זכותון עובדים שעתיים/יומיים (זכות)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

"עובד שעתי/יומי" הוא עובד ששכר עבודתו משולם על בסיס שעת עבודה בפועל או על בסיס יום עבודה בפועל
עובד שעתי/יומי נקרא "עובד בשכר", וזאת בשונה מעובד ששכרו משולם לפי בסיס חודשי קבוע הנקרא "עובד במשכורת"
התעלמות מזכויות העובד חושפת את המעסיק לתביעות, לרבות במקרה של תאונות עבודה


עובדים שעתיים/יומיים זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. ההבדל העיקרי בין סוגי העובדים השונים הוא באופן חישוב הזכויות הכספיות ותנאי העבודה.

מועד תשלום השכר

שכר מינימום

  • כל עובד בישראל, לרבות עובדים שעתיים/יומיים זכאים לשכר מינימום.
  • שכר המינימום לעובדים שעתיים מחושב לפי שכר מינימום שעתי ולעובדים יומיים לפי שכר מינימום יומי.
  • לערכים העדכניים עבור שעת עבודה ויום עבודה ראו שכר מינימום.

גמול שעות נוספות

דוגמה
עובד שעתי שעבד 48 שעות שבועיות זכאי לגמול שעות נוספות עבור 6 שעות נוספות (שבוע עבודה מלא הינו בן 42) גם אם עבד באותו חודש פחות מ-182 שעות (משרה מלאה).
דוגמה
עובד שעתי שעבד 10 שעות ביום מסוים יהיה זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד באותו יום, גם אם בחישוב שבועי עבד פחות מ-42 שעות.
  • במקרה שהעובד עבר הן את מכסת השעות היומית והן את מכסת השעות השבועית של שעות העבודה, חישוב השעות הנוספות יהיה ברמה יומית, ולאחר מכן ברמה השבועית:
    • תחילה יש לבדוק ברמה היומית האם העובד עבד מעל שעות התקן היומי. שעות עבודה מעל שעות התקן היומי יחושבו כשעות נוספות.
    • לאחר מכן בודקים ברמה השבועית מהן שעות העבודה הרגילות שעבד העובד במהלך השבוע (ללא השעות הנוספות היומיות שכבר חושבו). שעות שמעבר ל-42 שעות התקן השבועיות ייחשבו כשעות נוספות ברמה השבועית.
  • שיעורי הגמול עבור השעות הנוספות:
    • תשלום של 125% משכר שעת עבודה רגילה (כלומר תוספת של 25% מהשכר הרגיל) עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום עבודה.
    • תשלום של 150% (כלומר תוספת של 50% המשכר הרגיל) מהשעה השלישית ואילך.
  • למידע נוסף ראו גמול עבור שעות נוספות.

גמול עבור העסקה ביום המנוחה

חופשה שנתית

  • כל עובד זכאי לחופשה שנתית הנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו.
  • ימי חופשה - מספר ימי החופשה להם זכאי עובד שעתי/יומי תלוי בוותק העובד ובימי עבודה בפועל - לאופן החישוב של ימי החופשה.
  • דמי חופשה - שכר העבודה לכל יום חופשה שווה לשכר היומי הממוצע שהשתכר העובד בשלושת החודשים המלאים שקדמו ליציאה לחופשה (השכר ב- 3 החודשים שקדמו חלקי 90). אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה (3 חודשים רצופים במשך השנה האחרונה, לפי בחירת העובד, בהם עבד באופן מקסימלי).
  • למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי.

דמי חגים

  • עובד יומי/שעתי שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא עבור ימי חג שנקבעו לדתו, בתנאי שעבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר מעבודתו בהסכמת המעסיק בימים שלפני ואחרי החג. הזכות לדמי חגים לא תלויה בהיקף המשרה של העובד.
  • עובד שמועסק בימים קבועים בשבוע (אך לא בכל ימות השבוע) והחג חל ביום שבו הוא אמור לעבוד, זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או ביום שאחרי החג, שכן ההיעדרות בימים אלה נחשבת להיעדרות בהסכמת המעסיק (לאור העובדה כי הסכימו מראש על ימי עבודה קבועים, ובימים אלה העובד לא אמור היה לעבוד). לקריאת פסק דין בסוגייה זו ראו כאן.
דוגמה
  • עוזרת-בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.
  • בשנת 2016 (תשע"ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.
  • המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
  • המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
  • כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.
  • בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש לפרש את צו ההרחבה כקובע זכאות לתשלום דמי חגים לעובד שהפסיד יום עבודה בגין חג שחל ביום שהעובד היה אמור לעבוד בו. בהתאם לכך:
    • במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע - עובד שעתי או יומי שאמור לעבוד ביום שישי ונעדר מעבודתו בשל החג, זכאי לדמי חגים עבור יום החג שחל ביום שישי.
    • במקומות שבהם עובדים בשבת - עובד שעתי או יומי שאמור לעבוד ביום שבת ונעדר מעבודתו בשל החג, זכאי לדמי חגים עבור יום החג שחל ביום שבת.
    • במקומות שבהם עובדים בימים א'-ה' בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי ושבת) - עובד שעתי או יומי אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי או בשבת מכיוון שהוא אינו מפסיד יום עבודה בגין החג. צו ההרחבה אכן קובע כי אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד.
  • למידע נוסף על פסיקת בית הדין, ראו עובד אינו זכאי לדמי חגים עבור חג שחל ביום שישי או בשבת שבהם אינו עובד ממילא.
  • צו ההרחבה שנקבעה בו הזכאות לדמי החגים אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא כתשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).
  • למידע נוסף ולרשימות החגים שבהם זכאים העובדים לתשלום, ראו דמי חגים.

ימי מחלה ודמי מחלה

  • ימי מחלה הם הימים שהעובד יכול לצבור שבהם הוא זכאי להיעדר מהעבודה בשל מחלה.
  • דמי מחלה הם השכר המשולם לעובד, בהתאם לכללים, בגין ימי מחלה שנעדר בהם מעבודתו.

צבירת ימי מחלה

  • עבור עובדים שעתיים/יומיים תחושב צבירת ימי המחלה באופן הבא:
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 6 ימים: 25/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏1.5
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 5 ימים: 21.66/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏ 1.5
  • למידע נוסף ראו ימי מחלה.

חישוב ימי המחלה המנוכים ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד ותשלום דמי המחלה


דמי הבראה

מספר ימי ההבראה בהתאם לוותק

  • מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.
  • הטבלה הבאה מפרטת את מספר ימי ההבראה לעובדים במגזר הפרטי (במגזר הציבורי מספרם גבוה יותר):
שנות ותק של העובד מספר ימי הבראה
שנה ראשונה 5 ימים
שנה שנייה ושנה שלישית 6 ימים
שנים רביעית עד עשירית 7 ימים
שנים אחת עשרה עד חמש עשרה 8 ימים
שנים שש עשרה עד תשע עשרה 9 ימים
שנה עשרים ואילך 10 ימים

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים

  • כאשר מדובר בעובד שעתי (ששכרו משולם על בסיס מספר השעות שעבד בפועל), אשר עובד מספר שעות שבועיות קבוע, יחושב היקף המשרה באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שהעובד עובד, לרבות שעות היעדרות בתשלום (ראו הרחבה בנושא בהמשך), ב-42.
    • החל מחודש אפריל 2018 שבוע העבודה מלא עומד על 42 שעות שבועיות למשרה מלאה.
    • עד לחודש אפריל 2018 שבוע העבודה עמד על 43 שעות שבועיות (על מנת לחשב את היקף המשרה של עובד לפני חודש אפריל 2018, יש לחלק את מספר שעות העבודה השבועיות של העובד ב- 43).
  • גובה דמי ההבראה שלהם זכאי עובד שעתי יחושב באופן הבא:
מספר שעות העבודה השבועיות של העובד X מספר ימי הבראה שהוא זכאי לו לפי הוותק X שווי יום הבראה, וכל זאת חלקי 42.
דוגמה
  • עובדת עם ותק של 10 שנים במקום העבודה עובדת 18 שעות בשבוע.
  • מכיוון שעבדה 10 שנים, היא זכאית ל- 7 ימי הבראה (על-פי הטבלה למעלה).
  • תשלום ליום הבראה הוא 378 ש"ח.
  • חישוב דמי ההבראה: 1,134 ש"ח = 42 / ‏ 18 ‏X‏ 378 ‏X‏ 7 ימים.
  • כאשר מדובר בעובד שעתי (ששכרו משולם על בסיס מספר השעות שעבד בפועל), אשר עובד מספר שעות חודשיות קבוע חישוב היקף המשרה של העובד יכול להיעשות גם על-פי מספר השעות החודשיות של העובד חלקי 182.
  • החל מאפריל 2018 חודש העבודה עומד על 182 שעות למשרה מלאה -
    • על-מנת לחשב את היקף המשרה של העובד, יש לחלק את מספר שעות העבודה החודשיות שלו ב- 182.
    • לפני אפריל 2018 חודש העבודה עמד על 186 שעות חודשיות, ולכן על-מנת לחשב את היקף המשרה של העובד, היה צריך לחלק את מספר שעות העבודה החודשיות שלו ב- 186.
  • אם היקף שעות העבודה של עובד שעתי אינו קבוע בכל חודש:
    • ניתן לחשב את מספר השעות החודשיות הממוצע שלו בחודש על-ידי חלוקה ב-12 של סך כל השעות שעבד באותה שנה.
    • את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובד, ומחלקים ב- 182.
דוגמה
  • עובדת שעתית בהיקף שעות משתנה, שעבדה במהלך שנתה השלישית במקום העבודה -
    • 60 שעות בכל חודש במשך 4 חודשים
    • 90 שעות בכל חודש במשך 3 חודשים
    • 120 שעות בכל חודש במשך 5 חודשים
  • ממוצע השעות החודשיות שעבדה באותה שנה: 92.5 = 12 / (120 X‏ 5 + 90 X‏ 3 + 60 X‏ 4)
  • מכיוון שזו שנתה השלישית במקום העבודה, היא זכאית באותה שנה ל- 6 ימי הבראה (על-פי הטבלה למעלה).
  • תשלום ליום הבראה הוא 378 ש"ח.
  • דמי ההבראה שהעובדת זכאית להם בשנה זו:
1,152.69 ש"ח = 182 / ‏ 92.5 ‏ X ‏ 378 ‏ X ‏ 6 ימים.
  • בקביעת מספר שעות העבודה של העובד לצורך קביעת היקף משרתו יש לקחת בחשבון חופשות שהעובד זכאי לשכר בגינן, כגון: ימי חג בתשלום, ימי מחלה שעבורם זכאי העובד לדמי מחלה או ימי חופשה שעבורם זכאי העובד לדמי חופשה.
דוגמה
  • עובד עבד במשך חודש 174 שעות בפועל בלבד.
  • העובד נעדר 8 שעות במהלך החודש עקב מחלה שבגינה היה זכאי לדמי מחלה.
  • לצורך קביעת היקף משרתו ייחשב העובד כאילו עבד 182 שעות בחודש, כלומר מישרה מלאה.
  • לסכום העדכני של יום הבראה ולמידע נוסף ראו דמי הבראה.

הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות

  • כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד שעתי/יומי, העובד זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים. תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת בהתאם לוותק שנצבר במקום העבודה:
    • עובד בעל ותק של עד שנה יהיה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה.
    • במהלך שנת עבודתו השנייה יהיה זכאי לתקופת הודעה מוקדמת של 14 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה בשנת עבודתו השנייה.
    • בשנת עבודתו השלישית יהיה זכאי ל-21 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה בשנת עבודתו השלישית.
    • עובד בעל ותק של 3 שנים ומעלה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים.
    • למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לפיטורים.
  • הוראות אלה חלות גם על הודעת התפטרות של עובד. למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת להתפטרות.

פיצויי פיטורים

  • עובד שעתי/יומי שפוטר על-ידי המעסיק לאחר שעבד שנה אחת ברציפות זכאי לפיצויי פיטורים. שיעור פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (הערה: בחוק פיצויי פיטורים נקבע שעובד בשכר זכאי לשבועיים שכר עבור כל שנת עבודה. בשנת 1983 חוקקה תקנה ששינתה את המצב ומאז עובדים שעתיים זכאים לשכר של חודש עבור כל שנת עבודה). השכר שישמש בסיס לפיצויים הוא השכר האחרון של העובד.
  • רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורים הם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.
  • תוספת שכר שאינה קבועה, או תוספת המותנית בתנאי אינה נחשבת רכיב לפיצויי פיטורים, אלא אם סוכם אחרת בהסכם העבודה.
  • תשלומים בגין אחזקת רכב, אחזקת טלפון, שעות נוספות, דמי הבראה אינם חלק מרכיבי השכר לחישוב פיצויי פיטורים.
  • במקרה ששכרו של העובד מורכב מבסיס + עמלות יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון + ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.
  • בהתאם לפסיקה (ראו סעיף "פסקי דין" בהמשך), אם מספר שעות עבודתו של עובד שעתי/יומי משתנה מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי ממוצע חלקיות המשרה שלו לאורך כל תקופת העסקתו:
    • שכרו הקובע של עובד שעתי יחושב על-פי מספר סך השעות הרגילות (לא כולל שעות נוספות) שעבד העובד במשך כל תקופת העסקתו, חלקי מספר החודשים שבהם הועסק, כפול השכר השעתי האחרון שלו.
    • שכרו הקובע של עובד יומי יחושב על-פי מספר הימים הכולל שעבד במשך כל תקופת העסקתו חלקי מספר החודשים שבהם הועסק, כפול השכר היומי האחרון שלו.
  • עובד שמעסיקו הפריש מדי חודש את כספי הפיצויים (או את חלקם) לביטוח הפנסיוני או לקופת פיצויים, עשוי להיות זכאי לכספים אלה גם במקרה של התפטרות.
  • במקרה של פיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את הכספים שהצטברו בקופה.
    • אם הכספים שהצטברו בקופה כוללים את מלוא פיצויי הפיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל מהמעסיק תשלום פיצוים נוסף.
    • אם המעסיק הפריש מדי חודש רק חלק מפיצויי הפיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את ההפרש בעת הפיטורים.
  • לפרטים נוספים והרחבות על אופן חישוב פיצויי הפיטורים במקרים שונים, ראו פורטל חישוב פיצויי פיטורים.

ביטוח פנסיוני

מידע זה עשוי לעניין אותך

פסקי דין

ארגוני סיוע

גורמי ממשל


חקיקה ונהלים