עובדים זכאים לחופשה שנתית בתשלום בהתאם לוותק שצברו במקום עבודתם
המעסיק רשאי לבחור מתי העובד ינצל את ימי החופש שלו וכן לקבוע מראש ימים שבהם העובד יצא לחופשה מרוכזת (כפויה)
למעסיק אסור לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה שטרם צבר
אם המעסיק לא מאפשר לעובד לצאת לחופשה שנתית, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה
למידע נוסף ראו אתר משרד העבודה וכן חוק חופשה שנתית
- המידע בדף זה עוסק בתנאי הזכאות לחופשה ובחובה של המעסיק להעניק אותה.
- לפירוט מספר ימי החופשה שכל עובד זכאי, ראו:
כל עובד זכאי לחופשה שנתית שנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו ובהתאם להיקף משרתו.
- עובדים בשכר יומי או שעתי זכאים לחופשה שנתית בתנאים מסוימים (למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי).
- בני נוער זכאים ל-18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק (למידע נוסף ראו חופשה שנתית לבני נוער עובדים).
- הימים הבאים לא נכללים במניין ימי החופשה של העובד:
- ימי שירות מילואים.
- ימי שביתה או השבתה (חוץ מעובדים בשירות המדינה) - למידע נוסף ראו זכותון עובדים בעת שביתה.
- ימי חופשת לידה (תקופת לידה והורות).
- ימי הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות - אלא אם תקופת ההודעה המוקדמת של העובד עולה על 14 יום (לא ניתן לנצל כימי חופשה שנתית 14 ימים לפחות מתוך תקופת ההודעה המוקדמת).
- ימים שבהם העובד לא מסוגל לעבוד בגלל מחלה או תאונה.
- ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג העובד לא עבד בהם.
- ימי חג שלפי החוק לא עובדים בהם, הסכם קיבוצי או נוהג במקום העבודה.
- יום השבתון ביום הבחירות לכנסת.
- אם הימים האלו חלים בתקופת החופשה של העובד, הם לא יופחתו מימי החופשה הצבורים שלו.
עובד יצא לחופשה של 14 ימים, ובמהלכם היו שני ימי חג
- העובד ייחשב כמי ששהה בחופשה של 12 ימים, והמעסיק לא ינכה את 2 ימי החג ממכסת ימי החופשה הצבורה של העובד.
- עבור 12 ימי החופשה העובד זכאי לדמי חופשה (בגובה השכר הרגיל).
- עבור 2 ימי החג העובד זכאי לשכר רגיל (אם הוא עובד במשכורת חודשית) או לדמי חגים (אם הוא עובד שמשתכר על בסיס יומי או שעתי עם ותק של מעל 3 חודשים).
- העובד זכאי לתשלום עבור ימי החג בגלל שהיעדרותו בימי החופשה שסמוכים לחג היא בהסכמת המעסיק.
- להסבר על אופן חישוב מספר הימים שכל עובד זכאי להם, ראו חישוב מספר ימי החופשה השנתית.
- המעסיק רשאי לבחור מתי ינצל העובד את ימי החופש שלו. עם זאת, העובד רשאי לבקש לנצל ימי חופשה במועדים הנוחים לו ועל המעסיק להתחשב בבקשותיו או לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים. כמו כן, רשאי העובד לקחת יום אחד מהחופשה במועד שיבחר ויום אחד נוסף מתוך רשימת ימי חופשה לבחירה.
- החופשה תהיה רצופה. עם זאת, בהסכמת העובד והמעסיק ובאישור ועד העובדים במקום (אם ישנו), אפשר לחלק את החופשה, בתנאי שלפחות 7 ימים מתוכה יהיו רציפים.
- במהלך החופשה זכאי העובד לתשלום דמי חופשה בגובה השכר הרגיל שלו.
- במקרים מסוימים ובמגבלות המפורטות בהמשך, ניתן לצבור ימי חופשה ולהעבירם משנה לשנה, עד 3 שנות עבודה אחרונות, אלא אם צוין בחוזה העבודה הסדר אחר, שמיטיב עם העובד.
מי זכאי?
- כלל ציבור העובדים.
- עובדים בשכר שעתי או יומי זכאים לחופשה שנתית, רק אם הועסקו 75 ימים רצופים לפחות או אם יש להם הסכם עבודה בכתב עם המעסיק לתקופת עבודה העולה על 74 ימים רצופים (אם אינם עונים על תנאים אלה, הם עשויים להיות זכאים לתמורת חופשה). למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי.
- חשוב להדגיש: בכל אחד מהמקרים הללו, הזכאות לחופשה היא רק לאחר שהעובד צבר ימי חופשה ועד לכמות שאותה הוא צבר (למידע לגבי יציאה לחופשה של עובדים שלא נותרו להם ימי חופשה צבורים, ראו בהמשך).
למגזרים שונים, כגון עובדים בשירות המדינה, ישנן זכאויות נוספות, מעבר לזכאות הבסיסית המפורטת כאן, כגון צבירה של ימי חופשה רבים יותר לכל חודש עבודה.
תהליך מימוש הזכות
- על-פי החוק, יש להעניק לעובד את החופשה שצבר באותה שנה, במהלך החודש האחרון של השנה (דצמבר) או במהלך השנה שלאחריה. עם זאת, על-פי פסיקת בתי הדין המעסיק רשאי לקבוע את המועד שבו ייצא העובד לחופש, אך עליו להתחשב בבקשותיו של עובד המבקש לצאת לחופש דווקא במועד מסוים.
- מעסיק המעוניין להוציא את העובד לחופשה, יודיע לו על כך מבעוד מועד.
- מעסיק המעוניין להוציא את העובד לחופשה שמעל 7 ימים (ברוטו, כולל שישי ושבת) חייב להודיע לו לפחות שבועיים מראש. אם לא הודיע לו על כך, לא יוכל להפחית את ימי החופשה ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר העובד.
- במקרים הבאים עובד זכאי לבחור את מועד החופשה ולמעסיק אסור להתנגד:
- העובד רשאי לקחת יום אחד מתוך החופשה בכל מועד שיבחר, בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש. במקרה זה למעסיק אסור להתנגד ליציאתו של העובד לחופשה, והעובד אינו זקוק להסכמתו.
- כמו כן, העובד רשאי לקחת יום אחד נוסף מתוך החופשה באחד מהמועדים שנקבעו בחוק כימי חופשה לבחירה, ובתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש. גם במקרה זה למעסיק אסור להתנגד ליציאתו של העובד לחופשה, והעובד אינו זקוק להסכמתו.
- עובד זכאי לקחת חופש מהעבודה לצורך הצבעה בבחירות המקדימות למפלגה שבה הוא חבר, מבלי שהמעסיק יוכל להתנגד לכך, כל עוד הודיע על כך מראש לפחות 14 ימים. למידע נוסף ראו יום חופשה לצורך הצבעה בבחירות מקדימות של מפלגה ("פריימריז").
- בהסכמת העובד והמעסיק, העובד רשאי לקחת ימי חופשה במועדים נוספים שנוחים לו ולא רק במועדים הקבועים בחוק.
רישום ימי החופשה
- המעסיק מחויב לנהל פנקס חופשה, שיירשמו בו פרטים הנוגעים לחופשה השנתית של עובדיו. למידע נוסף ראו ניהול פנקס חופשה.
- על-פי חוק הגנת השכר, על המעסיק לפרט בתלוש השכר את מספר ימי החופשה שניתנו לעובד, את סכום התשלום בגינם ואת יתרת ימי החופשה.
מספר ימי החופשה
- מספר ימי החופשה שעובד זכאי להם נקבע בהתאם למספר קריטריונים (כגון: ותק, מספר ימי העבודה בשנה, משך הקשר המשפטי בינו ובין המעסיק וכו').
- להסבר על אופן חישוב מספר הימים שלהם זכאי כל עובד, ראו:
תשלום דמי חופשה
- במהלך החופשה זכאי העובד לתשלום דמי חופשה בגובה השכר הרגיל שלו.
- למידע נוסף ראו תשלום דמי חופשה.
מחלה במהלך החופשה
- אם עובד יצא לחופשה, ובמהלך החופשה חלה או נפגע בתאונה, רואים את החופשה כנפסקת מרגע המחלה או הפגיעה.
- הימים שבהם היה חולה לא ינוכו ממכסת ימי החופשה שעומדים לרשותו. ימים אלה ייחשבו כימי מחלה, והעובד עשוי להיות זכאי לדמי מחלה בגין היעדרותו מהעבודה במהלכם (בהתאם לכללי הזכאות).
הפרת הזכות על ידי המעסיק
- אם המעסיק לא שילם לעובד דמי חופשה:
- ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
- ניתן להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום דמי חופשה עבור 3 שנים אחרונות. למידע אודות אופן הגשת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ראו הגשת תביעה לתשלום שכר עבודה, פיצויי פיטורים או זכויות סוציאליות אחרות בבית הדין האזורי לעבודה.
- אם המעסיק אינו מאפשר לעובד לצאת לחופשה שנתית בהתאם לחוק, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
- עובד אינו רשאי להסכים לוותר על החופשה השנתית שלו, כולה או חלקה ואם הסכים, בגלל אי הבנה או לחץ של המעסיק אין להסכמה הזו תוקף מחייב.
חשוב לזכור שימי חופשה ניתן לתבוע רק לגבי 3 השנים המלאות האחרונות במקום העבודה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם העבודה
.
צבירת ימי חופשה
- חוק חופשה שנתית אוסר על צבירת חופשה. עם זאת, רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר (אך לפחות 7 ימים בשנה) ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.
- על פי פסיקת בית הדין לעבודה, שתיקת המעסיק תיחשב כהסכמה לצבירה. מאחר שהמעסיק הוא הנותן חופשה לעובדיו, מעסיק אשר "יושב בחיבוק ידיים" ולא מוציא את עובדיו לחופשה ייראה כמעסיק שהסכים לצבירת חופשה
- לפי לשון החוק, אם העובד צבר ימי חופשה בניגוד לחוק (כלומר מעבר למה שמותר לו לצבור) או לא ניצל אותם לצורך חופשה במהלך השנתיים שאחרי השנה שעבורה הם ניתנו, הוא עלול לאבד את זכאותו לחופשה בימים אלה.
- כדי שהעובד "יאבד" את ימי החופשה הצבורים לזכותו, וכדי שמעסיק יהיה רשאי "למחוק" אותם, על המעסיק להראות כי נתן לעובד אפשרות לצאת לחופשה, וכי העובד לא יצא לחופשה מסיבות התלויות בו (למשל אם העובד סירב לצאת לחופשה).
- חשוב להדגיש כי החובה להוציא את העובד לחופשה חלה על המעסיק. אם המעסיק מונע מהעובד לצאת לחופשה ולנצל את ימי החופשה שמגיעים לו, הוא לא יוכל למחוק את ימי החופשה הללו ממכסת החופשה הצבורה.
פדיון ימי חופשה
- עובד שלא ניצל את כל ימי החופשה שצבר, רשאי עם סיום העסקתו לפדות את ימי החופשה שלא ניצל (ושהיה רשאי לצבור) במהלך השנה הקלנדרית שבה סיים לעבוד וב-3 השנים הקלנדריות שקדמו לה.
- לצורך חישוב מספר ימי הפדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד ב-3 השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על-ידי העובד כחופשה בתקופה זו. לקריאת פסק דין בנושא זה ראו כאן.
- יחד עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם ימי החופשה שנצברו הם מעבר לתקופת ההתיישנות. לקריאת פסק דין בנושא ראו כאן.
- למידע נוסף ראו פדיון חופשה שנתית.
חופשה לעובד שלא נותרו לו ימי חופשה
- על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה אסור למעסיק לדרוש מהעובד לצאת לחופשה שאורכה עולה על מספר ימי החופשה השנתית שצבר, אלא אם ניתנה הסכמה לכך בהסכם קיבוצי או בהסכם עם העובד ובתנאי שהמעסיק נוהג בתום לב. כלומר, אין לדרוש מהעובד, בלי הסכמתו, לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה שיצבור בעתיד.
- מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול (הן בחופשה מרוכזת לכל העובדים והן בחופשה לעובד/ת ספציפי/ת), רשאי לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
- לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.
- להוציאם לחופשה בתשלום מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.
- להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.
- עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים, בתנאי שהמעסיק הסכים לכך, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו וזאת על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.
- למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה.
חשוב לדעת
- בהסכמת העובד והמעסיק ובאישור ועד העובדים במקום (אם ישנו), אפשר לחלק את החופשה השנתית, בתנאי שלפחות 7 ימים מתוכה יהיו רציפים.
- במהלך החופשה השנתית זכאי העובד לדמי חופשה המשולמים במועד תשלום השכר. במקרה של חופשה בת שבוע ומעלה, זכאי העובד לקבלת התשלום מראש לפני צאתו לחופשה. למידע נוסף ראו תשלום דמי חופשה.
- אסור למעסיק לדרוש מעובד לצאת לחופשה (על חשבון ימי החופשה השנתית שצבר) במהלך תקופת הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות, אלא אם הדבר נעשה בתום לב ומתוך צורכי העבודה. אם העובד הוא המבקש לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ניתן לאפשר לו זאת. בכל מקרה יש להבטיח שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את החופשה. למידע נוסף ראו:
- מלבד ניצול החופשה, ישנן זכויות נוספות שחשוב לנצל לפני שמסתיימת השנה. למידע נוסף ראו מדריך מיצוי זכויות לקראת סוף השנה האזרחית.
גורמים מסייעים
מוקדים ממשלתיים
ארגוני סיוע
גורמי ממשל
| גורם ממשלתי | תחומי אחריות | נושאים |
|---|---|---|
| נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה | הנציבות אמונה על אכיפת כל הקשור בשוויון בעבודה ובאכיפת מקרים בהם התקיימה אפליה אסורה | שוויון הזדמנויות בעבודה, נשים עובדות |
| הממונה על חוק עבודת נשים | נציבות זו ממונה על אכיפת חוק עבודת נשים | שוויון הזדמנויות בעבודה, נשים עובדות |
| משרד העבודה | אחראית על כל התחומים הקשורים לתעסוקה | תעסוקה וזכויות עובדים |
| המוסד לבטיחות ולגיהות | מייעץ ומסייע בתחומים של קידום הבטיחות והבריאות התעסוקתית | סביבת עבודה בטוחה, תנאי העבודה |
מקורות משפטיים ורשמיים
פסקי דין
- ניתן להוציא עובד לחופשה כשאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, רק בהסכמת העובד ובתנאי שהמעסיק נוהג בתום לב
- אסור להוציא עובד לחופשה ללא הסכמתו כשאין לרשותו יתרת חופשה צבורה
- עובד זכאי לפדיון ימי חופשה שלא ניצל בשנת עבודתו האחרונה וב-3 השנים שקדמו לה.
- עובד זכאי לפדיון ימי חופשה בהתאם למצוין בתלוש השכר, גם אם ימי החופשה הם מעבר לתקופת ההתיישנות, אם בתלוש השכר יש פירוט נכון של יתרת ימי החופשה
- ע"ע (ארצי) 324/05 -אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך קשר העבודה מדמי חופשה או מתשלום פדיון חופשה על-פי חוק בסיום קשר העבודה.
- כשהמעסיק מוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת , לא ניתן לחפוף בין ימי החופשה לבין ימי ההודעה המוקדמת
- לרשימה המלאה של פסקי דין בנושא תעסוקה וזכויות עובדים
חקיקה ונהלים
הרחבות ופרסומים
- ניוזלטר בנושא חופשה שנתית, משרד העבודה.