، بشرط انه لم يتغيّب في اليوم الذي قبل العيد او اليوم الذي بعده (الا اذا تغيّب بموافقة المشغّل).
  • العامل غير اليهودي الذي اختار أعياد ديانته ويعمل في مكان عمل يجري إغلاقه في الأعياد اليهودية، لا يحصل على دفع مزدوج (بحسب أعياده والأعياد اليهودية)، ويمكنه الحصول على مستحقات الإجازة مقابل تغيّبه في الأعياد اليهودية، ويتم تقليص هذه الأيام من أيام إجازته السنويّة المتراكمة.

مستحقات المرض خلال العيد

  • حسب قانون مستحقّات المرض، فترة المرض لعامل بحسب أجر شهري يشمل أيام الراحة الاسبوعية والاعياد، لذلك يجب خصم هذه الأيام من أيام المرض الموجوده لصالحه.
  • في كل ما يتعلّق بالعاملين بأجر الساعة او اليوم، ينص القانون على ان فترة المرض لا تشمل أيام الراحة الاسبوعية والاعياد. لذلك لا يجوز خصم هذه الأيام من ايامه المرضيّة، الا اذا إعتاد العامل على العمل في أيام الراحة والإعياد حسب موافقة الذي حصل عليها.

هدية العيد

  • القانون لا يلزم المشغل بتقديم هدية لعمّاله بمناسبة الأعياد. مع ذلك، إذا ما درج المشغل خلال فترة طويلة على منح عامليه هدايا بمناسبة العيد، فهو ملزم عندها بمواصلة العمل على هذا النحو.
  • بالإضافة، يجب فحص إذا ما كان المشغل ملزم بتقديم هدية بحسب اتفاقية جماعية أو مرسوم توسيع. وإذا ما سرت على المشغل اتفاقية جماعية أو مرسوم توسيع فعلية الالتزام بذلك. للتوسّع في هذه الموضوع، راجعوا:
    • [[هدية العيد لعمال الحراسة والأمن

]]

  • حسب القضاء، اذا منح المشغل هدية للعيد للعاملين، عليه ايضا منحها للعامل/ة في إجازة الولادة. لقراءة الحكم القضائي في الموضوع، راجعوا لا يمكن التمييز ضد عاملات في عطلة الولادة عند تقديم هدية للعيد.
  • تعتبر هدية العيد " مَكسَباً" بحسب البند رقم 2(2) لمرسوم ضريبة الدخل وعلية فهي مُلزَمة للضريبة برمّتها، ومن ثم يجب احتساب قيمة الهدية بدءا من الشيكل الأول وإخضاعه للحسابات الضريبية.
  • إجمال الضريبة المستحقة عن قيمة المكافأة (الهدية) - نتيجة لدفع الضريبة على هدية العيد، قد يصغر الأجر الصافي للعامل. هنالك مشغلون اعتادوا على إجمال الضريبة المفروضة، أي أن يضيفوا إلى أجر العامل مبلغا لمرة واحدة (بالاضافة إلى هدية العيد) بحيث لا يصغر الأجر الصافي للعامل بسبب دفع الضريبة. لا يحتوي القانون على تعليمات تلزم المشغل بإجمال (أي أن العامل يحصل عليها صافية بعد دفع الضرائب عليها من قبل المشغّل) الضريبة المفروضة على الهدية.
راجعوا كذلك

الجهات المُساعِدة

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

مراجع قانونية ورسمية

أحكام قضائية

تشريعات وإجراءات