הקדמה:
עובד צובר זכאות ל- 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו מעסיק (כלומר ל- 18 ימי מחלה בשנה)
עובד הנעדר בשל מחלה זכאי לתשלום מהמעסיק החל מהיום השני להיעדרותו . למידע נוסף לגבי התשלום, ראו דמי מחלה
ניתן לזקוף ימי היעדרות על חשבון ימי המחלה בשל טיפול בבן משפחה
עובד אינו יכול לפדות בכסף את ימי המחלה שלא ניצל, אלא אם כן חל עליו הסכם עבודה או הסכם קיבוצי הקובע כי הוא זכאי לכך
למידע נוסף ראו סעיף 4 לחוק דמי מחלה
ימי מחלה הם הזכות הניתנת לעובד להיעדר מהעבודה בשל מחלה. מחלה מוגדרת בחוק כאי כושר זמני או קבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על-פי ממצאים רפואיים ממצב רפואי לקוי.
- הזכות לימי מחלה מעוגנת בחוק דמי מחלה.
- עובד הנעדר מעבודתו בשל מחלה זכאי לתשלום מהמעסיק החל מהיום השני להיעדרותו:
- למידע נוסף לגבי התשלום עבור ימי מחלה, ראו דמי מחלה.
- לפרטים על אופן חישוב ימי מחלה ודמי מחלה לעובדים במשכורת חודשית ולעובדים יומים/שעתיים, ראו:
- למעסיק אסור לפטר עובד אשר נעדר מהעבודה עקב מחלתו במהלך התקופה בה עומדים לזכותו ימי מחלה שצבר.
מי זכאי?
- כלל ציבור העובדים השכירים.
למגזרים שונים, כגון העובדים במגזר הציבורי, ישנן זכאויות נוספות מעבר לזכאות הבסיסית המפורטת כאן, כגון צבירה של ימי מחלה רבים יותר לכל חודש עבודה ותקרה גבוהה יותר של מספר ימי המחלה המקסימלי שניתן לצבור. למידע נוסף ראו סעיף הרחבות בהמשך.
צבירת ימי מחלה
- עובד צובר זכאות ל- 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (כלומר 18 ימים בשנה), כאשר לא ניתן לצבור יותר מ- 90 ימים שלא נוצלו.
- לעתים הסכמים או הסדרים מאפשרים צבירה של מספר רב יותר של ימי מחלה. לדוגמה, במספר ענפים ניתן לצבור 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה - לפרטים נוספים ראו בסעיף הרחבות.
- עבור עובד שלא עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה בכל ימי העבודה שבאותו חודש (כגון עובד במשרה חלקית, עובד שהחל לעבוד באמצע החודש, ועובד שעתי/יומי), תחושב צבירת ימי המחלה בכל אחד ממקומות העבודה באופן הבא:
- במקום שבו שבוע העבודה הוא בן 5 ימים:
- במקום שבו שבוע העבודה הוא בן 6 ימים:
- במקום שבו שבוע העבודה הוא בן 5 ימים:
עובד המועסק במקום עבודה שנהוג לעבוד בו 5 ימים בשבוע
- בחודש אוגוסט עבד העובד אצל המעסיק 10 יום.
- העובד צבר באותו חודש 0.69 ימי מחלה, לפי החישוב: 0.69=10/21.66 X 1.5.
עובד המועסק במקום עבודה שנהוג לעבוד בו 6 ימים בשבוע
- בחודש אוגוסט עבד העובד אצל המעסיק 10 יום.
- העובד צבר באותו חודש 0.6 ימי מחלה, לפי החישוב: 0.6=10/25 X 1.5.
- אם עובדים אלה מועסקים במקום המזכה ב-2 ימי מחלה לכל חודש (ראו פירוט בסעיף הרחבות למטה), תחושב צבירת ימי המחלה שלהם באופן דומה, אך יש לכפול את מספר ימי העבודה באותו חודש ב-2 ולא ב-1.5.
עובד המועסק במקום עבודה שנהוג לעבוד בו 5 ימים בשבוע
- בחודש אוגוסט עבד העובד אצל המעסיק 10 יום.
- העובד צבר באותו חודש 0.92 ימי מחלה, לפי החישוב: 0.92=10/21.66 X 2.
עובד המועסק במקום עבודה שנהוג לעבוד בו 6 ימים בשבוע
- בחודש אוגוסט עבד העובד אצל המעסיק 10 יום.
- העובד צבר באותו חודש 0.8 ימי מחלה, לפי החישוב: 0.8=10/25 X 2.
צבירת ימי מחלה בתקופת היעדרות
- בתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) התשל"ז-1976, נקבע כי ההפסקות בעבודה המפורטות להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה:
- יום המנוחה השבועית או חג שלא עובדים בו על-פי חוק, הסכם או נוהג.
- חופשת לידה.
- ימי אבל במשפחה, שהעובד לא עבד בהם מטעמי דת או נוהג.
- ימי אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת-חירום, תשכ"ז-1967.
- סעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה קובע ששר העבודה, רשאי להתקין תקנות בדבר תקופות עבודה והפסקות עבודה שיובאו בחשבון לענין צבירת ימי המחלה , ובלבד שיראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר.
- לאור האמור בסעיף 4(ד) לחוק כאמור, ישנם פסקי דין מהם עולה כי יש להביא בחישוב הזכאות לימי מחלה גם את ימי ההיעדרות בהם זכאי העובד לתשלום, אך טרם ניתנה פסיקה מחייבת בנושא בבית הדין הארצי לעבודה.
- עסק (ארצי) 68/09 - פסקה 5 לפסק דינה של כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה , שם היא מזכירה את סעיף 4 (ד) לחוק דמי מחלה ומציינת כי :"במסגרת חוק דמי מחלה הבהיר לפיכך המחוקק באופן מפורש, כי יום במהלכו לא מתייצב העובד לעבודה בפועל, אך מקבל בגינו שכר או תשלום אחר שדינו כדין שכר – ייחשב, ככלל, כתקופת עבודה לצורך חישוב הזכאות המצטברת לדמי מחלה ".
- חיפה (חי') 61571-12-12- פסקה 46, בה קבע בית הדין כי בעת שהותה של התובעת בימי מחלה שבגינם משולמים לה דמי מחלה, צוברת היא ימי מחלה לניצול כאילו עבדה בפועל.
- דמר (ת"א) 6860-04-11 , פסקה 21, שם ציין רשם בית הדין כי "במהלך תקופת ההיעדרות המזכה את העובד בשכר, כגון דמי מחלה, ימשיך העובד לצבור ימי מחלה כאילו עבד בפועל, כך שגם בחודשים בהם התובע היה בחופשת מחלה הוא המשיך לצבור ימי מחלה."
ניצול ימי המחלה שנצברו
- עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, יוכל לנצל את ימי המחלה שצבר, ובמהלך היעדרותו יוכל לקבל דמי מחלה.
- במהלך היעדרותו זו על חשבון ימי המחלה שצבר, אסור לפטר את העובד.
- ימי מחלה שלא נוצלו במהלך תקופת העבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה אינם ניתנים להעברה למעסיק אחר. בנוסף, אם עובד הפסיק את עבודתו אצל מעסיק מסוים ולאחר מכן החל שוב לעבוד אצל אותו מעסיק, ימי המחלה שצבר אצלו בעבר לא יישמרו.
ניכוי יום המחלה הראשון מימי המחלה הצבורים
- מלשון החוק עולה כי אין לנכות ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד את ימי המחלה שעבורם לא מקבל העובד דמי מחלה (למשל, היעדרות בת יום אחד או יום ההיעדרות הראשון מבין מספר ימי מחלה רצופים).
- בפועל נוהגים מקומות עבודה רבים לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורים, והצעות חוק לשינוי המצב לא התקבלו.
טיפול בבן משפחה
- עובדים זכאים לזקוף ימי היעדרות על חשבון ימי המחלה שלהם בשל טיפול בילד, בן זוג או הורה.
- להרחבה בנושא, ראו ימי מחלה בגין טיפול בבן משפחה.
פדיון ימי מחלה
- עובד אינו יכול לפדות בכסף את ימי המחלה שלא ניצל, אלא אם כן חל עליו הסכם עבודה או הסכם קיבוצי הקובע כי הוא זכאי לכך.
תהליך מימוש הזכות
- צבירת ימי המחלה על פי הדין נעשית על ידי המעסיק באופן אוטומטי.
- כדי שעובד יהיה זכאי לדמי מחלה עליו להמציא למעסיק תעודת מחלה חתומה על-ידי רופא, המציינת את התקופה שבה העובד לא יכל לעבוד עקב המחלה (ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, גם מהי התקופה המשוערת שבה לא יוכל לעבוד).
- עובדים שנעדרו בשל טיפול בילד, בן זוג או הורה, יגישו את האישורים וההצהרות הנדרשים, כמפורט לגבי הזכאות הרלוונטית.
- עובד שמעסיקו שלל ממנו את הזכות רשאי לתבוע פיצויים מכוח חוק דמי מחלה.
- המעסיק אינו רשאי לנכות לעובד ימי חופשה במקום ימי מחלה העומדים לרשותו .
- אם עובד נעדר מעבודתו בשל מחלה לאחר שכבר ניצל את כל ימי המחלה שצבר, קיימות מספר אפשרויות:
- המעסיק רשאי (אך אינו חייב) לשלם לעובד המעוניין בכך דמי מחלה על חשבון ימי המחלה שהעובד יצבור בעתיד.
- העובד רשאי לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה ללא תשלום.
היעדרות בגין מחלה וצבירת ותק לפיצויי פיטורים
- סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תקופת ההיעדרות בשל מחלה אינה קוטעת את הרציפות בעבודה הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים (לפחות שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק).
- משמעות הדבר היא שאם עובד הועסק במשך שנה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אבל במהלך השנה נעדר מהעבודה עקב מחלה, כך שבפועל עבד פחות משנה, ייחשב העובד (לצורך זכותו לפיצויי פיטורים) כאילו עבד שנה מלאה.
- עובד החל לעבוד במקום עבודה חדש בתחילת חודש ינואר 2017.
- בחודש נובמבר חלה העובד ונעדר מהעבודה במשך 2 חודשים.
- לאחר שובו (באמצע ינואר 2018) פוטר מהעבודה עקב צמצומים.
- העובד ייחשב כמי שעבד שנה במקום העבודה (למרות שבפועל עבד רק כ-10 חודשים בשל היעדרות בת חודשיים), ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
- לפי תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) כאשר מחשבים את התקופה שבעדה זכאי העובד לפיצויי פיטורים מביאים בחשבון אך ורק את ימי המחלה אשר העובד זכאי לתשלום עבורם מכוח היותו עובד( כגון: ימי מחלה אשר העובד זכאי לתשלום דמי מחלה עבורם, או ימי מחלה שהעובד זכאי לתשלום עבורם מכח ביטוח אי כושר לעבודה שעשה המעסיק לעובד) ועד למקסימום של 30 ימי מחלה על כל שנת עבודה שבה הועסק העובד.
- עובד עבד במשך 2 שנים אצל אותו מעסיק.
- כ -3 חודשים לפני סוף השנה השנייה נעדר מהעבודה בשל מחלה במשך3 חודשים (90 יום ).
- העובד צבר לזכותו 30 ימי מחלה, והמעסיק שילם עבורם דמי מחלה.
- עם חזרתו, פוטר מהעבודה.
- מאחר שהעובד עבד 2 שנים אצל המעסיק, יכולים לבוא בחשבון תקופת הפיצויים מקסימום 60 יום מתוך ימי היעדרותו (30 ימים על כל שנת עבודה).
- במקרה זה רק 30 ימי מחלה היו בתשלום ועל כן בחישוב תקופת הפיצויים יבוא בחשבון רק 30 ימים מתוך 90 ימי ההיעדרות בגין המחלה. 60 ימי ההיעדרות הנותרים לא יבואו בחשבון הפיצויים.
- לאור האמור לעיל העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עבור תקופה של שנה ו-10 חודשים.
חשוב לדעת
- אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר עקב מחלה (שלו או של בן משפחתו, במקרים שבהם מאפשר החוק או הסכם עבודה ניצול ימי מחלה) במהלך התקופה שבה זכאי העובד לקבל דמי מחלה. למידע נוסף, ראו איסור פיטורי עובד אשר נעדר מהעבודה עקב מחלתו.
- אסור לעובד לוותר על זכותו לימי מחלה ולהסכמה כזו שניתנה בגלל אי הבנה או לחץ מצד המעסיק אין תוקף מחייב.
- למעסיק אסור למחוק את ימי המחלה שצבר העובד, מלבד ימי מחלה שנוצלו בפועל על-ידי העובד.
- במקרים הבאים העובד רשאי לבחור אם לזקוף את ימי ההיעדרות על חשבון ימי המחלה הצבורים לזכותו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו:
- ימי מחלה עקב מחלת ילד במקרים של מחלה ממארת או טיפולי דיאליזה.
- ימי מחלה לצורך סיוע אישי של הורה לאדם עם מוגבלות.
- ימי מחלה עקב מחלת בן/בת הזוג, במקרים של מחלה ממארת.
הרחבות
| ענף | הרחבה | ערך ספציפי |
|---|---|---|
| עובדי קבלן כוח אדם |
|
ימי מחלה לעובדי קבלן (חברות כוח אדם) |
| עובדי שמירה ואבטחה | לפי סעיף 11 לצו הרחבה בענף השמירה 2009 וסעיף 14 לצו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014, עובדי שמירה ואבטחה יצברו 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה, כלומר 24 ימי מחלה בשנה. עובדים אלה זכאים לצבור לכל היותר 130 ימי מחלה. | ימי מחלה לעובדי שמירה ואבטחה |
| עובדי אולמות וגני אירועים | עובדי אולמות וגני אירועים בעלי וותק של מעל שנתיים יצברו 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה, כלומר 24 ימי מחלה בשנה. עובדים עם ותק נמוך יותר יצברו 1.5 ימי מחלה לכל חודש עבודה. כל העובדים רשאים לצבור עד 90 ימי מחלה. | ימי מחלה לעובדי אולמות וגני אירועים |
| עובדי ענף המלונאות | על-פי סעיף 33 לצו ההרחבה בענף המלונאות עובדי הענף שהחלו את עבודתם לפני ה- 01.07.2004, זכאים לביטוח דמי מחלה של קרן מבטחים הוותיקה. עובדים שהתקבלו לעבודה לאחר תאריך זה צוברים ימי מחלה באופן הבא: מחודש עבודה עד 12 חודשי עבודה - 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה (עד למקסימום של 24 ימי מחלה בשנה), מ-13 חודשי עבודה ועד 36 - 66 ימי מחלה, מ-37 חודשי עבודה ועד 84 חודשים - 110 ימי מחלה, מ- 85 חודשי עבודה ומעלה - 220 ימי מחלה. |
פסקי דין
- מעסיק שפיטר עובדת ללא שימוע בעת חופשת מחלה חויב בפיצויים
- פיצוי לעובד שפוטר בשל מחלתו ותוך עריכת שימוע שלא כדין
- עובד זכאי לדמי מחלה מלאים ביום הרביעי למחלתו גם אם זה היום הראשון להיעדרותו ממקום העבודה
- עובד שהתפטר עקב מחלה נפשית זכאי לפיצויי פיטורים
- עובד השוהה בימי מחלה, שבגינם משולמים לו דמי מחלה, צובר בתקופה זו זכאות לימי חופשה כאילו עבד בפועל.
ארגוני סיוע
גורמי ממשל
חקיקה ונהלים
- חוק דמי מחלה.
- תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976.
- הסכם עבודה קיבוצי כללי בענף הניקיון והתחזוקה מיום 11.07.2013 באתר התאחדות התעשיינים בישראל - סעיף 14. (סעיף זה בוטל בתיקון להסכם הקיבוצי ביום 05.03.2014).
- צו הרחבה בענף הניקיון - סעיף 14.
- צו הרחבה בענף אספקת שירותי כח אדם
- צו הרחבה בענף השמירה 2009 - סעיף 11.
- צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 - סעיף 14.