يركّز هذا الدليل معلومات مهمّة للعامل المُعرّض للإقالة، للعامل الذي أقيلَ من عمله، وللمشغّلين الذين يقيلون موظّفيهم
يوصى بمراجعة بوابة إنهاء علاقات العمل ودليل للمشغل لإنهاء علاقات العمل
إقالة العامل تؤدّي إلى وقف العمل، الأمر الذي ينطوي بحدّ ذاته على انتهاك وعلى مساسٍ بدخل الأسرة. تؤثّر الإقالة أيضًا على مجالات أخرى، مثل مدّخرات التقاعد والتغطية التأمينية التي يوفّرها التأمين التقاعديّ.
- الإقالة تُلزم باتّباع قوانين معيّنة، وإلا ستعتبر غير قانونيّة.
- هناك حالات تُحظر فيها إقالة العامل.
- هناك حالات أخرى تُعتبر فيها استقالة العامل بمثابة إقالة، ويحصل العامل على جميع الحقوق المتعلّقة بالإقالة.كما هو مفصل في دليل حول موضوع الإستقالة من العمل.
- في الفترة التي تلي الإقالة، توجد للعامل عدّة حقوق، سواء في فترة البطالة أو بعد بدء العمل في مكان جديد.
لمساعدتكم على تحصيل حقوقكم على أكمل وجه، قسّمنا الدليل إلى عدّة أقسام:
- شرح حول سيرورة الإقالة
- حماية العاملين: حظر الإقالة على خلفية حمل، ولادة، تبنّي أو علاجات خصوبة، حالات أخرى تحظر فيها إقالة العامل
- ترك العمل بشكل منظّم: إغلاق الحساب، المستندات التي يجب أن يحصل عليها العامل
- تعويضات الإقالة: استحقاق تعويضات الإقالة، حساب مبلغ تعويضات الإقالة، ما العمل بمبلغ تعويضات الإقالة
- الحفاظ على استمرارية الحقوق التقاعديّة
- البطالة والبحث عن عمل
- استرجاع ضريبة الدخل في السنة التي تلي الإقالة
سيرورة الإقالة
عندما ينوي المشغّل إقالة عامل، يحظر عليه اتّخاذ قرار نهائيّ بخصوص الإقالة قبل إعطاء العامل الفرصة للدفاع عن نفس وقول ادّعاءاته وتعليلاته ضد قرار الإقالة، وذلك في إطار محادثة تُدعى "جلسة استماع" تترتّب عليها سلسلة من القوانين التي يجب على المشغّل اتّباعها، وإلّا سيؤدّي ذلك إلى إلغاء الإقالة.
- إجراء الاستماع إلزاميّ في القطاعين العام والخاص على حدّ سواء.
- إذا قرّر المشغّل إقالة العامل حتى بعد إجراء جلسة الاستماع، لا يمكنه وقف العامل عن العمل بشكل فوريّ، ويتوجّب عليه منحه الوقت الكافي للاستعداد لذلك.
- الفترة الزمنيّة التي يتوجّب على المشغّل منحها للعامل تتغيّر وفقًا لأقدمية العامل.
- يتوجّب على المشغّل إبلاغ العامل بقراره بإقالته وبموعد دخول الإقالة حيّز التنفيذ. هذه البلاغ يُدعى "بلاغ مسبق بالإقالة".
الاستماع
يتوجّب على المشغّل استدعاء العامل المُراد إقالته لجلسة استماع، على أن يُرسل له إخطار مسبق بذلك قبل فترة زمنية معقولة، لا تقلّ عن يومين- ثلاثة أيام. هدف جلسة الاستماع هو إتاحة المجال لإجراء محادثة مباشرة بين المشغّل والعامل، حيث يمكن لكل طرف قول ادّعاءاته.
- يجب إجراء جلسة الاستماع قبل أن يتّخذ المشغّل قراره النهائيّ بخصوص إقالة العامل.
- قبل إجراء جلسة الاستماع، يتوجّب على المشغّل أن يوضح للعامل ما هي المسوّغات التي يستند إليها.
- إذا استند المشغّل إلى مستندات، يتوجّب عليه أن يسمح للعامل بالاطّلاع على هذه المستندات، ليتمكّن العامل من الدفاع عن نفسه وإجراء محادثة موضوعيّة. يتوجّب على المشغّل دعم ادّعاءاته بأمثلة عينيّة.
- في جلسة الاستماع، يتطرّق العامل إلى الادّعاءات التي طرحها المشغّل، ويجوز له إضافة إدّعاءاته.
- يجوز للعامل الاستعانة بمحامٍ أو بممثّل لجنة عماليّة.
- للتوسّع حول هذا الموضوع، راجعوا جلسة استماع قبل الإقالة.
| سؤال | جواب |
|---|---|
| استُدعيت لجلسة استماع، وفي نهاية المطاف، عُلم لي أنّ القرار سيبقى على ما هو عليه، وأنّ الإقالة ستدخل حيّز التنفيذ خلال شهر. هل يصحّ ذلك؟ | كلا. إذا أعطي البلاغ خلال جلسة الاستماع أو فور انتهائها، فإنّ جلسة الاستماع تكون قد أجريت ظاهريًا فقط، ولم تُعط للعامل فرصة حقيقيّة لقول ادّعاءاته والدفاع عن نفسه من الإقالة |
| في ظهيرة يوم الجمعة، استدعاني المشغّل لجلسة استماع التي ستقام يوم الأحد. هل يصحّ ذلك؟ | كلا. يتوجّب على المشغّل منح العامل مهلة زمنيّة معقولة للاستعداد لجلسة الاستماع، ويشمل ذلك فهم الادّعاءات المطروحة ضد العامل وتمكينه من تنسيق الأمر مع محامٍ أو ممثّل لجنة عماليّة. يجوز للعامل تقديم طلب بنفسه أو من قِبل الجهة التي تنوب عنه، لتأجيل الجلسة. |
| في جلسة الاستماع، تحدّث مشغّلي معظم الوقت، ولم يتبق لي وقت كافي للحديث. هل يصحّ ذلك؟ | كلا. يتوجّب على المشغّل أن يعطي العامل وقتًا كافيًا لقول ادّعاءاته. |
| ما العمل إذا أديرت جلسة الاستماع بشكل غير لائق، أو لم تعقد بتاتًا؟ | في هذه الحالات، يمكن التوجّه إلى محكمة العمل بطلب إلغاء الإقالة، أو المطالبة بتعويضات بسبب إدارة إجراء الإقالة بشكل غير سليم. |
بلاغ مسبق بالإقالة (بلاغ بالإقالة)
إذا قرّر مشغّل إقالة العامل، يتوجّب عليه إعلامه بذلك مسبقًا من خلال بلاغ خطيّ مسبق. أيّ أنّ المشغّل لا يستطيع إقالة العامل فورًا.
- المعنى الأهم للبلاغ المسبق هو أنّ العامل يستمر في العمل، يتقاضى أجرًا خلال فترة البلاغ وكلّ حقوقه تُحفظ.
- فترة البلاغ المسبق تُعتبر فترة عمل لجميع النوايا والأغراض. في هذه الفترة، يتابع العامل العمل بنفس الظروف.
- يُعتبر ذلك حق للعامل وواجب عليه.
- لا يحق للعامل اختيار عدم الحضور إلى العمل في حالة الإقالة. إن لم يتنازل المشغّل عن خدماته، يتوجّب عليه المثول في مكان العمل طوال فترة البلاغ المسبق.
- إذا ترك العامل المُقال مكان عمله فورًا من تلقاء نفسه ودون الحصول على موافقة المشغّل، ولم يتابع العمل في فترة البلاغ المسبق، يجوز للمشغّل أن يقدّم ضده دعوى تعويضات لدى محكمة العمل، على أن يثبت بانّه تضرّر نتيجة مغادرة العامل المبكرة للعمل.
- إذا أراد المشغّل وقف العامل عن العمل بشكل فوريّ، يجوز له التنازل عن خدمات العامل في هذه الفترة، ولكن عليه أن يدفع له مبلغًا مساويًا بقيمته للأجر الذي كان سيتقاضاه العامل لو استمر في العمل، ولكن دون العوائد الاجتماعيّة. تُدعى هذه الدفعة "بَدَل بلاغ مُسبق"، في هذه الحالة:
- تشغيل العامل يتوقف على الفور وحينها تنتهي وتنقطع علاقة العمل بين العامل والمشغّل.
- إذا تمت إقالة دون بلاغ مسبق (أو تم منححه بلاغ مسبق أقصر من المنصوص عليه في القانون) وتلقى أجراً "بدل البلاغ المسبق"، فلا يحق له الحصول على مخصصات البطالة للفترة التي تلقى فيها أجراً مقابلها.
- الضمانات الاجتماعيّة للعامل (المخصّصات المقتطعة والمحولّة لصندوق الادّخار والتأمين التقاعديّ، تجميع أيام إجازة وأيام مرضية) تتوقّف.
- يتوجّب على العامل المواظبة بنفسه على اقتطاع وتحويل المخصّصات التقاعديّة (راجعوا القيمة الموسّعة حول هذا الموضوع لاحقًا).
- يمكن الحصول على تسهيلات في ضريبة الدخل عن الدفعة التي يتقاضاها في هذه الحالة، والتي لا يمكن الحصول عليها لو تابع العامل المُقال العمل في فترة البلاغ المسبق.
- يجوز للمشغّل منع العامل المُقال من الدخول إلى مكان العمل.
- وفقًا للحكم القضائيّ الصادر عن محكمة العمل القطريّة، يحقّ للعامل الذي توفي مشغّله تقاضي دفعةً مقابل البلاغ المسبق، حتى إن يكن العامل يبحث عن عمل إضافيّ. للمزيد من المعلومات حول الحكم القضائيّ، راجعوا الرابط التالي.
- يمكنكم إيجاد المزيد من المعلومات حول هذا الموضوع في صفحة بلاغ مسبق بالإقالة.
فترة البلاغ المسبق قبل الإقالة
فترة البلاغ المسبق قبل دخول الإقالة حيز التنفيذ هي حتّى شهر واحد، إلّا إذا أشارت اتفاقية التشغيل إلى خلاف ذلك (خاضع للقيود المفصّلة لاحقًا).
- الفترة الزمنيّة متعلّقة بعاملين: طريقة تشغيل العامل (هل يعمل مقابل أجر شهريّ أم يتقاضى أجرًا يوميًّا/بنظام الساعة) وأقدميته في مكان العمل.
- تُحسب فترة البلاغ المسبق وفقًا للأيام العادية وليس وفقًا لأيام العمل. أيام الإجازة وأيام الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة لا تُحسب عند تحديد فترة البلاغ المسبق.
| الأقدمية | عدد الأيام للبلاغ المسبق |
|---|---|
|
حتى سنة |
|
| سنة أو أكثر | شهر |
| الأقدمية | عدد الأيام للبلاغ المسبق |
|---|---|
| حتى سنة | يوم واحد للبلاغ المسبق عن كل شهر عمل |
| سنة حتى سنتين |
|
| سنتين حتى ثلاث سنوات |
|
| أكثر من 3 سنوات | شهر |
الموافقة على فترة أطول للبلاغ المسبق
- يحق للعامل ومشغّله الموافقة على فترة بلاغ مسبق أطول من المحدد في القانون.
- إذا تحدد في اتفاقية العمل فترة بلاغ مسبق أطول، فيجب التصرف بحسب الاتفاقية وعلى المشغّل منح العامل فترة بلاغ مسبق كما تنص اتفاقية العمل.
- إذا لم تحدد في اتفاقية العمل فترة بلاغ مسبق أطول، فلا يستطيع المشغّل إجبار العامل البقاء في العمل لفترة أطول من فترة البلاغ المسبق المنصوص عليها في القانون.
ماذا يحدث إذا تواجد العامل أثناء فترة البلاغ المسبق في الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة ؟
- الماد 41أ(ب) ل قانون الجنود المسرّحين (العودة إلى العمل) تحظر إقالة عامل أثناء الفترات التالية:
- أثناء تواجد العامل في الخدمة الاحتياطية.
- فترة 30 يوم بعد انتهاء الخدمة الاحتياطية، إذا زادت فترة الخدمة الاحتياطية عن يومين متتاليين.
- أثناء هذه الفترات، يجوز إقالة العامل فقط بإذنٍ من لجنة التشغيل في وزارة الأمن. لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر إقالة العامل خلال او عند انهاء خدمته العسكريّة الاحتياطيّة.
- المادة 41 أ(ج) من القانون تنص على أنّ أيام البلاغ المسبق بالإقالة لا تشمل الفترات التي يحظر فيها إقالة العامل بسبب الخدمة الاحتياطية كالوارد أعلاه (أثناء الخدمة الاحتياطية، وفترة الـ 30 يوم التي تلي الخدمة الاحتياطية- إذا زادت فترة الخدمة الاحتياطية عن يومين).
- يُستنتج ممّا ورد أعلاه أنّه يحظر التزامن بين أيام البلاغ المسبق وفترة تواجد العامل في الخدمة الاحتياطية، وحتى 30 يوم بعد انتهاء الخدمة الاحتياطية (إذا زادت الخدمة الاحتياطية عن يومين متتاليين). فترة البلاغ المسبق قد تبدأ، أو تستمر، فقط بعد انقضاء 30 يوم على انتهاء الخدمة الاحتياطية.
- إذا صدر بلاغ مسبق بالإقالة، ومن ثم خرج العامل إلى الخدمة الاحتياطية، يجمّد حساب أيام البلاغ المسبق أثناء الفترة التي يحظر فيها إقالة العامل بسبب الخدمة الاحتياطية (أثناء الخدمة الاحتياطية وحتى 30 يوم من انتهاء الخدمة الاحتياطية، إذا زادت فترة الخدمة عن يومين).
- يجب الانتباه إلى أنّ "حظر التزامن بين البلاغ المسبق والخدمة الاحتياطية ينطبق فقط على الحالات التي يصدر فيها بلاغ مسبق بالإقالة. في حال استقالة العامل أثناء الخدمة الاحتياطية، لا تنص قوانين العمل على أي حظر على التزامن بين أيام البلاغ المسبق بالاستقالة والخدمة الاحتياطية.
ماذا يحدث إذا تواجد العامل في فترة البلاغ المسبق في إجازة مرضيّة؟
- حسب المادة 4أ(أ) ل قانون مستحقات المرض، يحظر على المشغّل إقالة عامل تغيّب عن العمل بسبب مرض، خلال فترة الإجازة المرضية واستحقاقه لمستحقات المرض (وذلك حتى الكمية القصوى من الأيام المَرَضية التي يحق للعامل مراكمتها).
- مع ذلك، إذا أعطى المشغّل للعامل بلاغ الإقالة المسبق قبل تغيّب العامل عن العمل بسبب المرض، يحق للمشغّل إقالة العامل فور انتهاء فترة البلاغ المسبق، حتى وإن تزامن هذا الموعد مع فترة المرض.
- تجدر الإشارة إلى أنّ هذا البند شُرِّع عام 2009، وهناك أحكام سابقة مناقضة له. ولأن القانون صدر في وقت لاحق، يتم اعتماد نص القانون أعلاه.
التدخّل أو الحماية من قِبل لجنة عماليّة
إذا وُجدت في مكان العمل لجنة عماليّة، يجوز للعامل أن يطلب من اللجنة التدخّل. في بعض الحالات، تتدخل اللجنة في الإجراءات السابقة للإقالة.
إجازة على حساب أيام الإجازة السنويّة المتراكمة لحساب العامل أثناء فترة البلاغ المسبق
- وفقًا للبند 5 من قانون الإجازة السنوية لا يتم إحتساب أيام البلاغ المسبق للإقالة من أيام الإجازة السنوية ما لم تتجاوز 14 يومًا. أي أن 14 يومًا من فترة البلاغ المسبق لن تدخل في فترة الإجازة ويجب التأكد من عدم استخدام 14 يومًا على الأقل من فترة البلاغ كأيام إجازة.
- وفقا لقرار الحكم الصادر عن محكمة العمل القطرية عندما يسعى المشغّل للتخلي عن عمل العامل خلال فترة البلاغ المسبق فلا يجوز له أن تتزامن أيام البلاغ المسبق مع أيام الإجازة السنوية التي يستحقها العامل.
- في هذه الحالة، يحظر على المشغّل أن يفرض على العامل الخروج في إجازة سنوية (على حساب أيام الإجازة المتراكمة لديه) أثناء فترة البلاغ المسبق، ويتوجب عليه دفع راتب العامل أثناء فترة البلاغ المسبق، بالإضافة إلى دفع بديل مالي لأيام الإجازة التي لم يستغلها.
- إذا أثبت المشغّل أنه أخرج العامل في إجازة أثناء فترة البلاغ المسبق واتخذ هذا الإجراء لأسباب موضوعية (مرتبطة باحتياجات العمل) وبحسن نية، وليس لتقليل البدل المالي من الإجازة، سيكون من الممكن تزامن أيام الإجازة مع أيام البلاغ المسبق، بشرط أن يضمن عدم تزامن 14 يوم على الأقل من فترة البلاغ المسبق مع فترة الإجازة.
- في حال كان العامل هو المعني باستغلال أيام الإجازة المتراكمة لديه أثناء فترة البلاغ المسبق، يمكن السماح له بذلك، بشرط عدم تزامن 14 يوم على الأقل من فترة البلاغ المسبق مع فترة إجازته. مع ذلك، المشغّل غير ملزم بالمصادقة على خروج العامل الى إجازة (ولكن يتوجب عليه أخذ طلب العامل بعين الاعتبار ورفض الطلب فقط لأسباب منطقية)، وفي هذه الحالة، عند انتهاء فترة التشغيل، يحق للعامل تلقي بديل لأيام الإجازة التي لم يستغلها.
- في جميع الأحوال، إذا كانت فترة البلاغ المسبق أقل من 15 يوم، لا يمكن قطعًا إخراج العامل الى إجازة سنوية أثناء فترة البلاغ المسبق.
أسئلة شائعة
| سؤال | جواب |
|---|---|
| ما العمل إن لم يُعط بلاغ مسبق بالإقالة قبل وقتٍ كاف؟ | في هذه الحالات، يمكن التوجّه إلى محكمة العمل بطلب إلغاء الإقالة، أو المطالبة بتعويضات بسبب إدارة إجراء الإقالة بشكل غير سليم. |
| المشغّل أقالني بعد أسبوعين على بدء العمل. هل يحق لي الحصول على بلاغ مسبق بالإقالة؟ | لا. |
| المشغّل أقالني شفويًا. هل يصحّ ذلك؟ | كلا. بلاغ الإقالة يجب أن يكون خطيًا. |
| المشغّل أقالني ومن ثم عدل عن قراره. هل تعتبر الإقالة سارية المفعول؟ | نعم. لا يمكن للمشغّل العدول عن قرار الإقالة (إلا إذا وافق العامل على ذلك)، ويعني ذلك أنّه يحقّ للعامل الحصول على تعويضات إقالة وعلى سائر حقوقه. تُستثنى من ذلك الحالات التي يقيل فيها المشغّل العامل وهو بحالة غضب، وعندئذٍ يجوز للمشغّل العدول عن رأيه. |
| أعمل نادلة وأتقاضى أجرًا وفق نظام الساعة. أُقلت من عملي بعد سنة وشهر واحد. ما هي فترة البلاغ المسبق المستحقة لي من المشغّل؟ | 14 يومًا عن السنة الأولى، ونصف يوم إضافيّ عن الشهر الأول من السنة الثانية، أيّ أنّ فترة البلاغ المسبق المستحقة بالمجمل هي 14.5 يومًا. |
| إذا كانت فترة البلاغ المسبق التي استحقها 6 أيام، هل يجوز للمشغّل مطالبتي للخروج في إجازة في هذه الفترة؟ | كالا. ينصّ القانون على وجوب عدم استغلال 14 يومًا على الأقل من فترة البلاغ المسبق للخروج في إجازة. لذلك، إذا كانت فترة البلاغ المسبق قصيرة (14 يومًا أو أقل)، لا يمكن استغلال أيّ جزء منها للخروج في إجازة. |
| توفي مشغّلي بشكل مفاجئ. هل يحق لي الحصول على بلاغ مسبق بالإقالة؟ | نعم، جزئيًا. في هذه الحالة، يحق للعامل تقاضي بدل البلاغ المسبق، أيّ تقاضي الأجر الذي كان سيتقاضاه في حالة الإقالة. |
الحفاظ على السمعة الطيبة للعامل الذي اُقيل
- يجوز للمدير إطلاع الموظفين حول أسباب إقالة أحد أفراد الطاقم وذلك من خلال مراجعة سلوك وتصرفات العامل. يجب إجراء الفصح بحسن نية وبطريقة معقولة ومحترمة، والمشاركة تكون فقط مع الذين تتعلق بهم المعلومات، وإلا فقد يتعرض المشغّل لمطالبة بالتعويضات بسبب نشر التشهير.
- لقراءة الحكم القضائي في هذا السياق، راجعوا تبرئة مدير من دعوى تشهير رفعت ضده بسبب إعلامه الطاقم بأسباب إقالة عاملة سابقة.
حظر الإقالة بسبب الحمل، الولادة والتبنّي
هناك بضع حالات تحظر فيها إقالة العامل، وإذا أقاله المشغّل، فإنّ ذلك يُعتبر مخالفة للقانون. في هذه الحالات، يجوز للعامل المُقال مقاضاة المشغّل بسبب هذه الإقالة.
حمل العاملة
توجد للعاملة الحامل، بما في ذلك العاملة الموجودة في فترةحماية الحمل حقوق عينيّة التي تسري منذ لحظة إبلاغ المشغّل بالحمل، أو حتى إذا عُلم ذلك للمشغّل بطريقة أخرى.
- يتوجّب على المرأة إعلام المشغّل بحملها عند بلوغ الشهر الخامس للحمل. إذا كانت تعمل في وظيفة التي قد تعرّض الحمل للخطر (على سبيل المثال، استخدام مواد خطرة أو إشعاعيّة)، يتوجّب عليها إعلام المشغّل في وقت أبكر، لتجنّب أداء مهام التي تعرّض حملها للخطر.
- تحظر عامةً إقالة عاملة بسبب حملها. الحمل بحد ذاته لا يمكن أن يشكّل سببًا للإقالة، والعاملة التي تُقال من عملها على هذه الخلفية تستطيع مقاضاة المشغل، بحُكم قانون المساواة في فرص العمل.
- يحظر أيضًا إقالة امرأة حامل (حتى إن لم يكن سبب الإقالة متعلّقًا بالحمل)، إذا عملت لدى المشغّل لمدة 6 أشهر على الأقل، ويحظر المساس بظروف تشغيلها أثناء فترة الحمل وإجازة الولادة، إلا بمصادقة من ذراع العمل.
- ذلك يعني أنّه لإقالة عاملة حامل، يتوجّب على المشغّل التوجّه إلى ذراع العمل، حتى إن لم تمن الإقالة متعلّقة بالحمل نفسه. راجعوا التفاصيل لاحقًا.
- للتوسّع حول هذا الموضوع، راجعوا حظر إقالة العاملة الحامل.
مصادقة استثنائيّة من قبل وزارة العدل على إقالة امرأة حامل
في بعض الحالات، يجوز للمشغّل التوجّه إلى ذراع العمل بطلب المصادقة على إقالة عاملة حامل.
- يتوجّب على المشغّل أن يفصّل في توجّهه أسباب الإقالة وإرفاق مستندات مرجعيّة حسب مقتضى الحال.
- الأسباب التي تجيز منح إذن بإقالة عاملة عامل قد تكون مثلًا تقليصات في مكان العمل، أداء غير سليم للعاملة، فقدان الثقة في العلاقة بين العاملة والمشغّل وما إلى ذلك.
- يجوز للعاملة الاستئناف على قرار ذراع العمل خلال 45 يومًا.
- تدخل الإقالة حيّز التنفيذ من لحظة منح الإذن وليس من لحظة تقديم الطلب.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا طلب إذن بإقالة أو المس بحجم الوظيفة حسب قانون عمل النساء.
حماية عامل خرج في إجازة على إثر حمل أو ولادة الزوجة
- في بعض الحالات، يجوز لزوج/ة المرأة الحامل التغيّب عن العمل حتى 7 أيام في السنة على حساب أيام المرضية المتراكمة لحسابه/ا، إذا كان الغياب متعلّقًا بالحمل أو الولادة.
- في هذه الحالات، تحظر إقالة العامل/ة أثناء فترة استحقاقه/ا لبَدَل أيام المرضية.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا أيام مرضية بسبب حمل أو ولادة الزوجة.
حظر الإقالة على خلفية حمل، ولادة، تبنّي أو علاجات خصوبة
إجازة الولادة وتمديد إجازة الولادة غير مدفوعة الأجر
تحظر إقالة عامل/ة متواجد/ة في إجازة الولادة ولا يمكن الحصول على تصريحٍ بذلك من ذراع العمل.
- زد على ذلك، يجوز للعامل/ة تمديد إجازة الولادة لفترة تعادل رُبع فترة تشغيله/ا لدى المشغّل (وحتى موعد أقصاه سنة)- لتفاصيل إضافية، راجعوا إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة.
- أثناء "الإجازة غير مدفوعة الأجر"، لا يتقاضي/تتقاضى العامل/ة أجرًا من المشغّل، مع ذلك، يحظر على المشغّل إقالته/ا، حتى شهرين بعد انتهاء الإجازة غير مدفوعة الأجر، إلا إذا صدر إذن بذلك من قِبل وزير العمل.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
علاجات الخصوبة
علاجات الخصوبة هي أيضًا وضعية التي تحمي العاملين من الإقالة.
- تحظر إقالة عامل أو عاملة الذي/التي يخضع/تخضع لـ علاجات خصوبة أو الإخصاب خارج الرحم (IVF)، إلا بإذنٍ من ذراع العمل.
- كما في حالات الحمل، يعني ذلك أنّه يتوجّب على المشغّل طلب إذنٍ من ذراع العمل لإقالة عامل أو عاملة أثناء فترة علاجات الخصوبة، حتى إن لم تكن الإقالة متعلّقة بالعلاجات نفسها.
- حماية العامل/ة من الإقالة تستمر حتى 150 يومًا (حوالي 5 أشهر).
- هناك تمييز بين العاملين (رجال ونساء على حدّ سواء) الذين يتغيّبون عن العمل بسبب علاجات الخصوبة والعاملين الذين لا يتغيّبون عن العمل، في كلّ ما يتعلّق بالإقالة.
- إذا تغيّب/ت العامل/ة عن العمل بسبب العلاجات، تحظر إقالته/ا خلال أيام الغياب وخلال فترة الـ 150 يومًا التي تلي عودته/ا إلى العمل، وذلك بغضّ النظر عن أقدمية العامل/ة في مكان العمل.
- إن لم يتغيّب العامل أو العاملة عن العمل، يكونون محميين من الإقالة لمدّة 150 يومًا، منذ بداية العلاجات، على أن يكونوا مشغّلين لدى نفس المشغّل لمدّة 6 أشهر. ذلك يعني أنّه يمكن إقالة عامل/ة تقلّ أقدميته/ا عن 6 أشهر، والذي/التي خضع/ت لعلاجات خصوبة ولكنه/ا لم يتغيّب/تتغيّب عن العمل بسبب العلاجات.
- العامل الذي يُقال أثناء علاجات الخصوبة خلافًا للحظر أعلاه، يستطيع تقديم شكوى ضد المشغّل لدى وحدة تطبيق قوانين العمل، وتقديم شكوى ضد المشغّل أيضًا.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر إقالة العامل/ة خلال فترة علاجات الإخصاب.
حمل الأجنّة
حمل الأجنّة هي عملية تدخل فيها امرأة (وتُدعى "الأم الحاملة للجنين" أو"البديلة") في حمل عن طريق زرع بويضات مخصّبة لامرأة أخرى، وبعد الولادة، تسلّم الطفل للوالدين المرتقبين (الأهل المتعاقدون).
- الأم البديلة تعتبر امرأة حامل، ويحقّ لها الحصول على جميع حقوق المرأة الحامل (راجعوا التفاصيل أعلاه تحت العنوان "حمل" و"إجازة الولادة وتمديد إجازة الولادة غير مدفوعة الأجر)، على سبيل المثال: الحماية من الإقالة أثناء الحمل، أثناء إجازة الولادة وأثناء فترة الـ 60 يومًا التي تلي عودتها إلى العمل.
- يحقّ للوالدين المتعاقدين الحصول على حماية من الإقالة أثناء الحمل، من لحظة إبلاغهما للمشغّل بأمر الحمل وحتى موعد الحصول على حضانة الطفل، وذلك إذا عملا لدى نفس المشغّل لمدة 6 أشهر على الأقل.
- بما أنّه يحق للوالدين المرتقبين الخروج في إجازة ولادة (كأيّ زوجين ينجبان طفلًا بطريقة طبيعيّة) وحتّى في إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة، يحقّ لكلّ منهما الحصول على حماية من الإقالة أثناء تواجده/ا في إجازة الولادة والإجازة غير مدفوعة الأجر التي تليها، وخلال فترة الـ 60 يومًا التي تلي عودته/ا إلى العمل.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
- حظر اقالة والد ينتظر ولادة طفله حسب قانون حمل الأجنة خلال الحمل
- إجازة للوالد الذي ينتظر مولوده وفقا لاتفاقيات حمل الأجنة(استعارة الرحم)
- إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة للوالد المتعاقد
- بوابة حمل الأجنّة
التبنّي
قوانين حماية العاملين تسري أيضًا على العاملين الذين يتبنّون طفلًا.
- تحظر إقالة عامل يعمل لدى نفس المشغّل منذ ستة أشهر، والذي أبلغ مشغله بأنّه سيقوم قريبًا بتبنّي طفل، إلا أذا أعطيّ إذن بذلك من قِبل وزير العمل.
- يسري هذا الحظر من لحظة قيام العامل بتبليغ المشغّل بأنّه تلقى بلاغًا من العامل الاجتماعيّ بمباشرة إجراء التبنّي، وحتى استلام الطفل المتبنّى، أو حتى مرور تسعة أشهر على موعد إبلاغ العامل الاجتماعيّ له بأنّه سيتبنّى طفلًا- حسب الموعد الأسبق بينهما.
- يمكن تمديد هذه الفترة في حالات معيّنة، على سبيل المثال، إذا كان التبنّي سيُجرى بين دول مختلفة، وإذا صادقت السلطة المركزيّة للتبنّي بين الدول على أنّ العامل بلغ مرحلة متقدّمة في إجراء تبنّي طفل ما المتواجد خارج البلاد، وهناك تأخير في استكمال إجراءات التبنّي لأسباب غير متعلّقة بالوالد المتبنّي.
- الإقالة في الفترة السابقة لتبنّي الطفل مشروطة بحصول المشغّل على إذنٍ من ذراع العمل. يجب طلب الإذن في جميع الأحوال، حتى إن لم تكن الإقالة متعلّقة بعملية التبنّي.
- يجوز للوالد المتبنّي الخروج في إجازة ولادة، وفي إجازة غير مدفوعة الأجر بعد ذلك. خلال هاتين الفترتين، وعلى مدار 60 يومًا بعد عودة العامل إلى العمل، تحظر إقالته.
- في جميع الأحوال، تحظر إقالة العامل بسبب عملية التبنّي المرتقبة، بغض النظر عن أقدميته في العمل.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
حالات أخرى تحظر فيها إقالة عامل
العامل الذي يستغل أيام المرضيّة المتراكمة لحساب
تحظر على العامل إقالة عامل تغيّب عن العمل بسبب مرضه، وذلك في أيام أستحقاقه لـمستحقات المرض.
- الحماية من الإقالة تسري على الحالات التي يتغيّب فيها العامل عن العمل بسبب مرضه هو أو إذا كان العامل والدًا لشخص ذي محدودية، وقام باستغلال أيام المرضية هذه للاعتناء بابنه/ابنته.
- ممكن إقالة العامل، حتى لو كان مريض ويحق له الحصول على أيام مرضية، إذا تحقق أحد الشروط التالية:
- أعطى المُشغل العامل بلاغ مسبق بالإقالة، قبل ان تغيّب العامل بسبب مرضه.
- تعرض مكان العمل لأحد الأوضاع التالية:
- توقّف مكان العمل عن العمل بشكل ثابت (ليس توقف مؤقت لمكان العمل).
- تم الإعلان عن المشغّّل كمُفلس (إذا كان المشغّل عبارة عن شركة – تم منح الشركة أمر تفكيك حسب مرسوم الشركات).
- زد على ذلك، العامل الذي يشتغل أيام المرضية للتغيّب عن العمل بسبب حمل أو ولادة زوجته (كالمفصّل أعلاه بالنسبة لـحماية عامل اخذ اجازة بسبب الحمل او انجاب زوجته) يكون محميًا من الإقالة في هذه الفترة.
- إذا تم المساس بهذا الحق، وقام المشغّل بإقالة العامل خلافًا للقانون، يمكن مقاضاة المشغّل لدى محكمة العمل اللوائية.
- ينصّ القانون على أنّه في حال تغيّب العامل عن العمل حتى بعد انتهاء فترة المرضية المستحقة له، يمكن إقالته، إلّا أنّ الأحكام القضائيّة الصادرة عن المحاكم تقضي بوجوب اعتماد حسن النية عند القيام بذلك. المشغّل الذي ينتظر حتى انتهاء فترة مرضية العامل ومن ثم يقيله على الفور يُعتبر كمن استغل هذا الحق عن سوء نية، وليس لاعتبارات موضوعيّة.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
التنظّم العماليّ والإضرابات
تحظر إقالة عامل بسبب تداخله في نشاط يهدف إلى إقامة منظّمة عماليّة أو لجنة عماليّة، أو بسبب نشاطه في منظّمة أو لجنة عماليّة.
- هذه الإقالة غير قانونية، والعامل الذي يُقال من عمله على هذه الخلفية يستطيع مقاضاة المشغّل.
- يسري هذا القانون على المشاركة في الإضرابات- تحظر إقالة عامل بسبب مشاركته في إضراب. تجدر الإشارة إلى أنّ التنظّم يجب ألّا يكون محظورًا حسب قانون آخر.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر إقالة العامل بسبب عضويته، أو نشاطه في منظّمة عماليّة، أو لجنة عمالية.
العمال ذوو المحدودية وأفراد أسرتهم
- تحظر إقالة عامل لكونه شخص ذو محدودية، إذا كان هذا العامل قادرًا على أداء عمله أو إذا كان من الممكن ملاءمة العمل للمحدودية، على ألّا يشكّل ذلك عبئًا غير منطقيّ على المشغّل.
- يحظر أيضًا التمييز ضد عامل بسبب اعتناءه بفرد من أسرته الذي يعاني من محدودية ما، على أنّ يكون العامل قادرًا على أداء عمله.
- إذا كانت هناك حاجة لإجراء ملاءمات لاحتياجات العامل (على سبيل المثال، اعتماد المرونة في ساعات العمل)، يتوجّب على المشغّل إجراء هذه الملاءمات، طالما لم يشكّل ذلك عبئًا غير منطقيّ على المشغّل.
- الحماية من الإقالة تسري على العامل فقط إذا كان أحد هؤلاء:
- زوج، والد أو ابن لشخص ذي محدودية، أو
- أحد أفراد الأسرة المعيل للشخص ذي المحدودية: زوج الوالد، زوج الابن، الشقيق أو الشقيقة أو أزواجهما، الجد، الجدة، الحفيد أو الحفيدة.
- العمال المُقالون لكونهم أشخاص ذوي محدودية، أو لكونهم من أفراد أسرة شخص ذي محدودية، يستطيعون الاستئناف على إقالتهم لدى محكمة العمل، وتكون المحكمة مخوّلة بإلزام المشغّل بإعادة العامل إلى العمل، أو القضاء بدفع تعويض ماليّ للعامل، إذا كانت الإقالة مخالفة للقانون.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة والوضع الأمنيّ
تحظر إقالة عامل بسبب الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة، بسبب استدعائه لتأدية الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة أو بسبب الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة المرتقبة. وتيرة ومدة الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة خارجتان عن الموضوع.
- بالإضافة إلى ذلك، تحظر إقالة عامل أثناء فترة الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة أو خلال فترة الـ 30 يومًا التي تلي انتهاء الخدمة (إذا استمرت الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة ليومين متتاليين على الأقل)، إلا إذا أعطي إذن بذلك من قبل وزارة الدفاع.
- العامل الذي يُقال من عمله دون وجود إذنٍ بذلك يستطيع مقاضاة المشغّل لدى لجنة التشغيل في وزارة الدفاع، ويمكنه أيضًا تقديم شكوى ضد المشغّل لدى وحدة تطبيق قوانين العمل
- إذا أراد المشغّل إقالة عامل خرج لتأدية الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة، يمكنه تقديم بلاغ مسبق بالإقالة فقط بعد انقضاء 30 يوم على انتهاء الخدمة.
- إذا صدر بلاغ مسبق بالإقالة قبل فترة الخدمة العسكريّة الاحتياطيّة، تُجمّد فترة البلاغ المسبق في بداية الخدمة، وتسري من جديد بعد انقضاء 30 يومًا على انتهاء الخدمة.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
إغلاق الحساب
ترك مكان العمل يشمل إغلاق حساب الدفعات المستحقة للعامل.
الراتب الإجماليّ الأخير، يشمل فترة البلاغ المسبق
- طوال الفترة الفاصلة بين إصدار البلاغ بالإقالة وحتى التوقّف الفعليّ عن العمل وإنهاء علاقات العمل، يُعتبر العامل عامل نظاميّ ويحق له الحصول على جميع الحقوق والامتيازات المستحقة له خلال فترة العمل، بما في ذلك الراتب وجميع العوائد الاجتماعيّة، مثل المخصّصات المقتطعة للتأمين التقاعديّ، مراكمة أيام المرضية والإجازة وغير ذلك.
- العمال الذين يستحقون امتيازات أخرى، مثل حيازة سيارة أو تغطية لمصروفات الهاتف، الملابس وما إلى ذلك، يستمرون في تقاضيها خلال هذه الفترة.
- إذا أقيلّ العامل بشكل فوريّ، أيّ أنّه إذا تنازل المشغّل عن استمراره في العمل أثناء فترة البلاغ المسبق، يتوجّب على المشغّل أن يدفع له تعويضًا بقيمة الأجر الذي كان سيتقاضاه أثناء فترة البلاغ المسبق التي تنازل عنها المشغّل، ولكن دون العوائد الاجتماعيّة.
تقاضي مستحقات الإجازة
يجوز للعامل تقاضي مستحقات الإجازة المتراكمة لحسابه عند انتهاء علاقات العمل بسبب الاستقالة، الإقالة أو التوقّف عن العمل.
- لحساب مبلغ مستحقات الإجازة، يجب حساب إجمالي أيام الإجازة المستحقة للعامل في السنوات التقويميّة الثلاث (منذ كانون الثاني- يناير وحتى كانون الأول- ديسمبر) التي سبقت سنة توقّفه عن العمل، بإضافة الأيام المتراكمة لحساب العامل في سنة العمل الحالية (حتى موعد التوقّف عن العمل)، ومن ثم خصم أيام الإجازة التي استغلها العامل في تلك الفترة. للاطّلاع على الحكم القضائيّ في هذا الموضوع، راجعوا هنا.
- مع ذلك، عندما تفصّل قسيمة الراتب العدد الصحيح من أيام الإجازة المتراكمة، يحق للعامل الحصول على بديل مالي مقابل أيام الإجازة وفقًا لما هو مذكور في قسيمة الراتب، حتى إذا كانت أيام الإجازة تتجاوز فترة التقادم. لقراءة الحكم القضائي في هذه السياق أنقروا هنا.
- مستحقات أيام الإجازة غير المستغلّة تُدفع كاملة.
- إذا رغب العامل في الخروج في إجازة خلال فترة البلاغ المسبق (بدلًا من تقاضي مستحقات الإجازة في نهاية فترة التشغيل)، يجوز للمشغّل السماح للعامل باستغلال أيام الإجازة المتراكمة لحسابه أثناء فترة البلاغ المسبق، ولكنه غير ملزم بذلك، وعلى أيّة حال، عليه أن يحرص على عدم تزامن 14 يومًا على الأقل من أيام البلاغ المسبق مع أيام الإجازة. المشغّل غير ملزم بالمصادقة على طلب العامل في الخروج في إجازة (ولكن عليه النظر في طلب العامل، ورفض الطلب لأسباب منطقية ومعقولة فقط). في هذه الحالة، يحق للعامل في نهاية فترة التشغيل تقاضي مستحقات أيام الإجازة التي لم يستغلّها.
- إذا أراد المشغّل للعامل أن يستغلّ أيام إجازته تزامنًا مع فترة البلاغ المسبق، يجوز له إخراج العامل في إجازة، على ألّا تتزامن فترة 14 يومًا من البلاغ المسبق مع أيام الإجازة.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا فقرة "إجازة على حساب أيام الإجازة المتراكمة لحساب العامل أثناء فترة البلاغ المسبق أعلاه.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا بديل مالي للإجازة السنوية.
تقاضي مستحقات النقاهة
العامل الذي يُقال من عمله بعد انقضاء فترة تزيد عن سنة، يستحق الحصول على جميع مستحقات النقاهة المتراكمة لحسابه (إن لم يتقاضاها مسبقًا).
- يمكن المطالبة بمستحقات النقاهة عن 7 سنوات ماضية، بأثر رجعيّ.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا صرف مستحقات النقاهة.
أيام المرضية
لا يمكن تقاضي مستحقات عن أيام المرضية غير المستغلّة، إلّا إذا وجدت اتفاقية عينيّة مُلزمة للعامل.
- بالإضافة إلى ذلك، إذا توقّف العامل عن العمل لدى مشغّل معيّن ومن ثم بدأ بالعمل مجدّدًا لدى نفس المشغّل، فإنّ أيام المرضية المتراكمة لحسابه في السابق لا تُحفظ.
هبة التوقّف عن العمل
هبة التوقّف عن العمل هي مبلغ يدفعه المشغّل للعامل عند انتهاء عمله.
- القانون لا يلزم بمنح هبة التوقّف عن العمل، وفي الواقع، تُدفع هذه الهبة لعمال معيّنين الذين تحدّد في اتفاقية العمل المبرمة معهم بأنّه في حال إنهاء تشغيلهم، تُدفع لهم هبة.
- لفحص استحقاق هبة التوقّف عن العمل، يجب أولًا فحص اتفاقية التشغيل، أو التوجّه إلى اللجنة العماليّة في المنظّمة.
- هبة التوقّف عن العمل ليست جزءً من الراتب، ولكن تُخصم منها ضريبة دخل.
- مع ذلك، الضريبة المفروضة على هبة التوقّف عن العمل، على غرار تعويضات الإقالة والدفعات الأخرى المدفوعة للعامل في أعقاب إنهاء تشغيله، يمكن أن تقسّط على عدّة سنوات، وفي حالات معيّنة، يمكن الحصول على إعفاء كامل أو جزئيّ من الضرائب المفروضة على الهبة.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا فقرة "ضريبة الدخل" لاحقًا.
مدفوعات المشغّل للتأمين الوطني
- قبل مغادرة مكان العمل، تأكد من قيام المشغّل بتسديد المدفوعات رسوم التأمين الوطني للعامل طوال فترة عمله.
- يمكن التحقق من ذلك على موقع التأمين الوطني (في الحيزالشخصي) أو من خلا مركز الاتصال أو الفرع القريب.
المستندات التي يجب أن يحصل عليها العامل
في إطار إجراء ترك العمل، يتوجّب على المشغّل أن يعطي العامل رسالة إنهاء تشغيل، وأن يدفع له جميع مستحقاته وفقًا للقانون.
رسالة مصادقة على إنهاء التشغيل
يتوجّب على المشغّل إعطاء العامل بلاغًا خطيًّا بإنهاء التشغيل، والذي تُفصّل فيه فترة عمل العامل لدى المشغّل.
- يتوجّب على المشغّل تزويد العامل بهذا البلاغ خلال أسبوعين من اليوم الأخير للعامل في مكان العمل، أو خلال أسبوع من تقديم الطلب من قبل العامل، حسب الموعد الأسبق بينهما.
- الرسالة يجب أن تشمل فترة تشغيل العامل، والمشغّل غير ملزم بتفصيل أسباب الإقالة.
- هذه الرسالة ضروريّة للعامل، ليتمكّن من تحصيل حقوقه بخصوص (مخصصات البطالة) في مصلحة التشغيل، من ضمن جملة أمور أخرى.
- إن لم يزوّد المشغّل العامل برسالة إقالة، فإنّ ذلك يشكّل مخالفة يعاقب عليها القانون.
- إذا خرق المشغّل واجبه، يمكن تقديم شكوى ضده لدى وحدة تطبيق قوانين العمل.
رسالة لتسريح الأموال من صناديق الادّخار، التأمين التقاعديّ وصناديق الاستكمال
- العامل الذي حوّلت لحسابه مخصّصات لصندوق ادّخار أو لصندوق استكمال، والعامل الذي حوّلت لحسابه تعويضات إقالة كجزء من تأمينه التقاعديّ، يستطيع سحب هذه الأموال من الصندوق، ولكن للقيام بذلك، سيطلب صندوق الادّخار دليلًا على أنّ المشغّل غير معترض على تسريح الأموال لحساب العامل.
- لذلك، يوصى بالتوجّه إلى المشغّل بطلب تلقي رسالة يصرّح فيها بأنّه غير معترض على التسريح الكامل والمُطلق للأموال لحساب العامل.
- هذه الرسالة مهمّة تحديدًا في سياق سحب تعويضات الإقالة من التأمين التقاعديّ في الحالات التي لا يحق فيها الحصول على تعويضات (مثل حالات الإقالة قبل أن يكمل العامل سنة كاملة من العمل)، إذ ينصّ القانون وأمر التوسيع على أنّه يجوز للمشغّل المطالبة باسترجاع الأموال إذا سحبها العامل قبل سنّ الـ 60 أو قبل حدوث حالة عجز أو وفاة، ولذلك، ترفض شركات التأمين وصناديق الادّخار تسريح الأموال.
الاستمارة 161
- فور إنهاء العمل، يتوجب على المشغّل تزويد العامل بالاستمارة 161 - إبلاغ من المشغّل إلى سلطة الضرائب حول تقاعد العامل وإنهاء عمله.
- الاستمارة تُفصّل مبالغ تعويضات الإقالة والأموال الأخرى المدفوعة للعامل نتيجة لإنهاء العمل والأموال المخصصة لتأمين التقاعد.
- هذه الاستمارة بمثابة أساس لتوفير الإعفاء من ضريبة الدخل على تعويضات الإقالة أو لتحديد نسبة خصم ضريبة الدخل منها.
الاستمارة 106
الاستمارة 106 هي استمارة التي تركّز وتفصّل جميع الدفعات والمبالغ المقتطعة التي خُصمت من راتب العامل طوال السنة (من شهر كانون الثاني- يناير وحتى كانون الأول- ديسمبر).
- يتوجّب على كلّ مشغّل تزويد العامل بالاستمارة 106، حتى إذا عمل العامل لديه ليوم واحد فقط في تلك السنة.
- واجب تزويد الاستمارة 106 يسري أيضًا على المشغّلين الذين أشهروا إفلاسهم.
- تُعطى الاستمارات 106 عامةً حتى شهر آذار-مارس عن السنة الماضية.
استحقاق تعويضات الإقالة
العامل الذي عمل لأكثر من سنة واحدة لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل (حتى إذا تبدّل المشغّلون) وتمت إقالته، لأيّ سبب كان، يستحق الحصول على تعويضات إقالة.
- إذا أقيلَ العامل باقتراب نهاية سنة العمل الأولى، سيُنظر في القانون إلى هذه الإقالة على أنّها تمت بغية التملّص من واجب دفع تعويضات الإقالة.
- في هذه الحالة، يتوجّب على المشغّل دفع تعويضات إقالة مع أنّ العامل لم يستكمل سنة عمل واحدة، إلّا إذا استطاع المشغّل أن يثبت بأنّ سبب الإقالة لم يكن للتملّص من دفع تعويضات.
- موعد دفع تعويضات الإقالة يتغيّر من حالة لأخرى. في معظم الحالات، اليوم المُحدّد هو موعد إنهاء علاقات العمل بين المشغّل والعامل (على سبيل المثال، انتهاء فترة البلاغ المسبق أو وفاة العامل).
- في بعض الحالات، دفع تعويضات الإقالة يُحدّد في الاتفاقيات الجماعيّة، وهذا الموعد يسري على هذه الحالات.
- تأخير لمدة 15 يومًا وأكثر من اليوم المحدّد لتحويل أموال التعويضات قد يؤدّي إلى دفع تعويضات تأخير تعويضات الإقالة من قبل المشغّل.
- عمال استقالوا قبل اتمام سنة عمل لا يستحقون تعويضات الإقالة، ولكن قد يستحقون سحب أموال التعويضات التي اقتطعها المشغل لصالحهم لصندوق الادخار أو التأمين التقاعدي، اذا قام المشغّل بهذه الاقتطاعات. (راجعوا شرح مفصّل أدناه).
أموال التعويضات التي اقتطعت لصندوق الادّخار أو للتأمين التقاعديّ (المادّة 14 من قانون تعويضات الإقالة)
معظم العاملين والمشغّلين في السوق الإسرائيلية يخضعون لـأمر توسع للتأمين التقاعدي الشامل في السوق الاقتصادي أو موقّعون على الاتفاقية التي تطبّق المادة 14 من قانون تعويضات الإقالة.
- في هذه الحالة، يحوّل المشغّلون بشكل جارٍ(شهريًّا) تعويضات الإقالة (أو جزءًا منها) للتأمين التقاعديّ الخاص بالعامل أو بصندوق ادّخار آخر.
- بالنسبة للعامل، أموال تعويضات الإقالة "مُدّخرة" في إطار التأمين التقاعديّ، وتحتاجلرسالة تسريح.
- في هذه الحالات، يتوجّب على المشغّل أن يدفع للعامل تعويضات فقط عن جزئية الراتب أو فترة العمل التي لم تُحوّل خلالها أيّ أموال بشكل جارٍ شهريًّا.
- إذا حوّل المشغّل كامل مبلغ التعويضات منذ بداية العمل، لن يضطر لدفع أيّ مبلغ للعامل، حتى إذا كان المبلغ المتراكم في الصندوق أقلّ من قيمة الراتب الأخير X عدد سنوات العمل.
- لا يحق للعامل المُقال قبل استكمال سنة عمل الحصول على تعويضات إقالة من المشغّل، ولكن الأموال المتراكمة لحسابه في صندوق التعويضات أو في التأمين التقاعديّ تبقى بحوزته.
- في جميع الحالات الأخرى (بما في ذلك الحالات التي يحوّل فيها المشغّل كلّ شهر أموال التعويضات لصندوق التعويضات، ولكنه لا يطبّق عليها المادّة 14، على سبيل المثال التسوية التحسينيّة التي لم تطبّق المادّة 14)، يتوجّب على المشغّل أن يدفع كامل مبلغ التعويضات، ولكن يجوز له أن يأخذ بالحسبان الأرباح التي جناها صندوق الادّخار. إذا كان المبلغ المتراكم في الصندوق، بما في ذلك الأرباح، أعلى من قيمة الراتب الأخير X عدد سنوات العمل، يجوز له أن يأخذ منه الرصيد الفائض، وإذا كان أقلّ منه، عليه استكمال المبلغ.
يحظر اشتراط الحصول على التعويضات بتنازل العامل عن حقوقه
في بعض الأحيان، يُطلب من العمل عند انتهاء علاقات العمل التوقيع على تصريح ينصّ على أنّه حصل على جميع مستحقاته من المشغّل مقابل عمله، وبأنّه لا توجد لديه، ولن تكون لديه أيّ ادّعاءات إضافيّة في هذا الصدد (تصريح بالتنازل).
- اشتراط الحصول على التعويضات المستحقة للعامل بحكم القانون، أمر التوسيع أو الاتفاقية الجماعية (مثل تعويضات الإقالة، الراتب الأخير، مستحقات الإجازة وما إلى ذلك) بالتوقيع على تصريح بالتنازل عن السرية محظور بحكم القانون والأحكام القضائيّة.
- يحدّد القانون مواعيد دفع الراتب و[[تعويضات الإقالة|تعويضات الإقالة]، ولا يمكن اشتراط الحصول على الأموال بتوقيع العامل على تصريح بالتنازل.
- العامل الذي يوقّع على تصريح بالتنازل، ولم تُدفع له جميع حقوقه، يستطيع تقديم دعوى لدى محكمة العمل بالرغم من توقيعه على تصريح بالتنازل.
- تنصّ الأحكام القضائيّة على أنّه فقط في الحالات التي يوضّح فيها بشكل قاطع بأنّ العامل كان مدركًا تمامًا لحقوقه وكلّ ما يترتّب عليها، وقرّر التنازل عنها، فإنّ التوقيع على تصريح التنازل سيؤخذ بالحسبان.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر اشتراط التوقيع على كتاب تنازل بغرض الحصول على تعويضات.
الظروف الخاصة لوقف العمل والتي تُعتبر بمثابة إقالة التي تنطوي على دفع تعويضات
- العامل توفي: في هذه الحالة، يحق لورثة العامل الحصول على تعويضات إقالة باسم العامل المتوفي. لتفاصيل إضافية، راجعوا تعويضات إقالة لـوَرَثة العامل المتوفي.
- قد يستحق العامل الحصول على تعويضات إقالة حتى إن لم تتم الإقالة على خلفية شخصيّة، إنّما لأسباب خارجيّة مثل إغلاق أو بيع المصلحة التجاريّة، إجراء تقليصات أو إعادة تنظيم للمصلحة التجاريّة
- المشغّل أشهر إفلاسه، أو أنّ المصلحة التجاريّة دخلت في إجراء تصفية.
- في مثل هذه الحالات، يحق للعامل الحصول على تعويضات إقالة و/أو على دفعات الراتب.
- للتوسّع حول هذا الموضوع، راجعوا تعويضات للعاملين في حالة التفكيك
- إذا كان العامل مُشغّلًا بشكل شخصيّ من قبل مشغّل الذي توفي، يحق له الحصول على تعويضات إقالة.
- للحصول على التعويضات، يمكنه المطالبة بتركة المشغّل ( وعدم مقاضاة الورثة بشكل شخصيّ)، أو التوجّه إلى صندوق التأمين التي حوّلت إليه أموال مخصّصات التقاعد.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا تعويضات الإقالة لعامل تُوفي مُشغله.
- هذه القوانين لا تسري على العمال الأجانب في مجال الرعاية التمريضيّة. لتفاصيل إضافية، راجعوا دليل الحقوق لعامل أجنبي في مجال التمريض الذي تم فصله أو أن مشغله مكث للعلاج أو توفي.
- يحق للعامل الحصول على تعويضات إقالة حتى إذا تبدّل المشغّلون في مكان العمل وعمل العامل تحت إدارة كلّ مشغّل لأقل من سنة، ولكنه عمل في نفس المكان لمدة سنة واحدة على الأقل، بشكل تراكميّ. في حالات معينة، يحق للعامل الحصول على تعويضات عند تبدّل المشغّلين حتى إذا تابع العمل في نفس مكان العمل، ولم يُقل من عمله. لتفاصيل إضافية، راجعوا تعويضات الإقالة عند تبدّل المشغّلين.
إبطال تعويضات الإقالة
في بعض الحالات، إذا ارتكب العامل مخالفة جنائية، قد يُعفى المشغّل من دفع تعويضات الإقالة. على سبيل المثال، إذا سرق العامل أموالًا من المشغّل، مارس العنف ضده أو احتال عليه.
- في هذه الحالات، يتوجّب على المشغّل التوجّه إلى محكمة العمل وطلب إذن بعدم دفع تعويضات الإقالة للعامل.
- في هذه الحالات، يجوز للمحكمة إبطال استحقاق العامل لتعويضات الإقالة الموجودة في صندوق الادّخار أو في التأمين التقاعديّ.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا تعويضات الإقالة للعامل المُقال (في فقرة "الحالات الاستثنائيّة التي يُلغى فيها استحقاق التعويضات").
حساب تعويضات الإقالة
ينصّ القانون على أنّ العامل الذي يقال من عمله بعد استكمال سنة عمل واحدة لدى نفس المشغّل، يستحق الحصول على تعويضات بقيمة الراتب الأخير X عدد سنوات العمل لدى المشغّل.
- إذا حُوّلت طوال فترة العمل أموال لمركّب التعويضات (بشكل كامل أو جزئيّ) لصندوق ادّخار التعويضات الذي تسري عليه المادّة 14 من قانون تعويضات الإقال أو للتأمين التقاعديّ الخاص بالعامل، يجب أخذ هذه الأموال بعين الاعتبار، وتُدفع للعامل الجزئيّة النسبيّة من الأموال غير المُقتطعة (يستند الحساب إلى الراتب الأخير للعامل).
- ابتداءً من سنة 2008، يتوجّب على المشغّل أن يخصّص شهريًا جزءًا من تعويضات الإقالة للتأمين التقاعديّ. لتفصيل نسبة المخصّصات المقتطعة كل سنة، راجعوا هنا.
- يجوز للمشغّل أن يخصّصكامل مبلغ التعويضات بشكل جارٍ كلّ شهر، ولكنه غير مُلزم بذلك.
- إذا حوّل المشغّل كامل جزئية تعويضات الإقالة (⅓8 بالمئة من الأجر الشهريّ بشكل جارٍ كلّ شهر) لصندوق الادّخار (وفقًا لبنود المادّة 14 من قانون الإقالة) أو للتأمين التقاعديّ، فإذًا:
- إذا حوّلت الأموال طوال فترة التشغيل- لا يحق للعامل إطلاقًا الحصول على تعويضات إقالة (ويحق له الحصول على الأموال المتراكمة لحسابه في صندوق الادّخار).
- إذا حوّلت الأموال المُقتطعة على مدار جزء من فترة التشغيل- يجوز للعامل الحصول على تعويضات إقالة فقط عن الفترة التي لم تُقتطع فيها أموال التعويضات بشكل جارٍ (الراتب الشهريّ الأخير قبل الإقالة X عدد السنوات التي لم تُحول فيها الأموال لصندوق التعويضات).
- إذا حوّل المشغّل جزءًا من تعويضات الإقالة للتأمين التقاعديّ (وفقًا لـأمر توسع للتأمين التقاعدي الشامل في السوق الاقتصادي) أو لصندوق ادّخار آخر تسري عليه المادّة 14، يتوجّب على المشغّل أن يدفع للعامل تعويضات إقالة بالنسبة التي تستكمل قيمة التعويضات حتى ⅓8 بالمئة عن كلّ شهر عمل (بحيث يرتكز الحساب على الراتب الشهريّ الأخير قبل الإقالة، وليس راتب كلّ شهر لم تحوّل فيه الأموال).
- إن لم يحوّل المشغّل الأموال قطعًا لصندوق التعويضات أو للتأمين التقاعديّ، يتوجّب عليه أن يدفع تعويضات إقالة كاملة عن فترة التشغيل التي لم تحوّل خلالها أيّ أموال لصندوق التعويضات أو للتأمين التقاعديّ، يتوجّب عليه دفع كامل مبلغ تعويضات الإقالة عن فترة التشغيل التي لم تحوّل خلالها أي أموال.
- إذا حوّل المشغّل الأموال لصندوق تعويضات لا تسري عليه المادّة 14 من قانون الإقالة، عليه أن يضمن حصول العامل على مبلغ مساوٍ لقيمة الراتب الأخير X عدد سنوات العمل. إذا تراكم في الصندوق مبلغ آخر (بعد الخسائر والأرباح مثلًا، أو بسبب تحويل مبالغ أقلّ في بداية فترة العمل لأنّ الراتب كان أقلّ)، يتوجّب على المشغّل استكمال المبلغ الناقص للعامل، أو الحصول على الرصيد الفائض الذي تراكم في الصندوق.
- إذا بدأ العامل بالعمل قبل سنة 2008، وفقط ابتداءً من سنة 2008 بدأ المشغّل بتحويل المخصّصات للتأمين التقاعديّ، يحصل العامل عن هذه الفترة، حتى سنة 2008، على تعويضات إقالة حسب الراتب الأخير (قيمة الراتب الشهريّ الأخير عند إقالته) X عدد سنوات العمل حتى 2008، وعن الفترة التالية لسنة 2008، يحق له الحصول على تعويضات إقالة عن الجزئيّة النسبية التي لم تقتطع خلالها المخصّصات للتأمين التقاعديّ.
- تفصّل بوابة حساب تعويضات الإقالة مبلغ التعويضات وطريقة الحساب بحسب السنة التي بدأ فيها العامل عمله لدى المشغّل، مع التمييز بين العامل الذي تغيّرت نسبة وظيفته، العامل الذي بقيت نسبة وظيفته ثابتة، العامل الذي ارتفع راتبه، العامل الذي انخفض راتبه، العامل الذي لم يطرأ أي تغيير على راتبه وما إلى ذلك.
هناك حالات أخرى يحق فيها للعامل المستقيل الحصول على تعويضات إقالة. للتوسّع حول الموضوع، راجعوا تعويضات إقالة لِلعامل المستقيل
معلومات إضافية
- لتفاصيل إضافية حول الاستحقاق وإجراءات الحصول على تعويضات الإقالة، راجعوا:
ما العمل مع أموال التعويضات
القرار حول تخصيص أموال التعويضات التي تراكمت في صندوق الادّخار أو في التأمين التقاعديّ
- العامل الذي أودعَت تعويضات إقالته (بشكل جزئيّ أو كامل) في صندوق ادّخار تقسيطيّ (صندوق ادّخار الذي يجوز له دفع مخصّصات شهريّة)، مثل التأمين التقاعديّ أو صندوق تعويضات آخر الذي سيدفع المبلغ على شكل مخصّصات شهريّة) يستطيع تخصيص الأموال لغايات أخرى:
- سحب الأموال نقدًا
- إبقاء الأموال كأموال تعويضات التي تُضمّ إلى أموال التعويضات التي ستُحصّل من المشغّلين المستقبليين (استمرارية التعويضات)
- تخصيص الأموال لمخصّصات تقسيطيّة، أيّ ضمّها لـ التوفير التقاعديّ للعامل، وزيادة قيمة مخصّصات التقاعد الشهريّة التي سيتقاضاها عند بلوغ سن التقاعد عن العمل.
- اختيار طريقة تخصيص الأموال عبر تعبئة استمارة 161.
- يمكن للعامل الاستعانة بـمأمور الضرائب لتعبئة الاستمارة.
- تخصيص أموال التعويضات لمخصّصات تقسيطيّة يُدعى "استمرارية المخصّصات.
- بإمكان العامل اختيار تخصيص أموال التعويضات لمخصّصات سن التقاعد، فقط إذا تراكمت الأموال في صناديق المخصّصات' (صناديق الادّخار المخولّة بدفع مخصّصات شهريّة، خلافًا لصناديق الادخار الاستثماريّة التي تدفع كامل المبلغ المتراكم لديها بدفعة واحدة).
- العامل الذي اختار استمرارية المخصّصات يستطيع استغلال استحقاقه لـلإعفاء الضريبيّ على التعويضات بواسطة سحب جزء من التعويضات بقيمة المبلغ المعفى من الضرائب عند التوقّف عن العمل، وإبقاء التعويضات المُلزمة بالضرائب في الصندوق، لاستخدامها لاحقًا على شكل مخصّصات.
- بهذا، إذا أجّل العامل المحاسبة الضريبيّة حتى موعد التقاعد عن العمل، أيّ بدلًا من دفع الضرائب عن التعويضات الآن، فإنّه سيتقاضاها على شكل مخصّصات شهريّة عند التقاعد، وتسري عليها قوانين الضرائب المفروضة على المخصّصات.
- العامل الذي اختار استمرارية المخصّصات يستطيع العدول عن قراره في أيّ وقت وسحب أموال التعويضات نقدًا. في هذه الحالة، تُخصم منه ضريبة دخل عن المبالغ التي تزيد عن مبلغ الحد الأقصى المُعفى من الضرائب.
- تخصيص الأموال بهدف ضمّها لتعويضات الإقالة المستقبليّة من المشغّلين المستقبليين يسمّى "استمرارية التعويضات".
- هذه الإمكانية معدّة لكلّ من ينوي متابعة العمل كأجير لدى مشغّل جديد، وسحب أموال التعويضات في المستقبل فقط.
- العامل الأجير الذي يختار هذه الإمكانية لا يسحب الأموال، ويبقيها في صندوق الادّخار.
- يمكن للعامل اختيار "استمرارية التعويضات" بشرط أن يبدأ بالعمل لدى مشغّل آخر خلال سنة من موعد توقّفه عن العمل لدى المشغّل السابق. بهذه الطريقة، تكون هناك "استمرارية" بين فترات التشغيل، بحيث تُضاف أموال التعويضات من المشغّل السابق لأموال التعويضات من المشغّل الجديد، وتكون مُتاحة لاستخدام العامل في نهاية فترة تشغيله لدى المشغّل الجديد.
- عند اختيار هذه الإمكانية، فإنّ دفع ضريبة الدخل عن أموال التعويضات تُؤجّل من موعد إنهاء التشغيل في مكان العمل السابق إلى موعد إنهاء التشغيل لدى المشغّل الجديد. إذا اختار العامل سحب الأموال عند إنهاء تشغيله لدى المشغّل الجديد، سيحصل على إعفاء من الضريبة التي ستُحسب وفقًا للحد الأقصى للمبلغ المعفى من الضرائب والذي كان ساريًا في ذاك الموعد (بشكل عام، الحد الأقصى من المبلغ يزداد مع مرور السنين، وتُدفع ضريبة مُخفّضة)، الأقدمية في العمل في ذاك الموعد (والتي تحُسب بواسطة ضم جميع فترات التشغيل في مكانيّ العمل) ودرجات الضريبة في موعد ترك مكان العمل الجديد.
- يمكن الحفاظ على استمرارية التعويضات بين عدد غير محدود من المشغّلين. يمكن أيضًا العدول عن هذه القرار خلال سنتين من موعد المصادقة على استمرارية التعويضات.
- لا يمكن سحب جزءًا من التعويضات في حالة الإعفاء من الضرائب وتخصيص المبلغ المتبقي لاستمرارية التعويضات.
- يمكن سحب جزءًا من التعويضات ودفع الضرائب المستحقة عليه، وتخصيص المبلغ المتبقي لاستمرارية التعويضات.
- لا مانع من سحب جزء من التعويضات والاستفادة من الإعفاء الضريبي، وتخصيص المبلغ المتبقي لـ استمرارية المخصصات.
* لتفاصيل إضافية، راجعوا:
دفع ضريبة دخل عن تعويضات الإقالة وعن هبة التوقّف عن العمل
تعويضات الإقالة المدفوعة للعامل من قِبل المشغّل في نهاية فترة تشغيله، التعويضات التي يسحبها العامل من صندوق الادّخار أو من التأمين التقاعديّ وكلّ دفعة يحصل عليها العامل عند انتهاء علاقات العمل (هبة التوقّف عن العمل، مستحقات أيام المرضية أو "بدل البلاغ المسبق") مُلزمة بضريبة دخل.
- إن لم تزد تعويضات الإقالة المدفوعة للعامل (باستثناء أموال التعويضات التي يبقيها العامل في صندوق الادّخار ولا يسحبها)، بالإضافة إلى المبالغ الأخرى المدفوعة للعامل في نهاية فترة عمله (مثل: هبة التوقف عن العمل، مستحقات أيام المرضية ،بَدل البلاغ المسبق بالإقالة وما إلى ذلك) عن مبلغ الحد الأقصى (راتب شهر واحد لكل سنة عمل لدى المشغّل، وما لا يزيد عن13٬750 شيكل جديد X سنوات العمل لدى نفس المشغّل)، تُعفى جميع هذه المبالغ من الضريبة. في بعض الحالات، يمكن الحصول على إعفاء من الضريبة حتى إذا كان مبلغ التعويضات أكبر من ذلك. لتفاصيل إضافية، راجعوا إعفاء من ضريبة الدخل على تعويضات الإقالة.
- عن كلّ مبلغ يزيد عن مبلغ الحد الأقصى المعفى من الضرائب، والذي حصل عليه العامل (سواء على شكل دفعة نقديّة من قبل المشغّل أو بواسطة تسريح الأموال المودعة في صندوق الادّخار)، تُفرض على العامل ضريبة دخل وفقًا لـ درجات الضريبة التي تسري عليه في موعد دفع التعويضات فعليًّا أو في موعد سحب الأموال من الصندوق.
- العامل الذي يزيد مبلغ التعويضات المستحق له عن مبلغ الحد الأقصى، وقد أودِع كلّه أو جزء منه في صندوق ادّخار، يستطيع تقسيم المبالغ بطريقة ما، على ألّا يزيد المبلغ المدفوع نقدًا (من المشغّل أو من صندوق الادّخار) عن مبلغ الحد الأقصى المُعفى (وبهذا، لن يُلزم بدفع ضريبة على هذا المبلغ). يبقي العامل الرصيد الفائض في الصندوق، ويسحبه كمخصّصات بعد بلوغسن التقاعد (ووفقًا لقوانين الضريبة التي تسري على المخصّصات). لتفاصيل إضافية، راجعوا استمرارية المخصصات (تخصيص أموال تعويضات الإقالة لمخصصات التقاعد الشهرية).
- إذا زاد مبلغ التعويضات الذي يحصل عليها العامل فعليًا (حصول العامل على مبلغ التعويضات من المشغّل نقدًا أو سحبه من صندوق الادّخار) عن مبلغ الحد الأقصى، وفرضت عليه ضريبة دخل، يجوز للعامل التوجّه إلى ضريبة الدخل بطلب تقسيط الضريبة على دفعات، أيّ اعتبار مبلغ التعويضات مبلغ مدفوع على أقساط متساوية في مدار عدة سنوات (حتى 6 سنوات كأقصى حد)، وليس كمبلغ مدفوع بالكامل عند انتهاء فترة العمل. يمكن تقسيط الضريبة قدمًا أو بأثر رجعيّ. قد يكون ذلك مُجديًا (ولكن ليس دائمًا) من حيث مبلغ الضريبة الذي سيُطلب من العامل دفعه.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
قيود على الحجز على أموال التعويضات المودعة في صندوق التعويضات أو في التأمين التقاعديّ
- في بعض الأحيان، يكون العامل مدينًا لأشخاص اتّخذوا ضده إجراءات جباية في دائرة الإجراء والتنفيذ، وطالبوا بفرض حجز على ممتلكاته، بما في ذلك الأموال المستحقة له من المشغّل أو من جهات أخرى.
- أموال التعويضات المودعة من قِبل المشغّل في صندوق الادّخار (صندوق التعويضات أو التأمين التقاعديّ) تكون محمية من الحجز طالما لم يسحبها العامل، وطالما لم يحن موعد سحبها.
- ابتداءً من لحظة استحقاق سحب الأموال من قِبل العامل، يمكن الحجز عليها.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
سحب أموال التقاعد لعمال أقيلوا قبل اتمام سنة عمل واحدة
- بحسب المبدأ، العمال الذين اقيلوا قبل اتمام سنة عمال واحدة لا يستحقون تعويضات الإقالة أو استكمال تعويضات الإقالة (ما عدا حالات فيها تمت الاقالة بالقرب من انتهاء سنة العمل بهدف التهرب من دفع التعويضات).
- مع هذا، ولأن أمر التوسيع للتأمين التقاعدي الشامل في سوق العمل يسري على عالبية العمال والمشغلين في سوق العمل أو أنهم قد وقّعوا على اتفاقية يسري بموجبها البند 14 من قانون تعويضات الإقالة، باستطاعة العمال سحب أموال التقاعد التي اقتطعها المشغل خلال فترة تشغيلهم، وفقاً للشروط.
- في حالات اقتطع فيها المشغل تعويضات الاقالة لصندوق ادخار لا يسري عليه البند 14 (مثلا، صندوق تعويضات، ترتيب محسّن في صندوق التقاعد أو تأمين المدراء وما شابه)، يستطيع العامل سحب الأموال فقط كمخصصات شهرية (مخصصات تقاعد بعد التقاعد، أو مخصصات إعاقة في حال فقدان القدرة على العمل) ولكن ليس بمبلع واحد، بشرط أنه لم تحدد اتفاقية بين العامل والمشغّل احقية المشغل باسترجاع الأموال. اذا لم تخصص الأموال لدفع مخصصات شهرية أو اذا حددت اتفاقية أن المشغل يستطيع استرجاع الأموال، لا يستطيع العامل الاستفادة من الأموال عند الاستقالة.
- لمعلومات إضافية راجعوا سحب أموال التعويضات من صندوق التوفير أو من التأمين التقاعدي.
الحفاظ على استمرارية الحقوق التقاعديّة
التوقّف عن اقتطاع وتحويل المخصّصات للتأمين التقاعديّ قد يضر بالحقوق التأمينيّة المتراكمة لحساب العامل (مثل الأقدمية) والفقدان التام لبعض الحقوق (مثل التغطية التأمينيّة- فقدان القدرة على العمل وتأمين الورثة في حالات الوفاة).
- العامل الذي يُقال، وعلى إثر إقالته، توقف المخصّصات المحوّلة لـصندوق تقاعد أو لـ تأمين المدراء يستحق الحصول لمدة 5 أو 3 أشهر (متعلق بنوع التأمين) من التأمين لفقدان القدرة على العمل وتأمين الوِرَثة في حالة الوفاة، كما كان متبعًا في فترة عمله، التي اقتطعت خلالها مخصّصات لحساب العامل.
- بعد مرور 5 أو 3 أشهر على موعد الإيداع الأخير للتأمين التقاعديّ، يتم فورًا وقف التأمين عن فقدان القدرة على العمل وتأمين الورثة. يوقَف التأمين قد إذا قام المشغّل الجديد لاحقًا بتحويل المخصّصات بأثر رجعيّ عن 3 أشهر من هذه الفترة، إذ أنّ العامل الحاسم هو الوقت الذي مضى على الموعد الأخير الذي أودع فيه المال (عن الراتب الأخير للعامل) وحتى الموعد الذي تُحوّل فيه الأموال فعليًّا إلى التأمين التقاعديّ- راجعوا المثال لاحقًا).
- فترة الأهلية (الأقدمية) المتراكمة لحساب العامل في صندوق التقاعد توقَف أيضًا (فترة التأهيل هي فترة الـ 60 شهرًا التي يكون فيها العضو غير مؤمّن عن مرض سَبَق انضمامه لصندوق التقاعد). في هذه الحالة، إذا رغب العامل مستقبلًا (على سبيل المثال، عند بدء عمل جديد) في معاودة الانضمام لصندوق التقاعد، سيُطلب منه تقديم تصريح صحيّ جديد، ومنذ تلك اللحظة، تبدأ فترة أهلية جديدة. أيّ أنّه يتوجّب عليه الانتظار لمدّة 5 سنوات قبل أن يدمج التأمين التقاعديّ تغطية تأمينيّة للأمراض القائمة.
- التغطية التأمينيّة قد توقف، حتى إذا بدأ العامل عملًا جديدًا خلال أقل من 5 أشهر، وذلك في الحالات التي لا تُحوّل فيها أيّ أموال إلى صندوق التقاعد على مدار 5 أشهر (العامل الحاسم هو موعد تحويل الأموال إلى صندوق التقاعد وليس أشهر العمل المحدّدة التي حوّلِت بصددها الأموال).
- العامل الذي أوقفَ عمله يستطيع أن يودع كلّ شهر مخصّصات في صندوق التقاعد لحفظ حقوقه المتراكمة، وفي بعض الحالات، يمكن للعامل الاستمرار في مراكمة حقوق إضافيّة بواسطة إيداع المخصّصات في الصندوق بشكل مستقل.
- الإمكانيات المُتاحة أمام المؤمّن هي:
- إجراء تسوية ريسك (دفعات منخفضة لصندوق التقاعد أو لتأمين المدراء لفترة محدودة لتجميد الوضع القائم وضمان تغطية تأمينيّة لهذه الفترة);
- تحويل الأموال شهريًا وبشكل ذاتيّ للتأمين التقاعديّ.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
متى يمكن وقف تحويل الدفعات الذاتيّة أو تسوية ريسك؟
- من أجل الحفاظ على الحقوق، يجب التأكّد من انّ المشغّل الجديد قام فعليًا بتحويل الدفعة الأولى (جزء المشغِّل، جزئ العامل ومركّب التعويضات عن أشهر العمل الأولى) لصندوق التقاعد أو لشركة التأمين التي تدير بوليصة تأمين المدراء، وحينها فقط، لن يمسّ التوقّف عن دفعات "الريسك" أو وقف الإيداعات الذاتيّة باستمراريّة الحقوق.
- يجب الانتباه: هناك فارق زمنيّ بين الموعد الذي يخصم فيه المشغّل جزء العامل في الدفعات للتأمين التقاعدي من الأجر، وبين الموعد الذي يقوم فيه المشغّل فعليًا بتحويل الدفعات لشركة التأمين أو لصندوق التقاعد. الموعد المحدِّد هو الموعد الذي يتمّ فيه استلام الأموال في صندوق التقاعد / شركة التأمين).
- ننصحكم بالتأكّد من صندوق التقاعد من استلامه للدفعة الأولى، قبل وقف دفعات "الريسك" أو الإيداعات الذاتيّة.
- يمكن مواصلة الإيداعات الشهريّة الذاتيّة حتى بعد قيام المشغّل الجديد باقتطاع الأموال للتأمين التقاعدي، وبهذا الشكل سيزداد التوفير التقاعدي ومخصّصات التقاعد الشهريّة المتوقّعة للموفِّر بعد بلوغه سنّ التقاعد. الإيداعات الذاتيّة قد تمنح العامل امتيازات ضريبيّة بالإضافة إلى الامتيازات الضريبيّة المستحقّة له بسبب الاقتطاعات للتأمين التقاعدي عن طريق الأجر.
دفعات للتأمين الوطني خلال فترة انقطاع عن العمل
- عند انتهاء علاقة العمل، إن لم يخطّط العامل للانتقال إلى مكان عمل آخر بشكل فوري- من المتوقّع أن تكون هناك فترة انقطاع عن العمل. خلال هذه الفترة، يتوجّب على العامل تحويل الدفعات بنفسه إلى مؤسسة التأمين الوطنيّ لأنّه لا يوجد لديه مشغّل ليقوم بذلك.
- نسبة رسوم التأمين الوطني والصحي هي 203 شيكل جديد، صحيح لعام -2024.
- الدفع الذاتي للتأمين الوطني يبدأ في الشهر التالي لموعد التوقف عن العمل. فقبل انتهاء علاقة العمل السابقة، حوّل المشغّل إلى مؤسّسة التأمين الوطني رسوم التأمين عن كامل الشهر الذي توقف فيه العامل عن العمل. ولذلك، حتى إذا عمل العامل ليوم واحد فقط خلال الشهر، يُعتبر مؤمّنًا عن الشهر بأكمله.
- إذا كان الحديث يدور حول عاملة متزوجة انتهت علاقة العمل بينها وبين المشغّل، وهي الآن في فترة انقطاع عن العمل وزوجها مؤمّن في التأمين الوطني- ستكون معفاة من دفع التأمين الوطني والتأمين الصحي، يسري ذلك أيضًا على من تُعرّف في مؤسّسة التأمين الوطني كـ زوجة بالمساكنة.
- هذا الامتياز يُعطى أيضًا لـ مثلية الجنس المُسجّلة هي وصديقتها كزوجين في سجّل السكان أو كزوجين بالمساكنة في مؤسّسة التأمين الوطني.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا:
البطالة والبحث عن عمل
العامل الذي عمل كأجير لفترة دنيا ودُفعت خلالها عنه رسوم للتأمين الوطنيّ (فترة الأهلية)، يستحق الحصول على مخصصات البطالة من مؤسّسة التأمين الوطنيّ. طلب الحصول على رسوم بطالة منوط بتسجّل العامل في مصلحة التشغيل كطالب عمل.
شروط استحقاق مخصّصات بطالة
- كما جاء أعلاه، هناك حاجة لـ فترة الأهلية لمخصصات البطالة.
- سنّ العامل يجب أن يتراوح بين 20 و 67. في حالات استثنائيّة، يمكن الحصول على مخصّصات البطالة في سنّ أصغر.
- العامل أقيلَ أو استقال من عمله، أو متواجد في إجازة غير مدفوعة الأجر (بشكل عام، يحق للعامل المستقيل الحصول على مخصّصات بطالة فقد بعد انقضاء 3 أشهر يمثل خلالها في مصلحة التشغيل، باستثناء بعض الحالات).
- لتفاصيل إضافية، راجعوا استحقاق رسوم البطالة.
التسجيل للحصول على مخصّصات بطالة
من أجل التسجيل للحصول على مخصّصات بطالة، يتوجّب على العامل المثول في مصلحة التشغيل.
- مع ذلك، يمكن التسجيل إلكترونيًا عبر الإنترنت، والمثول في مصلحة التشغيل خلال 14 يومًا من موعد التسجيل. في هذه الحالة، فترة حساب المخصّصات تُحسب ابتداء من موعد تسجيل العامل عبر الإنترنت، وليس ابتداء من موعد مثوله في مصلحة التشغيل.
- التسجيل يتم في مصلحة التشغيل القريبة من مكان سكن العامل، وليس تلك القريبة من مكان العمل.
- للمعلومات الكاملة حول الحقوق والإجراءات المتعلّقة بالبطالة، راجعوا البطالة وحقوق العاطلين عن العمل.
اتفاقيات السريّة ومنع المنافسة- هل يمكن للمشغّل منعك من العمل في مكان معين؟
بشكل عام، يجوز للعامل العمل في أي مكان يختاره بعد انتهاء علاقات العمل مع المشغّل السابق. مع ذلك، هناك حالات معيّنة التي تجيز للمشغّل تقييد العامل. تهدف هذه الحالات إلى حماية حقوق المشغّلين في ظروف معيّنة.
- ذلك يعني أنّه إذا وجد بند كهذا في اتفاقية التشغيل التي وقّعتم عليها، قد يشكّل ذلك اعتبارًا عند اختيار مكان عمل جديد.
- مع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنّ هذا القيد لا يسري دائمًا، وقد تقوم المحكمة بإبطاله. إذا كان ذلك مهمًّا بالنسبة لكم، يوصى بالتوجّه لتلقي استشارة قانونيّة.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا حظر تقييد عمل عامل لدى مشغل آخر بعد انتهاء فترة عمله (اتفاقية عدم المنافسة).
البحث عن عمل: ورشات عمل، استكمالات وتأهيل مهنيّ
العامل الذي يُقال، وفي بعض الأحيان العامل الذي يستقيل، يستطيع الحصول على العديد من التدريبات المهنيّة مجانًا أو مقابل دفعة مخفّضة. يمكن أيضًا المشاركة في ورشات عمل عديدة من قبل مصلحة التشغيل وجهات أخرى.
- تقدم مصلحة التشغيل لطالبي العمل المساعدة في مواضيع مختلفة، سواء أقيلوا أم لا. من بين هذه المواضيع:
- المساعدة في تحديد الرؤية التشغيليّة الذاتية للمشارك ووضع أهداف للعمل المستقل التي تساهم في تحسين مهارات البحث عن عمل.
- تقييم سلة المهارات- استيضاح المهارات، الميول ونقاط القوى (القدرة على عمل ضمن طاقم، التسويق، المبيعات، العمل المستقلّ وغير ذلك) لدى المشارك.
- تعزيز المسؤولية الشخصيّة، المبادرة واختيار المشارك في سيرورة البحث عن عمل.
- تعزيز مهارات التواصل الشخصيّ الناجع.
- تعزيز المهارات التي تساعد على القبول للعمل- كتابة بيان السيرة الذاتيّة، مقابلات العمل وتقديم الذات.
- للحصول على معلومات إضافيّة حول هذه الدورات وورشات العمل، يوصى بالتوجّه إلى مصلحة التشغيل القريبة من مكان سكناكم.
- راجعوا القيمة الموسّعة على بوابة البحث عن عمل وإدارة المسيرة المهنية.
استرجاع ضريبة الدخل في السنة التالية للإقالة
عندما يُقال العامل، ولا يعمل في جزءٍ من السنة الضريبيّة، قد يحق له الحصول على استرجاع جزئيّ أو كامل لضريبة الدخل التي خُصمت من راتبه خلال فترة عمله، وتُحسب هذه الضريبة بناءً على الافتراض بأنّه سيتابع العمل والحصول على نفس الراتب طوال السنة. بما انّ أجره السنويّ الفعليّ كان أقلّ من الأجر المتوقّع في البداية (والذي حُسبت على أساسه ضريبة الدخل التي خُصمت من أجره)، قد يكون جزء من مبلغ الضريبة الذي خُصمت منه، أو كلّه، أكبر ممّا وَجب خصمه منه.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا استرجاع ضريبة الدخل.
راجعوا كذلك