הקדמה:

המדריך מרכז מידע חשוב לעובד העומד בפני פיטורים ולעובד שפוטר מעבודתו, וכן למעסיקים המפטרים את עובדיהם


פיטורים של עובד גורמים להפסקת העבודה, פגיעה קשה כשלעצמה, ולפגיעה משמעותית בהכנסות המשפחה. מעבר לכך, הם משפיעים גם על נושאים נוספים, כמו החיסכון לפנסיה והכיסוי הביטוחי שהביטוח הפנסיוני מעניק.

  • פיטורים חייבים להתנהל לפי הכללים אחרת הם יכולים להיות בלתי חוקיים.
  • קיימים מצבים שבהם אסור לפטר את העובד.
  • קיימים גם מצבים בהם עובד שמתפטר נחשב כאילו פוטר והוא מקבל את כל הזכויות הקשורות בפיטורים.
  • בתקופה שלאחר הפיטורים יש לעובד לא מעט זכויות, הן בתקופת האבטלה והן לאחר שהתחיל בעבודה חדשה.

כדי לעזור לכם למצות את זכויותיכם באופן המיטבי, חילקנו את המדריך לכמה חלקים:

תהליך הפיטורים

כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, אסור לו לקבל החלטה סופית על הפיטורים לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ונימוקיו נגד הפיטורים, בשיחה הנקראת "שימוע", ושלגביה יש מספר כללים שעל המעסיק להקפיד על קיומם, אחרת יכול הדבר להביא לביטול הפיטורים.

  • תהליך השימוע הוא חובה גם במגזר הציבורי וגם במגזר הפרטי.
  • אם לאחר השימוע יחליט המעסיק לפטר את העובד, הוא לא יוכל להפסיק את עבודתו מידית אלא עליו לתת לו זמן להיערך לכך.
  • משך הזמן שהמעסיק צריך לתת לעובד משתנה בהתאם לוותק של העובד.
  • על המעסיק להודיע לעובד על ההחלטה לפטרו ועל המועד שבו ייכנסו הפיטורים לתוקף. הודעה זו נקראת "הודעה מוקדמת לפיטורים".

שימוע

על המעסיק לזמן את העובד שבכוונתו לפטר לשיחת שימוע, בהתראה סבירה של לפחות יומיים שלושה מראש. המטרה של השימוע היא להוות תהליך של שיחה אמתית וכנה בין המעסיק לעובד, בה כל צד יוכל להעלות את טיעוניו.

  • את השימוע חייבים לקיים לפני החלטה סופית של המעסיק לפטר את העובד.
  • לפני השימוע, המעסיק צריך להבהיר לעובד מה הנימוקים עליהם הוא מתבסס.
  • אם המעסיק מתבסס על מסמכים, הוא צריך לאפשר לעובד לעיין בהם. כך יוכל העובד להתגונן ולקיים שיחה עניינית. על המעסיק לגבות את דבריו בדוגמאות.
  • בשימוע העובד מתייחס לטיעונים שהעלה המעסיק, והוא רשאי להוסיף טיעונים משלו.
  • העובד רשאי להיעזר בעורך-דין או בנציג של ועד העובדים.
  • להרחבה בנושא שימוע ראו שימוע לפני פיטורים.
שאלות נפוצות
שאלה תשובה
הזמינו אותי לשימוע. בסופו הודיעו לי שההחלטה נשארת בעינה והפיטורים יכנסו לתוקף תוך חודש. האם זה תקין? לא. אם ההודעה נמסרה תוך כדי השימוע או מיד אחריו, יתכן והשימוע התקיים רק למראית עין, ולא ניתנה לעובד הזדמנות אמתית להתגונן מפני הפיטורין
ביום שישי בצהרים המעסיק הזמין אותי לשימוע שיתקיים ביום ראשון. האם זה תקין? לא. המעסיק צריך לתת לעובד זמן סביר להיערך לשימוע, וההיערכות הזו כוללת הבנה של הטיעונים נגדו וכן אפשרות לתיאום עם עורך-דין או נציג של ועד העובדים. העובד רשאי, בעצמו או באמצעות מי שמייצג אותו, לבקש דחייה.
בשימוע המעסיק שלי דיבר רוב הזמן, ולי כמעט ולא נותר זמן לדבר. האם זה תקין? לא. המעסיק צריך לתת לעובד זמן מתאים כדי להעלות את טיעוניו.
מה לעשות כאשר השימוע התנהל באופן לא תקין או שלא התקיים כלל? במקרים כאלה, אפשר לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש ממנו לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצויים בגין הליך פיטורים לא תקין.

הודעה מוקדמת (הודעת פיטורים)

כאשר מעסיק מחליט לפטר את העובד, הוא חייב לתת לו הודעה מוקדמת על כך, בכתב. הודעה זו מכונה גם מכתב פיטורים. כלומר, המעסיק לא יכול לפטר את העובד באופן מידי.

  • המשמעות החשובה ביותר של ההודעה המוקדמת היא שבזמן זה העובד ממשיך לעבוד, לקבל משכורת וכל זכויותיו נשמרות.
  • תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. בתקופה זו העובד ממשיך לעבוד באותם התנאים.
  • זוהי גם זכותו של העובד וגם חובתו.
  • לעובד לא קיימת זכות להחליט שהוא לא מגיע יותר לעבודה במקרה של פיטורים. אם המעסיק לא ויתר על שירותיו, הוא חייב להתייצב בעבודה בכל התקופה של ההודעה המוקדמת.
  • אם העובד שפוטר עזב את העבודה לאלתר על דעת עצמו ללא הסכמת המעסיק, ולא המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, רשאי המעסיק להגיש נגדו תביעת פיצויים לבית הדין לעבודה ושם עליו להוכיח את הנזקים שנגרמו לו כתוצאה מעזיבתו המוקדמת של העובד. אסור למעסיק לקזז, על דעת עצמו, סכומים כלשהם מתוך התשלומים להם זכאי העובד בסיום תקופת העבודה, כפיצוי על נזקיו. לקריאת פסק הדין בנושא זה ראו כאן.
  • אם המעסיק מעוניין להפסיק באופן מידי את העסקת העובד, הוא רשאי לוותר על העסקתו של העובד בתקופה זו, אך עליו לשלם לו תשלום השווה לגובה השכר שהיה מקבל אילו המשיך לעבוד אך ללא התנאים הסוציאליים. תשלום זה נקרא "תמורת הודעה מוקדמת". או "חלף הודעה מוקדמת" במקרה הזה:
    • העסקת העובד נפסקת באופן מידי, והוא יכול להתייצב בלשכת התעסוקה לצורך קבלת דמי אבטלה.
    • הזכויות הסוציאליות של העובד (הפרשות לקופת גמל וביטוח פנסיוני, צבירת ימי חופש וימי מחלה) נפסקות.
    • העובד יהיה צריך לדאוג להפרשות הפנסיוניות בעצמו (ראה הרחבה בנושא זה בהמשך).
    • אפשר לקבל הקלות במס הכנסה עבור התשלום שהתקבל במצב זה, שלא ניתן לקבל אילו המפוטר המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.
    • המעסיק רשאי למנוע מהעובד המפוטר כניסה למקום העבודה.
  • על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה עובד שמעסיקו נפטר זכאי לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, גם אם העובד אינו מחפש עבודה חדשה. למידע נוסף אודות פסק הדין לחץ כאן
  • מידע רב נוסף בנושא זה אפשר למצוא בערך הודעה מוקדמת לפיטורים.

זמן הודעה מראש לפני הפיטורים

זמן ההודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף הוא עד חודש ימים, אלא אם הסכם ההעסקה מציין אחרת. פרק הזמן תלוי בשני גורמים: באופן ההעסקה של העובד (אם הוא עובד בשכר חודשי או שהוא מקבל שכר יומי/שעתי) וכן בוותק שלו במקום העבודה.

  • את זמן ההודעה המוקדמת מחשבים לפי ימים רגילים ולא לפי ימי עבודה. ימי חופשה וימי מילואים לא נספרים לעניין ההודעה המוקדמת.
הודעה מוקדמת לעובד בשכר חודשי
ותק ימים להודעה מוקדמת

עד שנה

  • יום הודעה מוקדמת בגין כל אחד מ-6 חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי בגין כל חודש נוסף
  • לדוגמה: אם עובד עבד 8 חודשים, הוא זכאי ל-6 ימי הודעה מוקדמת עבור ששת החודשים הראשונים ועוד יומיים וחצי עבור כל חודש משני החודשים הנוספים, ובסה"כ 11 ימים: 6 + (2.5X 2) = 11.
שנה או יותר חודש
הודעה מוקדמת לעובד בשכר יומי או שעתי
ותק ימים להודעה מוקדמת
עד שנה יום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה
בין שנה לשנתיים
  • 14 יום בתוספת יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה בשנת עבודתו השנייה, ועד ל-20 ימי הודעה מוקדמת.
  • לדוגמה: עובד בשכר יומי פוטר לאחר שנה וחצי של עבודה. הוא זכאי ל-14 ימים ועוד 3 ימים, ובסה"כ להודעה מוקדמת של 17 יום.
בין שנתיים לשלוש שנים
  • 21 יום בתוספת יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה בשנת עבודתו השלישית ועד ל-27 ימי הודעה מוקדמת.
  • לדוגמה: עובד בשכר שעתי פוטר לאחר שנתיים ושלושה חודשים. הוא זכאי ל-21 ימים ועוד 1.5 ימים, ובסה"כ להודעה מוקדמת של 22.5 ימים.
יותר מ-3 שנים חודש

מה קורה אם בתקופת ההודעה המוקדמת שוהה העובד במילואים או בימי מחלה?

חפיפה עם ימי מחלה
  • אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (וזאת עד לכמות המקסימלית של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור).
  • למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שנעדר העובד עקב מחלתו, רשאי המעסיק לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, אפילו אם מועד זה חל בעת תקופת המחלה.
למידע נוסף
חפיפה עם ימי מילואים
  • לא ניתן לחפוף בין ימי ההודעה המוקדמת ושירות מילואים ואף עם החודש שלאחרי השירות.
  • אם ניתנה הודעה מוקדמת לפני שירות המילואים, תיעצר תקופת ההודעה המוקדמת עם תחילת השירות, והיא תימשך לאחר שחלפו 30 יום מתום השירות.
למידע נוסף

איסור חפיפה בין הודעה מוקדמת וימי מחלה

  • לפי סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (וזאת עד לכמות המקסימלית של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור).
  • למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שנעדר העובד עקב מחלתו, רשאי המעסיק לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, אפילו אם מועד זה חל בעת תקופת המחלה.
  • חשוב לציין כי סעיף זה נחקק בשנת 2009 וקיימות פסיקות קודמות שסותרות אותו. מכיוון שהחוק הוא המאוחר בזמן, הוראת החוק הנ"ל היא הקובעת.

איסור חפיפה בין הודעה מוקדמת ושירות מילואים

  • סעיף 41א(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) אוסר על פיטורי עובד במהלך התקופות הבאות:
    • בתקופת הימצאותו של העובד בשירות מילואים.
    • בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המלואים, אם שירות המילואים עלה על יומיים רצופים.
  • בתקופות אלה ניתן לפטר עובד רק בהיתר מטעם ועדת התעסוקה במשרד הביטחון. לפרטים נוספים ראו איסור פיטורי עובד במהלך או בתום שירות מילואים.
  • סעיף 41א(ג) לחוק קובע כי במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות שבהן אסור לפטר עובד בשל שירות מילואים כאמור לעיל (במהלך שירות המילואים, ושלושים יום לאחר שירות המילואים- אם שירות המילואים עלה על יומיים).
  • מהאמור לעיל עולה כי לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם הזמן שבו נמצא העובד בשירות מילואים ועם 30 הימים מתום שירות המילואים (אם שירות המילואים עלה על יומיים רצופים). תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל, או להמשיך, רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.
דוגמה
עובד היה בשירות מילואים מיום 01.03.2015 ועד ליום 31.03.2015. מאחר ששירות המילואים עלה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד במהלך תקופת המילואים ושלושים יום לאחר תום שירות המילואים. מניין ימי ההודעה המוקדמת יחל רק ביום 01.05.2015.
  • אם ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים ולאחריה יצא העובד למילואים, מניין ימי ההודעה המוקדמת ייעצר במהלך התקופה שבה אסור לפטר את העובד בשל שירות המילואים (במהלך שירות המילואים ושלושים יום לאחר שירות המילואים, אם שירות המילואים עלה על יומיים).
דוגמה
ביום 01.04.2015 ניתנה לעובד הודעה מוקדמת של 30 יום לפני פיטורים. לאחר כשבועיים, ביום 15.04.2015 יצא העובד לשירות מילואים עד ליום 15.05.2015. המשך המניין של ימי ההודעה המוקדמת יחול החל מיום 15.06.2015, והפיטורים יכנסו לתוקף ביום 01.07.2015.
  • יש לשים לב כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים. במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור בחוקי העבודה לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.


התערבות או הגנה מטעם ועד העובדים

כאשר קיים ועד עובדים במקום העבודה העובד רשאי לבקש את התערבותו. לפעמים הוועד אכן מתערב בתהליכים המקדימים את הפיטורים בעצמו.

חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת

  • בתנאים מסוימים יכול/ה בן הזוג או בת הזוג של אישה בהריון להיעדר מעבודה עד 7 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי המחלה שצבורים לזכותו/ה, אם ההיעדרות היא עקב ההריון או הלידה.
  • במקרים אלה אסור לפטר העובד/ת במהלך התקופה שבה הוא זכאי לקבל דמי מחלה.
  • למידע נוסף ראו ימי מחלה עקב הריון או לידה של בת הזוג.

איסור פיטורים על רקע הריון, לידה אימוץ או טיפולי פוריות

חופשת לידה והארכת חופשת הלידה ללא תשלום

אסור לפטר עובד/ת הנמצא בחופשת לידה ולא ניתן לקבל על כך אישור ממשרד העבודה.

  • יתרה מכך, עובד/ת רשאי/ת להאריך את חופשת הלידה לפרק זמן שהוא רבע מתקופת העסקתה אצל המעסיק (ועד שנה לכל היותר) - למידע על זכות זו ראו חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.
  • במהלך ה"חופשה ללא תשלום" העובד/ת לא מקבל/ת תשלום מהמעסיק, אולם עדיין אסור לפטר אותו/ה וכן למשך חודשיים לאחר תום החופשה ללא תשלום אלא אם ניתן לכך היתר משר העבודה.
טיפ
נגד מעסיק שפיטר עובד/ת במהלך חופשת הלידה, ונגד מעסיק שפיטר עובד/ת במהלך החל"ת או במשך 60 הימים לאחר חזרת העובד לעבודה ללא היתר משר העבודה, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

טיפולי פוריות

טיפולי פוריות גם הם מצב שבו יש לעובדים הגנות מפיטורים.

  • אסור לפטר עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית (IVF), אלא באישור של משרד העבודה.
  • כמו בעניין הריון, גם כאן המשמעות היא שהמעסיק צריך לבקש אישור ממשרד העבודה לפטר עובד או עובדת בתקופת טיפולי הפוריות, גם אם הפיטורים לא קשורים לטיפולים עצמם.
  • ההגנה על העובד/ת מפני פיטורים נמשכת עד 150 ימים (כ-5 חודשים).
  • קיימת אבחנה בין עובדים (גברים ונשים) שנעדרים ממקום העבודה בגלל טיפולי הפוריות לבין עובדים שלא נעדרים ממקום העבודה לעניין הפיטורים.
    • אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה עקב הטיפולים, הרי שאסור לפטר אותו/ה, הן בימי ההיעדרות בגין הטיפולים והן במשך 150 ימים לאחר חזרתו/ה לעבודה. זאת ללא תלות בוותק של העובד/ת במקום העבודה.
    • אם העובד או העובדת לא נעדרו מהעבודה, הם יהיו מוגנים מפני פיטורים במשך 150 ימים מתחילת הטיפולים, בתנאי שהם מועסקים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים. משמעות הדבר שניתן לפטר עובד/ת עם וותק נמוך מ-6 חודשים שעובר/ת טיפולי פוריות אך לא נעדר/ה מהעבודה לצורך הטיפולים.
טיפ
האיסור על פיטורי העובד/ת חל בטיפולי פוריות לקראת שתי לידות במהלך תקופת ההעסקה באותו מקום עבודה, או עד שתי לידות מבן/בת הזוג הנוכחי/ת.

פונדקאות

פונדקאות היא תהליך שבו אישה (שנקראת "אם נושאת" או "פונדקאית") נכנסת להריון בדרך של השתלת ביצית מופרית שאינה שלה, ולאחר הלידה מוסרת את הילד למי שיהיו הוריו (הורים מיועדים).

  • האם הפונדקאית נחשבת לאישה בהריון והיא זכאית לכל הזכויות של אישה בהריון (ראו פירוט למעלה תחת הכותרת "הריון" ו"חופשת לידה והארכת חופשת הלידה ללא תשלום), כגון: ההגנה מפני פיטורים במהלך ההריון, במהלך חופשת הלידה, בחל"ת ובמשך 60 יום ממועד חזרתה לעבודה.
  • ההורים המיועדים זכאים להגנה מפני פיטורים במהלך ההריון, מהרגע שהודיעו למעסיק עליו ועד לקבלת הילד למשמורת, וזאת אם צברו וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק .
  • מכיוון שהורים מיועדים זכאים לחופשת לידה (כמו זוג שהביא ילד לעולם בדרך טבעית) ואף לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לאחר חופשת הלידה, הרי שכל אחד מהם יהיה מוגן מפיטורים במהלך שהייתו/ה חופשת הלידה ובמהלך החל"ת שלאחריה, וכן במשך 60 הימים ממועד חזרתו/ה לעבודה.

אימוץ

כללים דומים של הגנה על עובדים חלים גם על עובדים המאמצים ילדים.

  • אסור לפטר עובד המועסק לפחות 6 חודשים אצל אותו מעסיק, ואשר הודיע כי הוא צפוי לקבל ילד לאימוץ, אלא אם ניתן לכך היתר משר העבודה.
    • האיסור חל מהמועד שבו העובד מסר את ההודעה על כך שקיבל הודעה מעובד סוציאלי על קיומו של תהליך האימוץ, ועד לקבלת הילד לאימוץ, או עד תום תשעה חודשים מהמועד שהודיע לו עובד סוציאלי שהוא עתיד לאמץ ילד - לפי המוקדם מביניהם.
    • את התקופה הזו ניתן להאריך במקרים מיוחדים, למשל אם מדובר באימוץ בין ארצי, והרשות המרכזית לאימוץ בין ארצי אישרה כי העובד נמצא בשלב מתקדם של הליך האימוץ של ילד מסוים שנמצא עבורו במדינת חוץ, וחל עיכוב בהשלמת הליכי האימוץ שאינם תלויים בהורה המאמץ .
טיפ
אם הילד האימוץ מתבצע בחו"ל, רשאים שני ההורים המאמצים להיעדר מעבודתם לצורך נסיעות לחו"ל למטרת האימוץ, עד 45 יום במצטבר לכל היותר. במהלך תקופה זו אסור לפטר אותם.

נסיבות נוספות שבהן אסור לפטר עובד

עובד המנצל ימי מחלה

למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

  • ההגנה מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות היא עקב מחלת העובד עצמו או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.
טיפ
עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אולם מקרים אלה אינם מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.
  • ניתן לפטר את העובד, על אף היותו חולה וזכאי לימי מחלה, באחד מהמקרים הבאים:
    • המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.
    • מקום העבודה נקלע לאחד מהמצבים הבאים:
      • מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע (לא הפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה).
      • המעסיק הוכרז כפושט רגל (במקרה שהמעסיק הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות).
  • כמו כן, עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות עקב הריון או לידת בת הזוג (כפי שמפורט לעיל) מוגן אף הוא מפני פיטורים בתקופה זו.
  • במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על-ידי המעסיק, ניתן לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.
  • לפי לשון החוק, אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו עקב מחלתו ניתן לפטר אותו, אולם לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב. מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

התארגנות עובדים ושביתות

אסור לפטר עובד בשל פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים או ועד עובדים או בשל פעילותו בארגון או בוועד.

עובדים עם מוגבלויות ובני משפחתם

  • אסור למעסיק לפטר עובד בשל היותו אדם עם מוגבלות, אם אותו עובד כשיר לבצע את עבודתו או אם ניתן להתאים את העבודה למוגבלות, באופן שלא מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
  • כמו כן אסור להפלות עובד בשל היותו בן משפחה המטפל באדם עם מוגבלות, בתנאי שהעובד כשיר לבצע את עבודתו.
    • אם נדרשות התאמות לצרכיו של העובד (כגון הגמשת שעות העבודה) המעסיק מחויב לבצען, כל עוד לא מדובר בנטל בלתי סביר.
  • ההגנה מפני פיטורים חלה רק אם אותו עובד הוא אחד מאלה:
    • בן זוג, הורה, או ילד של אדם עם מוגבלות; או
    • בן משפחה שעיקר פרנסתו של האדם עם המוגבלות עליו: בן זוג של הורה, בן זוג של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה.
  • עובדים שפוטרו בשל היותם אנשים עם מוגבלויות, או בשל היותם בני משפחה של אדם עם מוגבלויות, רשאים לערער על פיטוריהם בבית הדין לעבודה. בסמכות בית הדין לחייב את המעסיק להשיב את העובד לעבודתו, או לפסוק לעובד פיצוי כספי במקרה של פיטורים המנוגדים לחוק.
טיפ
העובדים יכולים לפנות לקבלת סיוע אל היחידה המשפטית לפניות הציבור בנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

מילואים ומצב בטחוני

אסור לפטר עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שירות מילואים עתידי. תדירות המילואים ומשכם אינם רלוונטיים.

  • יתרה מכך, אסור לפטר עובד בתקופת שירות המילואים או במהלך 30 ימים מסיומם (אם משך המילואים הוא לפחות יומיים רצופים) אלא אם התקבל היתר ממשרד הביטחון.
  • עובד שפוטר ללא היתר רשאי לתבוע את המעסיק בפני ועדת התעסוקה במשרד הביטחון ובנוסף להגיש תלונה נגד המעסיק אל יחידת האכיפה של חוקי העבודה
טיפ
משרד הביטחון מעניק ייעוץ משפטי חינם לעובדים שפוטרו עקב שירות מילואים. למידע נוסף ראו סיוע משפטי לעובד שפוטר מעבודתו עקב שירות מילואים

סגירת חשבון

חלק מעזיבת מקום עבודה כולל סגירת תשלומים שהעובד מחויב לקבל.

שכר אחרון כולל עבור תקופת ההודעה המוקדמת

  • במהלך התקופה מרגע ההודעה על הפיטורים ויעד הפסקת העבודה בפועל וסיום יחסי העבודה, נחשב העובד כעובד מן המניין וזכאי לכל הזכויות וההטבות שהיה זכאי להן במהלך עבודתו, כולל שכר וכל התנאים הסוציאליים, כמו הפרשות לביטוח פנסיוני, צבירת ימי מחלה וחופשה וכו'.
  • עובדים שזכאים לתנאים נוספים, כמו החזקת רכב או הוצאות טלפון וביגוד וכו', ימשיכו לקבל אותם במהלך תקופה זו.
  • אם העובד פוטר מיד, כלומר המעסיק ויתר על המשך עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם לו פיצוי בגובה השכר שהיה אמור להרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת שעליה ויתר המעסיק, אך ללא תנאים סוציאליים.

פדיון ימי חופשה

עובד זכאי לפדות את ימי החופשה שנותרו לו בכל מקרה של סיום יחסי עבודה, בשל התפטרות, פיטורים או פרישה.

  • לצורך חישוב ימי הפדיון , יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד ב-3 השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על-ידי העובד כחופשה בתקופה זו. לקריאת פסק דין בנושא זה ראו כאן.
  • תשלום בגין ימי החופשה שלא נוצלו הוא מלא.
טיפ
ככלל עובד יכול לצבור חלק מימי החופשה שלא נוצלו בשנה מסוימת, אך עליו לנצל אותם במהלך השנתיים שלאחרי, אחרת המעסיק יהיה רשאי למחוק אותם. על מנת שהעובד לא "יאבד" את ימי החופשה שלא ניצל על העובד לנצל את ימי החופשה הללו בטרם יחלפו השנתיים.
  • אם העובד מעוניין לצאת לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת (במקום לקבל את תשלום הפדיון עבורם בסיום העסקתו), המעסיק יכול אך לא חייב לאפשר לעובד לנצל ימי חופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ובכל מקרה עליו להבטיח שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה. המעסיק אינו חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה (אך עליו להתחשב בבקשת העובד ולסרב לבקשה רק מטעמים סבירים והגיוניים), ובמקרה כזה, בתום תקופת ההעסקה יהיה העובד זכאי לפדות את ימי החופשה שלא ניצל.
  • אם המעסיק מעוניין שהעובד ינצל את ימי החופשה שלו במקביל לתקופת ההודעה המוקדמת, הוא רשאי להוציא את העובד לחופשה, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה.
  • למידע נוסף ראו פסקת "חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת לעיל.
  • חשוב לציין שלא ניתן לפדות ימי חופשה לפני מועד סיום יחסי העבודה, אפילו אם העובד הסכים לכך. בכל מקרה, במועד סיום יחסי העבודה, אפשר להתחשבן עם המעסיק על ימי החופשה שלא נוצלו.
  • למידע נוסף ראו פדיון חופשה שנתית.

פדיון דמי הבראה

עובד שפוטר ממקום העבודה שלו לאחר תקופה של יותר משנה, זכאי לקבל את כל דמי ההבראה שמגיעים לו (אם לא קיבל אותם קודם לכן).

דוגמה
עובד שמועסק מספר שנים במקום עבודה שבו משולמים דמי הבראה במשכורת חודש יולי, פוטר בחודש אוקטובר. העובד זכאי עם סיום העסקתו לדמי הבראה עבור חודשים אוגוסט עד אוקטובר, שעבורם לא קיבל את דמי ההבראה.
  • ניתן לתבוע דמי הבראה רטרואקטיבית עד 7 שנים אחורה.
  • למידע נוסף ראו פדיון דמי הבראה.

ימי מחלה

לא ניתן לקבל תשלום בגין ימי מחלה שלא נוצלו, אלא קיים הסכם ספציפי אליו כפוף העובד.

  • בנוסף, אם עובד הפסיק את עבודתו אצל מעסיק מסוים ולאחר מכן החל שוב לעבוד אצל אותו מעסיק, ימי המחלה שצבר אצלו בעבר לא יישמרו.

מענק פרישה

מענק פרישה הוא סכום שנותן המעסיק לעובד בעת סיום עבודתו.

  • לפי החוק אין חובה לתת מענק פרישה, ובפועל הוא ניתן לעובדים מסוימים שבהסכם העבודה עמם נקבע כי במקרה של סיום העסקתם ישולם להם מענק.
  • לבדיקת זכאות למענק פרישה יש לבחון בראש ובראשונה את הסכם ההעסקה, או לפנות לוועד העובדים בארגון.
  • מענק פרישה אינו חלק מהמשכורת, אך יש לנכות ממנו מס הכנסה.
  • עם זאת, את המס על מענק הפרישה בדומה לפיצויי פיטורים ולתשלומים אחרים המשולמים לעובד עקב סיום עבודתו, ניתן לפרוס של פני מספר שנים ובמקרים מסוימים ניתן לקבל פטור מלא או חלקי מתשלום מס על המענק.
  • למידע נוסף ראו פסקת "מס הכנסה" בהמשך.

מסמכים שהעובד צריך לקבל

במסגרת עזיבת מקום העבודה, המעסיק מחויב לתת לעובד מכתב סיום העסקה ולשלם לו את כל המגיע על פי חוק.

מכתב אישור סיום העסקה

המעסיק צריך לתת לעובד הודעה כתובה על סיום ההעסקה, המפרט את התקופה שבה הועסק העובד אצל המעסיק.

  • את ההודעה הזו המעסיק צריך למסור לעובד בתוך שבועיים מהיום האחרון לעבודה, או בתוך שבוע ממועד דרישת העובד, לפי המוקדם.
  • המכתב צריך לכלול את תקופת ההעסקה של העובד, והמעסיק לא חייב לפרט את הסיבות לפיטורין.
  • המכתב הזה נדרש בין היתר, כדי שהעובד יוכל לממש את זכויותיו (לדמי אבטלה) בשירות התעסוקה.
  • אם המעסיק לא נותן לעובד מכתב פיטורים, הוא עובר על החוק ויכול להיענש.
  • במקרה שהמעסיק מפר את חובתו, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

מכתב שחרור כספים מקופות גמל, ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות

  • עובד שבמסגרת עבודתו הופרשו לו כספים לקופת גמל או קרן השתלמות וכן עובד שכספי פיצויי הפיטורים הופרשו כחלק מהביטוח הפנסיוני, יכול למשוך את הכספים מהקופה, אך לשם כך דורשת קופת הגמל ראיה שהמעסיק לא מתנגד לשחרור הכספים לטובת העובד.
  • לשם כך מומלץ לבקש מהמעסיק מכתב שבו הוא מצהיר שאינו מתנגד לשחרור מוחלט ומלא של הכספים לטובת העובד.
  • המכתב חשוב במיוחד בהקשר של משיכת פיצויי הפיטורים מהביטוח הפנסיוני, שכן לפי לשון החוק ולשון צו ההרחבה, המעסיק יכול לדרוש את הכספים בחזרה אם העובד מושך אותם לפני גיל פרישה או לפני מצב של נכות או מוות. עם זאת, בעקבות תיקון לחוק משנת 2018, מעסיק שלא העביר את עמדתו לחברה המנהלת את קופת הגמל או הביטוח הפנסיוני תוך 4 חודשים ממועד סיום יחסי העבודה או עד למועד בקשת העבד למשיכת הכספים (לפי המאוחר מביניהם), ייחשב למי שהסכים למשיכת הכספים.

טופס 106

טופס 106 הוא טופס המרכז ומפרט את כל התשלומים והניכויים שנוכו משכרו של העובד במהלך כל השנה (מינואר עד דצמבר).

  • כל מעסיק חייב לתת לעובד טופס 106, אפילו אם העובד הועסק יום אחד בלבד באותה שנה.
  • החובה לתת טופס 106 קיימת גם אם המעסיק פשט את הרגל.
  • בדרך כלל טפסי 106 ניתנים לקראת חודש מרץ עבור השנה שחלפה.
טיפ
חשוב לשמור את טופס 106 יחד עם טפסים אחרים הקשורים להכנסה (כמו הדו"חות השנתיים מהביטוח הפנסיוני) שכן באמצעותם ניתן להוכיח (אם וכאשר יהיה צורך בכך) את השכר והניכויים שהיו לעובד, ובאמצעותם ניתן יהיה לבקש החזר מס הכנסה אם וכאשר העובד יהיה זכאי לכך.

זכאות לפיצויי פיטורים

עובד שעבד שנה ויותר אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (אפילו אם המעסיקים התחלפו) ופוטר, מכל סיבה שהיא, זכאי לפיצויי פיטורים.

  • אם העובד פוטר סמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, החוק מתייחס אל הפיטורים כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים.
    • במקרה כזה המעסיק חייב בפיצויי פיטורים למרות שהעובד לא השלים שנת עבודה אחת, אלא אם המעסיק יצליח להוכיח כי סיבת הפיטורים לא הייתה התחמקות מתשלום פיצויים.
  • המועד לתשלום פיצויי הפיטורים משתנה ממקרה למקרה. במרבית המקרים היום הקובע הוא מועד הפסקת יחסי העבודה בין המעסיק לעובד (למשל, תום תקופת ההודעה המוקדמת או מותו של העובד).
  • במקרים מסוימים תשלום פיצויי הפיטורין מוגדר בהסכמים קיבוציים, ובמקרים אלה, מועד זה יהיה רלוונטי.
  • עיכוב של 15 ימים ויותר מהיום הקובע בהעברת כספי הפיצויים עשוי לגרור גם תשלום של פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ע"י המעסיק.

כספי פיצויים שהופרשו לקופת גמל או לביטוח פנסיוני (סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים)

רוב העובדים והמעסיקים במשק כפופים לצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק או חתומים על הסכם המחיל את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

  • במקרה הזה המעסיקים מפרישים באופן שוטף (מדי חודש) את פיצויי הפיטורים (או את חלקם) לביטוח הפנסיוני של העובד או לקופת גמל אחרת.
  • מבחינת העובד כספי הפיצויים "יושבים" במסגרת הביטוח הפנסיוני והוא רק צריך מכתב שחרור.
  • במקרים הללו על המעסיק יהיה לשלם לעובד פיצויים רק עבור אותו חלק מהשכר או עבור חלק מתקופת העבודה, שעבורם לא הפריש באופן שוטף מדי חודש את הכספים.
  • אם המעסיק הפריש את מלוא הפיצויים מתחילת העבודה, הרי שלא יצטרך לשלם לעובד דבר, גם אם הסכום שהצטבר בקופה נמוך מהסכום של משכרות אחרונה X מספר שנות העבודה.
  • עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה לא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מן המעסיק, אך הכספים שנצברו לזכותו בקופת הפיצויים או בביטוח הפנסיוני יישארו ברשותו.
טיפ
קיימות מגבלות על משיכת כספי הפיצויים מקופת הפיצויים או מהביטוח הפנסיוני, ובהיעדר הסכמה של המעסיק, ניתן למשוך אותם רק בגיל פרישה און במקרה של נכות או חלילה מוות. על מנת להבטיח את זכותו של העובד למשוך את הכספים בכל עת, כדאי לדרוש מן המעסיק מכתב "שחרור כספים", המופנה אל קופת הגמל או החברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני ומודיעה כי המעסיק אינו מתנגד למשכית הכספי בידי העובד. למידע נוסף ראו משיכת כספי פיצויי פיטורים מקופת גמל או מהביטוח הפנסיוני.
  • בכל מקרה אחר (כולל מקרים שבהם הפריש המעסיק מדי חודש את פיצויי הפיטורים לקופת פיצויים אך לא החיל עליה את סעיף 14, למשל הסדר מיטיב שלא החיל את הסעיף) יהיה המעסיק חייב לשלם את מלוא הפיצויים, אך יוכל להתחשב ברווחים שהניבה קופת הפיצויים (אם הסכום שהצטבר בקופה כולל הרווחים הינו גבוה מסכום של משכורת אחרונה X מספר שנות העבודה, הוא יוכל ליטול ממנה את היתרה העודפת, ואילו אם הסכום המצטבר נמוך יותר, יהיה עליו להשלים את היתרה.
אזהרה
משרד האוצר ממליץ לא למשוך את כספי פיצויי הפיטורים מתוך הביטוח הפנסיוני
משיכת כספי הפיצויים מהביטוח הפנסיוני תקטין את גובה קצבת הפנסיה החודשית שיקבל העובד לאחר שיגיע לגיל פרישה ביותר מ-1/3. כמו כן ייתכן שיוטל מס הכנסה על כספי הפיצויים שנמשכו או על חלקם.

איסור להתנות את קבלת הפיצויים בוויתור של העובד על זכויותיו

לעתים נדרש עובד בעת סיום יחסי העבודה לחתום על הצהרה לפיה קיבל את כל המגיע לו מהמעסיק בגין עבודתו, ואין לו, ולא יהיו לו, כל תביעות נוספות בעניין זה (כתב ויתור).

  • התניית קבלת כספים המגיעים לעובד מכוח החוק, צו הרחבה או הסכם קיבוצי (כגון פיצויי פיטורים, משכורת אחרונה, פדיון חופשה וכד') בחתימה של העובד על כתב ויתור אסורה על פי החוק והפסיקה.
  • החוק קובע מועדים שיש לשלם בהם את שכר העבודה ופיצויי הפיטורים, ולא ניתן להתנות קבלה של כספים אלו בחתימה של העובד על כתב ויתור.
  • עובד שחתם על כתב ויתור, אך לא שולמו לו כל זכויותיו רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה למרות שחתם על כתב ויתור.
  • הפסיקה קבעה כי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי שהעובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימה על כתב הוויתור.
דוגמה
יש להבדיל בין מקרה שבו כספים מגיעים לעובד על פי חוק (כגון: גובה פיצויי פיטורים שמגיעים לעובד לפי החוק) לבין מקרה שבו עובד ומעסיק מגיעים לפשרה בעניין סכום פיצויי הפיטורים שישולמו לעובד, לאחר ניהול משא ומתן. למשל, במקרה שבו העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים על פי החוק ובכל זאת מנהל מו"מ עם המעסיק לקבלת פיצויים, או כאשר מדובר בסכומים מעבר למגיע על פי החוק או הסכם קיבוצי. במקרה כזה נקבע בחוק כי יש לחתום בכתב על הסכם הפשרה.

נסיבות מיוחדות של הפסקת עבודה הנחשבות לפיטורים המזכים בפיצויים

  • העובד נפטר: במקרה כזה, יורשיו של העובד זכאים לקבל פיצויי פיטורים בשם העובד שנפטר. למידע נוסף ראו פיצויי פיטורים לשאריו של עובד שנפטר.
  • עובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורים גם במקרים שהפיטורים אינם על רקע אישי אלא בגלל נסיבות חיצוניות כמו סגירת או מכירת העסק, צמצומים או תהליכי התייעלות של העסק
  • המעסיק פשט את הרגל או העסק נכנס לתהליך של פירוק
  • במקרה שהעובד הועסק ע"י אדם פרטי שנפטר, העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
  • עובד זכאי לפיצויי פיטורים גם במקרה שבמקום העבודה התחלפו המעסיקים והעובד עבד תחת כל אחד מהמעסיקים פחות שנה אבל במצטבר עבד במקום העבודה לפחות שנה. במקרים מסוימים זכאי העובד לפיצויים בעת חילופי המעסיקים גם אם הוא ממשיך לעבוד באותו מקום ולא מפוטר. למידע נוסף ראו פיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים.

שלילת פיצויי פיטורים

בנסיבות מסוימות, אם העובד ביצע עבירה פלילית, המעסיק יכול להיות פטור מתשלום פיצויי פיטורים. למשל, אם העובד גנב כספים מהמעסיק, נקט באלימות או מרמה כלפי המעסיק.

  • במקרים כאלה, על המעסיק לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש היתר שלא לשלם לעובד פיצויי פיטורים.
  • במקרים אלה יכול בית המשפט לשלול גם את זכותו של העובד לכספי הפיצויים שהצטברו בקופת הגמל או בביטוח הפנסיוני.
  • למידע נוסף ראו פיצויי פיטורים לעובד שפוטר (בפסקת "מקרים חריגים שבהם נשללת הזכות לפיצויים").

חישוב פיצויי פיטורים

לפי החוק עובד שפוטר לאחר שהשלים שנת עבודה אחת אצל המעסיק, זכאי לפיצויי פיטורים בגובה של משכורת אחרונה X מספר שנות העבודה אצל המעסיק.

טיפ
אם עובד משתכר על בסיס שעתי ושעות עבודתו משתנות מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו האחרון לצורך פיצויי פיטורים לפי היקף המשרה הממוצע בכל תקופת עבודתו במכפלת שכר השעה האחרון.
  • ככל שבמהלך תקופת העבודה הופרשו כספי הפיצויים (כולם או חלקם) אל קופת גמל לפיצויים שחל עליה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים או לביטוח הפנסיוני של העובד, יש להתחשב בסכומים אלה, ולשלם לעבד עם פיטוריו רק את החלק היחסי של הכספים שלא הופרשו.
  • החל משנת 2008 חייב מעסיק להפריש מדי חודש חלק מפיצויי הפיטורים באופן שוטף לביטוח הפנסיוני. לפירוט שיעורי ההפרשות לכל שנה ראו כאן.
  • המעסיק רשאי (אך לא חייב) להפריש את מלוא הפיצויים באופן חודשי שוטף.
  • אם המעסיק הפריש את מלוא פיצויי הפיטורים (⅓8 אחוזים מהשכר החודשי באופן שוטף מדי חודש) לקופת הגמל (בהתאם לתנאי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים) או לביטוח הפנסיוני, אזי:
    • אם ההפרשות בוצעו לאורך כל תקופת ההעסקה - העובד אינו זכאי כלל לפיצויי פיטורים (והוא יהיה זכאי לקבל את הכספים שנצברו בקופת הגמל).
    • אם ההפרשות בוצעו לאורך חלק מתקופת ההעסקה - העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק עבור התקופה שעבורה לא הופרשו הפיצויים באופן שוטף.
  • אם המעסיק הפריש חלק מפיצויי הפיטורים לביטוח הפנסיוני (בהתאם לצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק) או לקופת פיצויים אחרת שחל עליה סעיף 14, על המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים בשיעור שישלים את הפיצוי ל-⅓8 אחוזים עבור כל חודש העסקה.
  • אם המעסיק לא הפריש כלל כספים לקופת פיצויים או לביטוח הפנסיוני, עליו לשלם פיצויי פיטורים מלאים עבור תקופת ההעסקה שעבורה לא ביצע כלל הפרשות.
  • אם המעסיק הפריש כספים לקופת פיצויים שלא חל עליה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, עליו לוודא כי בידי העובד יישאר סכום השווה לשכר האחרון כפול מספר שנות העבודה. אם בקופה הצטבר סכום אחר (למשל עקב הפסדים או רווחים, או עקב הפרשות נמוכות יותר בתחילת תקופת עבודתו בשל משכורת נמוכה יותר), על המעסיק להשלים לעובד את היתרה החסרה או לקבל לידיו את הסכום העודף שהצטבר בקופה.
דוגמה
  • עובד שהחל לעבוד לפני שנת 2008 (בתקופה שהמעסיק לא היה חייב בעריכת ביטוח פנסיוני לעובד), אך לפי הסכם העבודה שנחתן בין העובד למעסיק, המעסיק ערך לו בכל זאת ביטוח פנסיוני, בתנאים טובים יותר בהשוואה לתנאים שדרש צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שנחתם רק ב-2008.
  • הסדר כזה נקרא הסדר מיטיב. הסדר מיטיב אינו כפוף לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני ולכן כל עוד הצדדים לא קבעו במפורש שעל ההסדר חל סעיף 14, הכספים שהופקדו בקופת הגמל אינם נחשבים לתשלום "במקום" פיצויי פיטורים.
  • לכן עם סיום העסקה על המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים בגובה משכורת אחת כפול מספר שנות העבודה:
    • אם בקופת הגמל הצטברו סכומים גבוהים מסכום פיצויי הפיטורים שעל המעסיק לשלם (למשל עקב רווחים שצברה הקופה), רשאי המעסיק לקבל לידיו את הסכום העודף.
    • אם בקופה הצטברו סכומים נמוכים יותר (עקב הפסדים או עקב הפרשות נמוכות בגלל משכורות נמוכות יותר בתחילת העבודה), על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש.
  • אם העובד התחיל לעבוד לפני 2008, ורק מ-2008 התחיל המעסיק לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני, אז עבור התקופה של עד 2008 יקבל העובד פיצויי פיטורים לפי משכורת אחרונה (גובה המשכורת החודשית שלו כאשר פוטר) כפול מספר שנות העבודה שעד 2008, ועבור התקופה שמ-2008 יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עבור החלק היחסי שעבורו לא הופרשו כספי לביטוח הפנסיוני.
  • אזהרה
    גובה הפיצויים עשוי להשתנות אם היקף המשרה או גובה השכר לאורך תקןפת העבודה השתנה עם השנים.
    • פורטל חישוב פיצויי פיטורים מפרט את גובה הפיצויים ואת אופן החישוב לפי השנה שבה התחיל העובד לעבוד אצל המעסיק, ותוך הבחנה בין עובד שהיקף משרתו השתנה לעובד שהיקף משרתו נשארה קבועה, בין עובד ששכרו עלה לעובד ששכרו ירד או לא השתנה וכו'.

    קיימים מצבים נוספים בהם עובד שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים. להרחבה בנושא זה ראו פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר

    הערת עריכה
    הסתרתי את כל מה שקשור לעובד שהמפטר. המדריך עוסק בעובד המפוטר ולא בעובד המתפטר. העובדה שעובד כזה עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין לא רלוונטית לכאן. המדריך הזה עוסק בעובד המפוטר. זה לא מדריך לפיצויי פיטורים ולא מדריך לכל סוגי סיום יחסי עבודה. אחרת ונצטרך להתייחס לזה גם בכל הנושאים האחרים (פדיון חופשה, דמי הבראה, הודעה מוקדמת להתפטרות וכו')
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 14:25, 28 בדצמבר 2018 (IST)

    מידע נוסף

    מה עושים עם כספי הפיטורים

    החלטה על ייעוד כספי הפיצויים שהצטברו בקופת הגמל או בביטוח הפנסיוני

    • עובד שכספי פיצויי הפיטורים שהוא זכאי להם הופקדו (כולם או חלקם) בקופת גמל לקצבה (קופת גמל הרשאית לשלם קצבה חודשית), כמו הביטוח הפנסיוני או קופת פיצויים אחרת שעתידה לשלם את הכספים כקצבה חודשית, רשאי לבחור לייעד את הכספים למטרות שונות:
    • הבחירה נעשית באמצעות מילוי טופס161א - הודעת עובד עקב פרישה מעבודה, שאותו העובד מגיש למעסיק בסיום ההעסקה.
    טיפ
    העובד יכול להסתייע בפקיד השומה לצורך מילוי הטופס.
    • ייעוד כספי הפיצויים לקצבה נקרא "רצף קצבה".
      • באפשרותו של עובד לבחור לייעד את כספי הפיצויים לקצבה לגיל פרישה, רק אם הפיצויים נצברו בקופות לקצבה (קופות גמל שמוסמכות לשלם קצבה חודשית, להבדיל מקופות גמל הוניות שמשלמות את כל הסכום שהצטבר אצלן בתשלום אחד).
      • עובד שבחר ברצף קצבה יכול לנצל את הזכאות לפטור ממס על הפיצויים על-ידי משיכת חלק מהפיצויים עד לתקרה הפטורה ממס כבר בעת סיום העבודה, ולהשאיר בקופה רק את הפיצויים החייבים במס למטרת קצבה.
      • בדרך זו העובד דוחה את התחשבנות המס עד למועד הפרישה, כלומר במקום לשלם מס על הפיצויים כיום, הוא יקבל בגינם קצבה חודשית בפרישה, שעליה יחולו כללי המס על קצבאות.
      • עובד שבוחר ברצף קצבה רשאי להתחרט בכל עת ולמשוך את כספי הפיצויים במזומן. במקרה זה ינוכה לו מס הכנסה עבור הסכומים שעולים על התקרה הפטורה.
    • ייעוד הכספים למטרת צירופם לפיצויי הפיטורים העתידיים מהמעסיקים הבאים נקרא "רצף פיצויים".
      • אפשרות זו מיועדת למי שמתכוון להמשיך לעבוד כשכיר אצל מעסיק חדש, ולמשוך את כספי הפיצויים רק בעתיד.
      • עובד שכיר שבוחר באפשרות זו לא מושך את הכספים, אלא משאיר אותם בקופת הגמל.
    • עובד יכול לבצע "רצף פיצויים" בתנאי שיתחיל לעבוד אצל מעסיק חדש בתוך שנה ממועד סיום העסקתו אצל המעסיק הקודם. באופן הזה ייווצר "רצף" בין תקופות ההעסקה, כאשר כספי הפיצויים מהמעסיק הקודם יתווספו לכספי הפיצויים של המעסיק החדש, והם יעמדו לרשות העובד בעת סיום העסקתו אצל המעסיק החדש.
    • בדרך זו תשלום מס הכנסה על הפיצויים נדחה ממועד סיום ההעסקה במקום העבודה הקודם למועד הסיום אצל המעסיק החדש. אם יבחר העובד למשוך את הכספים לאחר סיום העסקתו אצל המעסיק החדש, הוא ייהנה מפטור ממס שיחושב על פי תקרת הפטור שתהיה תקפה במועד זה (לרוב גובה התקרה עולה עם השנים, כלומר הסכום הפטור ממס הוא גבוה יותר, ומשלמים מס מופחת), הוותק באותו מועד (שיחושב לפי צירוף כל תקופות ההעסקה בשני מקומות העבודה) ומדרגות המס במועד עזיבת מקום העבודה החדש.
    • ניתן לבצע רצף פיצויים בין מספר בלתי מוגבל של מעסיקים. כמו כן, ניתן להתחרט על החלטה זו בתוך שנתיים מהיום שבו אושר הרצף.
    • למידע נוסף ראו:
    טיפ
    • לא ניתן למשוך חלק מהפיצויים בפטור ממס ולייעד את יתרת הכספים לרצף פיצויים.
    • ניתן למשוך חלק מהפיצויים ולשלם עליהם מס, ואת היתרה לייעד לרצף פיצויים.
    • אין מניעה למשוך חלק מהפיצויים ולנצל את הפטור ממס, ואת היתרה לייעד לרצף קצבה.

    תשלום מס הכנסה על פיצויי פיטורים ועל מענק פרישה

    פיצויי הפיטורים המשולמים לעובד על ידי המעסיק בסיום עבודתו, הפיצויים שהעובד מושך מקופת הגמל או מהביטוח הפנסיוני, וכן כל תשלום שמקבל עובד עקב סיום יחסי עבודה (מענק פרישה, פדיון ימי מחלה או "חלף הודעה מוקדמת") חייבים בתשלום מס הכנסה.

    • אם פיצויי הפיטורים המשולמים לעובד (מלבד כספי פיצויים שהעובד משאיר בקופת הגמל ולא מושך) בצירוף סכומים האחרים המשולמים לעובד עקב סיום עבודתו (כמו: מענק פרישה, פדיון ימי מחלה, תשלום חלף הודעה מוקדמת וכיו"ב) אינם עולים על התקרה (משכורת חודשית אחת לכל שנת עבודה אצל המעסיק ולא יותר מ-12,380 ש"ח כפול מספר שנות העבודה אצל אותו מעסיק), יהיו כל הסכומים הללו פטורים מתשלום מס. במקרים מסוימים ניתן לקבל פטור ממס גם אם הפיצויים גבוהים יותר. למידע נוסף ראו פטור ממס הכנסה על פיצויי פיטורים.
    • על כל סכום שמעבר לתקרה הפטורה ממס ושהגיע לידי העובד (בין אם על ידי תשלום במזומן מידי המעסיק ובין אם על ידי שחרור כספים המופקדים בקופת הגמל), יחויב העובד במס הכנסה על-פי מדרגות המס שחלות עליו במועד תשלום הפיצויים בפועל או במועד משיכת הכספים מהקופה.
      • עובד שסכום הפיצויים הכולל שמגיע לו עולה על התקרה, וחלקו או כולו מופקד בקופת גמל, יכול לחלק את הסכומים, באופן שהסכום שיקבל במזומן (מהמעסיק או מקופת הגמל) לא יעלה על התקרה הפטורה (וכך לא יידרש לשלם עליו מס). את היתרה הוא ישאיר בקופה וימשוך אותה כקצבה לאחר שיגיע לגיל פרישה (ובהתאם לכללי המס שיחולו על קצבאות). למידע נוסף ראו רצף קצבה (יעוד כספי פיצויי הפיטורים למטרת קצבת פנסיה חודשית).
    • כאשר סכום הפיצויים שמקבל העובד בפועל לידיו (תשלום פיצויים במזומן מהמעסיק או משיכת כספי מקופת הגמל על ידי העובד) עולה על התקרה ומחויב במס הכנסה, רשאי העובד לבקש ממס הכנסה לפרוס את המס, כלומר להתייחס לסכום הפיצויים כאילו התקבל בחלקים שווים במשך מספר שנים (לכל היותר 6 שנים) ולא כסכום חד פעמי בעת סיום העבודה. ניתן לפרוס את המס לאחור או קדימה. הדבר עשוי להשתלם (אם כי לא תמיד) מבחינת גובה המס שיידרש העובד לשלם.
    טיפ
    חשוב להתייעץ עם יועץ מס או רואה חשבון לפני בקשת הפריסה על מנת לוודא את כדאיותה.
    טיפ
    עובד רשאי לא למשוך כלל את כספי הפיצויים המופקדים בקופת הגמל ולצרף אותם לכספי הפיצויים העתידיים שיופקדו לקופה על-ידי מעסיקו החדש (רצף פיצויים). באופן זה הוא יהיה רשאי למשוך את הכספים שהצטברו מכל מעסיקיו בסיום העסקתו אצל המעסיק האחרון, על פי מדרגות המס שיחולו עליו במועד זה, ובהתאם לתקרת הפטור שתהיה תקפה באותו מועד. ניתן לעשות זאת לגבי מלוא סכום הפיצויים המופקדים בקופה. לא ניתן למשוך חלק מהפיצויים בפטור ממס ואת היתרה לייעד לרצף פיצויים. ראו הסבר מפורט בפסקה "החלטה על ייעוד כספי הפיצויים שהצטברו בקופת הגמל או בביטוח הפנסיוני" במדריך זה לעיל.

    מגבלות על עיקול כספי הפיצויים שהופקדו לקופת פיצויים או לביטוח הפנסיוני

    • לעתים יש לעובד חובות לאנשים מסוימים, שפתחו נגדו הליכי גבייה במסגרת ההוצאה לפועל ואף ביקשו להטיל עיקול על רכושו, כולל על כספים המגיעים לו מהמעסיק או מגופים אחרים.
    • כספי הפיצויים שהופקדו על ידי המעסיק לקופת גמל (קופת פיצוים או ביטוח פנסיוני) מוגנים מפני עיקול כל עוד העובד לא מושך אותם וכל עוד לא הגיעה זכאותו למשוך את הכספים.
    • מרגע שהגיעה זכאותו של העובד למשוך את הכספים ניתן יהיה לעקל אותם.
    • למידע נוסף ראו:

    שמירת רצף הזכויות הפנסיוניות

    הפסקת הפרשות לביטוח הפנסיוני בעת הפסקת עבודה עשויה להביא לפגיעה בזכויות הביטוחיות שנצברו (כמו צבירת ותק) ואף לאובדן מוחלט של זכויות מסוימות (כמו כיסוי ביטוחי - אובדן כושר עבודה וביטוח שאירים למקרה של מוות).

    • עובד שפוטר ועקב כך הופסקו ההפרשות עבורו לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים זכאי ל- 5 חודשים של ביטוח לאבדן כושר עבודה וביטוח שאירים למקרה של מוות, כפי שהיו קיימים בתקופה שבה עבד ושבמהלכה הופרשו עבורו הכספים.
    • בתום 5 חודשים ממועד ההפקדה האחרון לביטוח הפנסיוני נפסק באופן מידי הביטוח למקרה אבדן כושר עבודה וביטוח השאירים. הביטוח ייפסק גם אם בהמשך יופרשו סכומים רטרואקטיבית ל- 3 חודשים מתוך תקופה זו על-ידי מעסיק חדש, שכן מה שקובע הוא כמה זמן עבר מהמועד האחרון שבו הופקדו הכספים (עבור המשכורת האחרונה ש העובד) ועד המועד שבו שוב מועברים כספים בפועל אל הביטוח הפנסיוני - ראו דוגמה בהמשך).
    • כמו כן תקופת האכשרה (הוותק) שצבר העובד בקרן הפנסיה תיפסק (תקופת האכשרה היא תקופה בת 60 חודשים שבה העמית אינו מבוטח בגין מחלה שקדמה להצטרפותו לקרן הפנסיה). במקרה כזה אם בעתיד (למשל עם התחלת עבודה חדשה) יבקש העובד להצטרף מחדש לקרן הפנסיה, הוא יידרש למלא הצהרת בריאות חדשה, ומאותו רגע תתחיל תקופת אכשרה חדשה, כלומר יהיה עליו להמתין 5 שנים בטרם יכלול הביטוח הפנסיוני גם כיסוי ביטוחי למחלות קיימות.
    • הכיסוי הביטוחי עשוי להיפסק, גם אם בפועל התחיל העובד עבודה חדשה תוך פחות מ-5 חודשים, וזאת בכל מקרה שבו לא הועברו בפועל כספים לקרן הפנסיה במשך 5 חודשים (מה שקובע הוא המועד שבו הועברו הכספים אל קרן הפנסיה ולא חודשי העבודה הספציפיים שעבורם מועברים הכספים).
    דוגמה
    • עובד סיים לעבוד במקום עבודה בתאריך 31.01.2014.
    • ההפרשות האחרונות שבוצעו לקרן הפנסיה באמצעות מקום העבודה היו בחודש פברואר (עבור משכורת ינואר).
    • העובד החל לעבוד במקום עבודה חדש ב-01.05.2014.
    • מכיוון שכבר היה לו ביטוח פנסיוני קודם, חייב המעסיק החדש לבצע עבורו הפרשות לפנסיה עבור כל תקופת עבודתו החל מיומו הראשון לעבודה, כאשר התשלום הראשון נעשה כעבור 3 חודשי עבודה רטרואקטיבית מיום העבודה הראשון.
    • בהתאם לכך, ההפקדה החודשית הראשונה של המעסיק החדש תהיה בחודש אוגוסט 2014 (עבור חודשים מאי, יוני ויולי).
    • במקרה כזה מאבד העובד את זכויות הוותק שלו, מכיוון שבין מועד ההפקדה האחרונה במקום העבודה הקודם בחודש פברואר למועד ההפקדה הראשונה במקום העבודה החדש בחודש אוגוסט עברו יותר מ-5 חודשים (למרות שההפקדה בוצעה רטרואקטיבית, התקופה שבין שני מועדי ההפקדות היא שקובעת).
    • במקרה זה העובד יצטרך להתחיל לצבור מחדש ותק לצורך כיסוי ביטוחי למחלות קיימות, וייתכן שיצטרך למלא מחדש הצהרת בריאות ולעבור הליך חיתום.
  • עובד שעבודתו הופסקה יכול להפקיד מדי חודש סכומים לקרן הפנסיה כדי לשמור על הזכויות שנצברו, ובמקרים מסוימים יכול העובד להמשיך ולצבור זכויות נוספות באמצעות הפקדות עצמאיות לקרן.
  • האפשרויות העומדות בפני המבוטח הן:
    1. לבצע הסדר ריסק (תשלומים נמוכים לקרן הפנסיה או לביטוח המנהלים לתקופה מוגבלת על מנת להקפיא את המצב הקיים ולהבטיח כיוסי ביטוחי לתקופה זו);
    2. להפריש מדי חודש בעצמו כספים לביטוח הפנסיוני.
  • טיפ
    מבולבלים? לא רק אתם... כדאי מאוד להתייעץ עם גורם מקצועי איך לשמור על רצף הביטוח הפנסיוני שלכם

    מתי אפשר להפסיק את ביצוע התשלומים העצמאיים או את הסדר ריסק?

    • לצורך שמירת הזכויות, יש לוודא כי המעסיק החדש העביר בפועל את התשלום הראשון (החלק של המעסיק, החלק של העובד ורכיב פיצויים עבור חודשי העבודה הראשונים) אל קרן הפנסיה או לחברת הביטוח המנהלת את פוליסת ביטוח המנהלים, ורק אז הפסקת תשלומי ריסק או הפסקת ההפקדות העצמאיות לא תפגע ברצף הזכויות.
    • חשוב לשים לב: יש פער זמנים בין המועד שבו המעסיק מנכה את חלקו של העובד בתשלומים לביטוח הפנסיוני מתוך השכר, לבין המועד שבו המעסיק מעביר בפועל את התשלומים לחברת הביטוח או לקרן הפנסיה. המועד הקובע הוא המועד שבו הכספים התקבלו ונקלטו בקרן הפנסיה/בחברת הביטוח.
    דוגמה
    • עובד החל לעבוד ב-01.05.2014.
    • בתאריך 01.06.2014 קיבל את שכר חודש מאי, בתאריך 01.07.2014, קיבל את שכר חודש יוני, וב-01.08.2014 קיבל את שכר חודש יולי.
    • מכל המשכורות החודשיות נוכה מדי חודש חלקו של העובד בתשלומים לקרן הפנסיה.
    • בפועל העביר המעסיק את התשלום הראשון לקרן הפנסיה במהלך חודש אוגוסט, כאשר תשלום זה כלל רטרואקטיבית את התשלומים עבור שלושת החודשים הראשונים לעבודה.
    • אם העובד מבצע מדי חודש תשלומי ריסק או הפקדות עצמאיות כדי לשמור על רצף הזכויות, מומלץ שלא יפסיק לבצע את התשלומים או ההפקדות אלא רק לאחר חודש אוגוסט, לאחר שהמעסיק העביר בפועל את ההפקדה הראשונה לקרן הפנסיה.
    • מומלץ לוודא מול קרן הפנסיה שהתשלום הראשון אכן נקלט אצלה, לפני שמפסיקים את תשלומי הריסק או ההפקדות העצמאיות.
    • ניתן להמשיך בביצוע הפקדות חודשיות עצמאיות גם לאחר שהמעסיק החדש התחיל לבצע את ההפרשות לביטוח הפנסיוני, ובאופן זה להגדיל את החיסכון הפנסיוני ואת קצבת הפנסיה החודשית הצפויה לחוסך לאחר שיגיע לגיל פרישה. הפקדות עצמאיות עשויות לזכות בהטבות מס בנוסף על הטבות המס המוקנות לעובד בגין ההפרשות לביטוח הפנסיוני דרך השכר.


    אבטלה וחיפוש עבודה

    עובד שעבד כשכיר פרק זמן מינימלי שבמהלכו שולמו עבורו דמי ביטוח לאומי (תקופת אכשרה), זכאי לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. התביעה לדמי אבטלה כרוכה ברישום העובד בשירות התעסוקה כמחפש עבודה.

    תנאים לזכאות לדמי אבטלה

    1. כאמור, נדרשת תקופת אכשרה לדמי אבטלה.
    2. גיל העובד צריך להיות בין 20 ל-67. במקרים חריגים ניתן לקבל דמי אבטלה גם בגיל צעיר יותר.
    3. העובד פוטר או התפטר או נמצא בחופשה ללא תשלום (ככלל, עובד שהתפטר זכאי לדמי אבטלה למשך תקופה קצרה יותר מאשר עובד שפוטר).

    הרשמה לקבלת דמי אבטלה

    לשם הרשמה לקבלת דמי אבטלה על העובד המפוטר להגיע ללשכת התעסוקה.

    • עם זאת, קיימת אפשרות להירשם באופן מקוון באינטרנט, ולהתייצב בלשכת התעסוקה בתוך 14 ימים ממועד ההרשמה. במקרה כזה, תקופת תשלום הקצבה תחושב מהיום שבו העובד נרשם באינטרנט, ולא מהיום שבו התייצב בפועל בלשכת התעסוקה.
    • ההרשמה היא בלשכת התעסוקה הקרובה למקום המגורים של העובד ולא זו הקרובה למקום העבודה.
    • למידע מלא על זכויות והליכים במקרה של אבטלה, ראו אבטלה וזכויות מובטלים.

    הסכמי סודיות ומניעת תחרות – האם המעסיק יכול למנוע ממך לעבוד במקום מסוים?

    באופן כללי, עובד רשאי לעבוד בכל מקום שיבחר לאחר סיום יחסי העבודה עם המעסיק הקודם. עם זאת, קיימים מצבים ספציפיים שבהם מותר למעסיק להגביל את העובד. מצבים אלה נועדו להגן על זכויותיהם של מעסיקים בתנאים מסוימים.

    דוגמה
    אם העובד קיבל תמורה מיוחדת כנגד התחייבות שלא להתחרות במעסיק לפרק זמן מסוים, אם העובד חשוף לסודות מסחריים וקיימת סבירות שהוא ידליף אותם למתחרים או אם העובד קיבל הכשרה מיוחדת ויקרה.

    חיפוש עבודה: סדנאות, השתלמויות והכשרה מקצועית

    עובד שפוטר, ובמקרים מסוימים גם עובד שהתפטר, יכול לקבל הכשרות מקצועיות רבות בחינם או בתשלום מופחת. כמו כן, ניתן להשתתף בסדנאות רבות מטעם לשכת התעסוקה ומטעם גופים אחרים.

    • שירות התעסוקה מסייע למחפשי עבודה, בין אם פוטרו ובין אם לאו, במגוון נושאים, ביניהם:
      • סיוע ביצירת החזון התעסוקתי האישי של המשתתף והצבת מטרות לעבודה עצמית שיעזרו לשיפור המיומנויות לחיפוש עבודה.
      • בחינת סל כישורים- בירור הכישורים, הנטיות והחוזקות (יכולת עבודה בצוות, בשיווק, במכירות, עבודה עצמית וכו') של המשתתף.
      • חיזוק האחריות האישית, היוזמה והבחירה של המשתתף בתהליך חיפוש עבודה.
      • חיזוק המיומנויות לתקשורת בינאישית יעילה.
      • חיזוק מיומנויות המסייעות לקבלה לעבודה- כתיבת קורות-חיים, ראיון עבודה והצגה עצמית.
    • כדי לקבל פרטים נוספים על סדנאות וקורסים אלה, כדאי לפנות ללשכת התעסוקה הקרובה למקום מגוריכם.
    • ראו גם הרחבה בפורטל חיפוש עבודה וניהול קריירה.

    החזר מס הכנסה בשנה שאחרי הפיטורים

    כאשר העובד מפוטר, ואינו עובד בחלק משנת המס, הוא עשוי להיות זכאי להחזר חלקי או מלא של מס ההכנסה שנוכה ממשכורתו בתקופה שעבד, שכן מס זה חושב על בסיס ההנחה כי ימשיך לעבוד ולקבל את אותו שכר במשך כל השנה. מכיוון שבפועל השכר השנתי שלו היה קטן מהשכר שהיה צפוי בהתחלה (ושעל בסיסו חושב מס ההכנסה שנוכה משכרו), ייתכן שחלק מהמס שנוכה או כולו היה גבוה מזה שצריך היה לנכות לו.

    דוגמה
    • עובד נשוי ואב לילד בן שנתיים פוטר בסוף חודש יוני.
    • העובד השתכר 10,000 ש"ח בחודש (סה"כ השתכר 60,000 ש"ח בששת החודשים עד לפיטוריו).
    • מדי חודש נוכה ממשכורתו מס הכנסה בגובה של כ- 175 ש"ח. סה"כ נוכה ממשכורתו במשך ששת חודשי העבודה מס הכנסה בסך 1,050 ש"ח.
    • העובד צפוי לקבל דמי אבטלה של כ-5,917 ש"ח לחודש, ובמשך 6 חודשים יקבל דמי אבטלה בסך כולל של כ-35,500 ש"ח.
    • ההכנסה השנתית הכוללת של העובד היא 95,500 ש"ח (שכר 60,000 ש"ח + דמי אבטלה 35,500 ש"ח).
    • הכנסה שנתית זו (95,500 ש"ח) לאב לילד בן שנתיים אינה מגיעה לחבות במס (בין היתר, בשל נקודות הזיכוי שמגיעות לו) , ולכן הוא זכאי להחזר המס שנוכה במהלך השנה בסך 1,050 ש"ח.

    ארגוני סיוע

    גורמי ממשל

    פסקי דין

    חקיקה ונהלים