مقدمة:

تُركّز هذه النشرة الحقوقية المعلومات عن حقوق مركزية للنساء العاملات
يُنصح بمراجعة البوابة الإلكترونية حقوق المرأة العاملة والبوابة الإلكترونية التشغيل وحقوق العاملين للحصول على معلومات أوفر عن حقوق العمل


المزيد والمزيد من النساء يعملن خارج المنزل كأجيرات ومن المهم جدا أن يعين حقوقهنّ وقدراتهنّ على تحصيلها. دليل الإرشاد هذا يركّز الحقوق المهمة لكل امرأة عاملة.


1 قبول للعمل

بموجب القانون، يحق للمرشحات والمرشحين للعمل الحصول على معاملة متساوية، موضوعية، وخالية من التمييز لأسباب باطلة في عملية قبولهم للعمل. أيضاًً، تمنح قوانين العمل العاملات والعاملين حقوقا مختلفة أثناء عملية قبولهم للعمل.

حظر التمييز في القبول للعمل

يحظر القانون على التمييز ضد العاملات والعمال في القبول للعمل لأسباب مختلفة، كالجنس، النوع (الجندر)، الوالديّة وغيرها. المشغّل الذي يرفض قبول مرشّحة للعمل فقط لأنها امرأة، أو لأنها أم لأطفال يخالف القانون.

2 أجر العمل ومدفوعات إضافية

يتكوّن أجر العمل من المردود الأساسي مقابل العمل، على النحو المتفق عليه بين العاملة والمشغّل، وزيادات تستحقها العاملة بموجب القانون، أمر قضائي، أو إتفاقية جماعية وتختلف بحسب أقدمية العاملة، حجم وظيفتها وحالتها الشخصية.

الحد الأدنى للأجور

يحق لكل عاملة الحصول "على الأقل" على الحد الأدنى للأجور (28.49 شيكل جديد للساعه و- 5,300 شيكل جديد في الشهر لوظيفة بدوام كامل). لا تستطيع العاملة التخلي عن حقها في تلقي الحد الأدنى من الأجر. إتفاق العاملة على أجر أقل من الحد الأدنى للأجور ليس له مكانة مُلزِمة.

نصيحة
من أجل الحفاظ على حقوق التقاعد وتعويضات الإقالة لاحقا، يجب التأكد من أن الحد الأدنى للأجور المدفوع للعاملة يتكوّن من أجر العمل والعناصر الثابتة فقط، في حين أن بقية الزيادات (مثل إسترجاع نفقات السفر) تُدفع بالإضافة إلى ذلك المبلغ.

دفع الأجر في الموعد المحدد

يجب على صاحب العمل أن يدفع الأجر للعاملة في موعد أقصاه نهاية الشهر الذي دُفع مقابله (من المعتاد دفع الأجور في اليوم الأول من الشهر الذي يليه).

  • قد يحق لبعض الموظفات والموظفين تلقي أجرهم قبل ذلك.
  • إذا لم يتم دفع الأجر للعاملة حتى اليوم التاسع الذي يلي تاريخ دفع الأجر، فيمكن المطالبة بتعويضات عن تأخير الراتب من الموعد الذي كان من المفترض به دفعه، أي بدءا من نهاية الشهر الذي يُدفع مقابله الأجر.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

إسترجاع نفقات السفر

يحق للعاملة التي تحتاج إلى مواصلات من أجل الوصول إلى مكان عملها استرداد نفقات السفر مقابل كل يوم تستخدم (أو كان من المحتمل أن تستخدم) به المواصلات، ما عدا وسائل النقل التي يوفرها المشغّل، من أجل الوصول إلى مكان عملها. يصل مبلغ الإسترداد الى 22.60 شيكل جديد في اليوم أو بحسب تكلفة تذكرة لكل السفريات المطلوبة أو بحسب تكلفة بطاقة "حوفشي حودشي"، بحسب الأرخص بينهم.

  • مع ذلك، عندما يُطلب من العاملة الوصول إلى العمل أو العودة منه إلى البيت في أيام وساعات لا تتوفر بها مواصلات عامة (مثلا، في أيام السبت والأعياد)، يجب على المشغّل دفع نفقات السفر مقابل ذلك اليوم بحسب تكلفة السفر الفعلية، وحتى مبلغ الاسترجاع اليومي.
  • يتم دفع إسترجاع نفقات السفر للعاملة "بالإضافة" إلى الأجر الذي اتفق عليه المشغّل والعاملة. مع ذلك، بالإمكان دفع أجر يشمل بداخله نفقات السفر، بشرط استيفاء الشرطين التاليين:
    1. أن ينص اتفاق العمل الخاص بالعاملة على أن الأجر يشمل بداخله نفقات السفر.
    2. ألا يقل معدل الأجر من بعد خصم نفقات السفر عن الحد الأدنى للأجور.
نصيحة
في حالات معينة قد يحق للعاملة تلقي أجر مقابل الوقت الذي تسافر فيه إلى مكان العمل أو مقابل الوقت الذي تتنقّل به من عميل إلى آخر. انظروا مثلا دفع أجر مقابل زمن السفر للعمل.

3 اقتطاعات للتقاعد

يجب على المشغّل اقتطاع مبالغ معينة لصالح تأمين تقاعدي (صندوق تقاعدي أو تأمين إداري) للعاملة.

  • إذا كانت الموظفة مؤمّنة في تأمين تقاعدي عند قبولها للعمل، فإنها تستحق الحصول على اقتطاعات للتقاعد بدءا من أول يوم عمل لها، أما إن لم تكن مؤمّنة عند قبولها للعمل، فإنها تستحق الحصول على اقتطاعات بعد مرور ستة أشهر.
  • يحق للعاملة إختيار نوع التأمين التقاعدي بنفسها (صندوق تقاعدي أو تأمين أداري)، واختيار شركة التأمين أو صندوق التقاعد بالذات الذي سيتم إيداع الأموال فيهم، وأيضا اختيار المسار الذي ستُستثمر به الأموال.
  • يحق للعاملة إجراء عملية الانضمام للتأمين التقاعدي بواسطة وكيل تقاعدي من طرفها أو بواسطة وكيل تقاعدي من طرف المشغّل، أو من دون أي وكيل تقاعدي على الإطلاق.
  • يحظر على المشغّل فرض رغبته على العاملة في هذه المواضيع أو أن يشترط تحويل الأموال باختيار الموظفة لشركة معينة أو استخدامها لخدمات وكيل معيّن.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

4 شروط العمل

اعتبارا من نيسان - أبريل 2018 فإن أسبوع العمل الكامل هو 42 ساعة (بدلا من 43 ساعة). في بعض المهن وفي أماكن عمل معينة، يكون أسبوع العمل أقصر ويمكن أن يتراوح بين 36 ل-40 ساعة. كل ساعة عمل تتجاوز هذا العدد من الساعات في نفس الاسبوع تُعتبر ساعة إضافية وتستحق زيادة في الأجر.

استراحات أثناء العمل

يحق للعاملة الحصول على استراحات في العمل (45 دقيقة، منها 30 دقيقة على الأقل متواصلة)، بناء على طول يوم العمل، أسبوع العمل، ونوع العمل الذي تعمل به.

  • عاملة في مهنة يدوية يحق لها الحصول على هذه الاستراحات إذا كانت تعمل طوال يوم عمل مدته لا تقل عن 6 ساعات.
  • يحق للعاملة التي لا تعمل في مهنة يدوية الحصول على هذه الاستراحات إذا كانت تعمل:
    • أكثر من 9 ساعات في اليوم، في أسبوع عمل مكون من 5 أيام.
    • أكثر من 8 ساعات في اليوم، في أسبوع عمل مكون من 6 أيام.
  • هذه الاستراحات ليست جزءا من ساعات العمل وصاحب العمل غير مُلزم بالدفع مقابلها، إلا إذا طلب من العاملة البقاء في مكان العمل أثناء الاستراحة.
  • يتم إعطاء جميع العاملين استراحات لغرض استخدام دورات المياه أو للصلاة، بغض النظر عن نوع العمل أو طول يوم العمل.
  • لمعلومات إضافية انظروا: استراحات في العمل.

استراحات لغرض استخدام دورات المياه

يجب على المشغّل السماح للعاملة بأخذ استراحات لاستخدام دورات المياه وفقا لاحتياجاتها، وحتى أن يهتم بتوفير دورات مياه خدمة معقولة ولائقة.

العمل في يوم أسبوع عادي

يتراوح يوم العمل الكامل بين 8 ل- 9 ساعات (يختلف بحسب طول أسبوع العمل، بمكان العمل، وبالإتفاقيات المحددة التي تُطبّق في ذلك المكان أو الفرع). يحق للعاملة الحصول على أجر إضافي مقابل كل ساعة إضافية في كل يوم.

عمل في أيام السبت أو في في أيام قبل الراحة الاسبوعية وليالي العيد

اليوم الذي يسبق يوم الراحة الأسبوعي (أيام الجمعة لليهود، أيام الخميس أو السبت لأبناء الديانات الأخرى حسب اختيارهم) وايضا ليالي العيد، هي أيام عمل أقصر، ويمكن ان تتراوح بين 5 ل 8 ساعات، وفقا للاتفاقيات وأوامر التمديد المعمول بها في كل مكان عمل.

ساعات اضافية

كل عمل يتجاوز الحصة اليومية وكل ساعة تتجاوز الحصة الأسبوعية تُعتبر عمل إضافي.

  • في كل حالة ساعة إضافية يحق للعاملة أجر أعلى من الأجر العادي (125% لأول ساعتين اضافيتين، و- 150% للساعات الاضافية بعدها).
  • يوجد حد لعدد الساعات الإضافية التي يمكن تشغيل العمال بها.
  • تُعفى العاملة الحامل التي أبلغت المشغّل عن حملها من العمل بساعات إضافية ابتداء من الشهر الخامس للحمل وما بعده.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

عمل في ورديات ثانية وثالثة في الصناعة

يحق للعاملات اللاتي تعمل في ورديات ثانية وثالثة في الصناعة التي تُدير معظمها خطوط إنتاجها ب- 3 ورديات على مدار الساعة، الحصول على تزكية من ضريبة الدخل بنسبة 15% على دخلهّن من العمل في تلك الورديات.

عمل في وردية ليلية (في كل المهن)

هناك قيود في القانون على تشغيل النساء في العمل الليلي (حتى لو كان جزء من الوردية فقط ليلياً).

  • في حالات معينة يحق للنساء رفض العمل بوردية ليلية أو جزء منها، ويحظر على المشغّل رفض قبولها للعمل بسبب ذلك.
  • في الحالات التي تعمل بها الموظفة في وردية جزء منها او كلها ليلي، يتعين على المشغّل ضمان فترة راحة لمدة 12 ساعة على الأقل بين الوردية الاولى والثانية (باستثناء أماكن عمل معينة).
  • يتعين على المشغّل تزويد العاملة التي تعمل في وردية ليلية بوسيلة مواصلات من مكان العمل وإليه، في حالة عدم توفر امكانية استخدام وسائل مواصلات أخرى (باستثناء في أماكن العمل المعينة المحددة في القانون).
  • في مكان عمل يُعمل به في الورديات، يُمنع تشغيل عاملة في ورديات ليلية لفترة تزيد عن أسبوع واحد من أسبوعين (2 أسابيع).
  • 7 ساعات عمل في وردية ليلية تُعتبر يوم عمل كامل. العمل لأكثر من 7 ساعات (مع مراعاة القيود المنصوص عليها لهذا الغرض)، يُعتبر عملاً في ساعات إضافية تخوّل الدفع مقابل الساعات الإضافية.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

عمل في أعمال تُعرّض صحة العاملة للخطر

يفرض القانون قيوداً على توظيف نساء في الأعمال التي قد تعرض صحتهنّ للخطر.

حظر التمييز في شروط العمل

يُحظر التمييز في شروط العمل ضد عاملة فقط لكونها امرأة، أو لكونها أمًّا لأطفال، أو لكونها حامل أو تخضع لعلاجات الإخصاب.

5 إجازة بالأعياد

بشكل عام، تُعتبر أيام العيد أيام إجازة من العمل يحق للعاملة فيها الحصول على أجر عادي، كما كانت ستحصل عليه في ذلك اليوم مقابل عملها ما لم يكن هذا يوم عيد.

  • يحق للعاملة التي تتقاضى أجرها بموجب عدد أيام العمل أو عدد الساعات التي عملت فيها فعليا، الحصول على مستحقات الأعياد (دفعة بقيمة الأجر) مقابل العيد الذي تغيبت به عن العمل، شريطة أن تكون قد اكتسبت على الأقل 3 أشهر أقدمية في مكان العمل، وبشرط ألا تكون قد تغيبت في اليوم الذي سبق العيد وفي اليوم الذي بعده، أو تغيبت بموافقة المشغّل (مثلا بسبب اجازة، أو لم يتم إدراجها في وردية في تلك الايام الخ).
  • يحق للعاملة التي تم تشغيلها فعليا خلال العيد الحصول على أجر أعلى من راتبها العادي (زيادة 50%، وفي حال تم تشغيلها في ذلك اليوم دون اختيارها قد تستحق الحصول على أجر أعلى أكثر) بالاضافة إلى منحها يوم راحة بديل.
  • من المهم التنويه الى أنه لا تُعتبر كل الأعياد أيام إجازة.
مثال
عيد الأنوار(حانوكا), عيد المساخر (بوريم)، صوم إستِر وشوشان بوريم وصوم 9 آب العبري تُعتبر أيام عمل عادية، ما لم يتم تحديد خلاف ذلك في مكان العمل المحدد أو في الصناعة التي تعمل بها العاملة.
  • بالإضافة إلى ذلك، لا تُعتبر الأيام الوسيطة (حول هموعيد) أيام عيد، إنما أيام عمل عادية (في بعض الأماكن من المتبع العمل بأيام عمل أقصر خلال هذه الفترة).
  • حتى ليلة العيد لا تعتبر إجازة، انما يوم عمل قصير.
نصيحة
العاملة التي ترغب بالتغيب عن عملها عشية العيد، أو في الاعياد والمناسبات الغير معترف بها "كأيام عيد" أو في الأيام الوسيطة (حول هموعيد)، تستطيع القيام بذلك بموافقة المشغّل على حساب أيام الإجازة السنوية التي جمّعتها. بالاضافة إلى ذلك، يمكنها اختيار يومين من ضمن هذه الايام كأيام إجازة اختيارية، يمكنها بهم الخروج في إجازة دون الحاجة للحصول على موافقة المشغّل، شريطة تبليغه بذلك 30 يوم مسبقا على الأقل.

6 إجازة سنوية

يحق لكل عاملة الحصول على عدد من أيام الاجازة مدفوعة الأجر وفقا للأقدمية التي جمّعتها في مكان عملها.

  • يحق للمشغّل اختيار الوقت الذي ستخرج به العاملة لإجازة، ولكن عليه مراعاة رغبتها وطلبها الخروج في إجازة في المواعيد التي تطلب بها القيام بذلك.
  • يحق للمشغّل تحديد الأيام التي ستخرج بها العاملة في عطلة مركزّة (إجبارية) مسبقا.
  • بإمكان العاملة اختيار يومين محددين بالسنة، تخرج بهما في إجازة دون الحاجة للحصول على إذن المشغّل شريطة أن تبلّغه بالأمر 30 يوم مسبقا على الأقل.
  • يُحظر على المشغّل أن يطلب من العاملة الخروج في إجازة سنوية على حساب أيام إجازة لم تُجمّعها بعد.
  • يحق للعاملة، تحت قيود معينة، إستغلال جزء فقط من أيام الإجازة التي تستحقها في سنة معينة وتجميعها للسنة التالية.
  • إذا كان المشغّل لا يسمح للعامل بأخذ إجازة سنوية وفقا للقانون، فبالإمكان رفع شكوى ضده إلى وحدة تطبيق قوانين العمل.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

7 أيام مرض للعاملة وابناء عائلتها

تُجمّع العاملة استحقاقا ل- 1.5 يوم مرض مقابل كل شهر في وظيفة بدوام كامل لدى نفس المشغّل (اي 18 يوم مرضية في السنة).

8 فترة الحمل

يحق للعاملة الحامل عدد ليس بقليل من الحقوق والتسهيلات والحماية في مكان العمل. لهذا عليها إبلاغ المشغل بحملها.

حظر المساس بحجم الوظيفة، الإقالة وحظر التمييز

يحظر القانون التمييز ضد العاملة الحامل في جميع الأمور المتعلقة بالعمل، بما في ذلك ترقيتها، شروط العمل، المزايا، الإقالة إلخ.

تغيب عن العمل لغرض فحوصات الحمل

يحق للعاملة التغيب عن العمل لغرض فحوصات طبية روتينية المتعلقة بالحمل، مثل: تصوير التراساوند، اختبارات دم، فحوصات دم، فحص السائل الأمنيوسي وغيرها. يحق للعاملة الحصول على أجر عادي مقابل الساعات التي تغيبت بها عن العمل لغرض الفحوصات.

  • فترة الغياب المدفوعة التي تستحقها العاملة بسبب فحوصات الحمل (بدءا من تاريخ 06.02.2019):
    • يحق للعاملة التي تعمل في دوام كامل كما هو متّبع في مكان عملها، التغيب حتى "40 ساعة" مدفوعة الأجر خلال فترة الحمل.
    • يحق للعاملة التي تعمل في دوام جزئي التغيب عن عملها عدد ساعات "يتناسب مع نسبة وظيفتها".
نصيحة
هذا الغياب لا يأتي على حساب المرض أو الإجازة، ولا يحق للمشغّل خصم فترة الغياب من مجمل أيام المرض أو من ايام الإجازة السنوية التي جمّعتها العاملة. بالاضافة إلى ذلك، يحظر على المشغّل خصم فترة الغياب من أجر العاملة.

حماية الحمل

تدفع مؤسسة التأمين الوطني مخصصات حماية الحمل بشرط أن تكون العاملة قد قدمت شهادة طبية تفيد بكونها في حماية حمل وأن تكون قد تغيبت عن عملها 30 يوم على الأقل بسبب حماية الحمل.

ساعات اضافية، أعمال خطرة والعمل في ورديات

القانون يمنع تشغيل عاملة في أعمال قد تعرضها أو الجنين للخطر.

عاملة في فترة علاجات الإخصاب

يحق للعاملة التغيب عن عملها لغرض علاجات الاخصاب والإخصاب خارج الرحم ويحظر على المشغّل اقالتها في أيام الغياب بسبب العلاجات ولمدة 150 يوم بعد انتهاء الغياب، بغض النظر عن أقدمية العاملة في مكان العمل.

  • بالإضافة، يحظر إقالة عاملة تخضع لعلاجات الإخصاب لمدة 150 يوم من بداية علاجات الإخصاب، حتى وإن لم تتغيب عن عملها، بشرط أن تكون العاملة تعمل لدى نفس المشغّل لمدة 6 أشهر على الأقل.
  • في حال اضطرت العاملة للتغيب عن العمل من أجل إجراء علاجات الاخصاب، يجب عليها تبليغ المشغّل مسبقا بالغياب المتوقع وتزويده بشهادة طبية عن العلاج.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

9 بعد الولادة

يحق للعاملة التي ولدت الخروج في إجازة ولادة خلالها تُحظر إقالتها.

إجازة ولادة

  • يحق للعاملة التي عملت لمدة عام على الأقل لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل، الحصول على إجازة ولادة مدتها 26 أسبوع (فقط جزء منها مدفوع الأجر).
  • يحق للعاملة التي عملت لمدة أقل من 12 شهر لدى نفس المشغّل، الحصول على إجازة ولادة مدتها 15 أسبوع (جزء منها أو كلها مدفوع الأجر، وفقا لشروط استحقاق مخصصات الولادة).
  • يحق لمن أنجبت أكثر من مولود في نفس الولادة، تمديد أجازة الولادة ب 3 أسابيع لكل طفل إضافي.
  • بالإمكان أخذ 7 أسابيع من إجازة الولادة (أو اقل من ذلك، حسب رغبة العاملة) قبل يوم الولادة المقرر، وبقية الاسابيع بعد يوم الولادة.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

حماية الوالدة من الإقالة

لا يحق للمشغّل منع العاملة من الخروج لإجازة ولادة، أو إقالة عاملة خلال الإجازة. كما يحظر على المشغّل إقالة العاملة لمدة 60 يوم بعد ذلك إلا إذا حصل على إذن من وزارة الاقتصاد.

استمرار علاقات العمل بين الوالدة ومكان عملها

خلال إجازة الولادة تستمر العاملة في تجميع حقوق اجتماعية مُكتسبة بحسب الأقدمية في مكان العمل، مثل: مستحقّات النقاهة، الإجازة السنوية، أيام المرض وتعويضات الإقالة، اي أن تراكم الأقدمية لا يتوقف بسبب الخروج في إجازة ولادة. مع ذلك، عدد أيام العطلة السنوية التي تستحقها العاملة خلال السنة التي تخرج بها لإجازة ولادة، تُحدَّد بحسب أيام العمل التي عملت بها فعليا في تلك السنة. (لمعلومات حول حساب عدد أيام الإجازة انظروا حساب أيام الإجازة السنوية).

مثال

إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة

يحق للعاملة (وفي حالات معينة ايضا لزوجها) الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر من نهاية إجازة الولادة.

  • مدة الإجازة غير مدفوعة الأجر التي يحق للعاملة الحصول عليها هو ربع فترة عملها لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل، ولا يتعدى سنة من يوم الولادة.
  • في خلال الإجازة غير مدفوعة الأجر ولمدة 60 يوم بعدها، يحظر على المشغّل إقالة العاملة إلا بإذن من وزارة العمل.
  • لمعلومات إضافية انظروا إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة.

مشاركة الزوج بعد الولادة

في السنوات الأخيرة هناك سلسلة من القوانين واللوائح التي تسمح وتُشجّع الآباء على مساعدة زوجاتهم بعد الولادة.

استقالة من العمل بغرض رعاية طفل

  • قد تستحق العاملة التي استقالت من أجل العناية بطفل تعويضات الإقالة، في حال استقالت قبل أن يمر 9 أشهر من يوم الولادة وبشرط أنها عملت في نفس المكان أو لدى نفس المشغّل لمدة سنة واحدة على الأقل قبل الاستقالة.
  • كما ذُكر، الحق في الاستقالة والحصول على تعويض صالح لمدة 9 أشهر، حتى إذا عادت العاملة إلى العمل خلال هذه الفترة.
  • كلما قام المشغّل باقتطاع أموال التعويضات خلال فترة التشغيل بشكل منتظم للتأمين التقاعدي أو لصندوق التعويضات بحسب بند 14، ففي نهاية الأمر ستكون العاملة مستحقة فقط لدفعة مقابل فترات أو اجزاء من الراتب الذي لم يتم اقتطاع مبالغ للتأمين التقاعدي أو صندوق التعويضات مقابلها.
تحذير
يجب الانتباه بأن العاملة التي تستقيل خلال 9 أشهر من يوم الولادة/ تسلّم المولود تستحق بالفعل لتعويضات إقالة، ولكن سيكون عليها الانتظار 90 يوم من اليوم الذي به توقفت عن العمل من أجل استغلال استحقاقها (إن وُجد) لمخصصات البطالة. بدءا من 01.12.2017 بالامكان التسجّل لاول مرة في مكتب التشغيل حتى 3 شهور من يوم التوقف عن العمل، دون أن تتأثر بذلك فترة الأهلية لمخصّصات البطالة.

10 عودة إلى العمل بعد الولادة

يحق للعاملة بعد إجازة الولادة الحصول على فرصة حقيقية لإعادة الاندماج في مكان عملها والعودة إلى نفس الوظيفة التي كانت تشغلها قبل مغادرتها لإجازة الولادة وفي نفس الظروف. لهذا يُمنع إقالة العاملة أو المساس بحجم وظيفتها أو بدخلها خلال 60 يوم من نهاية عطلة الولادة، إلا بإذن من وزارة العمل. يمنح وزير العمل إذن بالاقالة فقط إن اقتنع انها غير متعلقة بالولادة أو إجازة الولادة.

  • يحق للعاملة التي عملت في وظيفة حجمها لا يقل عن 174 ساعة في الشهر، أو في وظيفة بدوام كامل كما هو متّبع في مكان عملها، أن تغيب عن العمل لمدة ساعة واحدة في اليوم دون خصمها من الراتب، لمدة 4 أشهر بعد انتهاء إجازة الولادة (قد يحق للعاملة في القطاع العام الحصول على ساعة الغياب هذه لمدة اطول من الوقت). يُمنح هذا الاستحقاق حتى وإن لم تكن العاملة تُرضع، وحتى وإن بدأت بالعمل في مكان عمل جديد بعد إجازة الولادة.
  • يحق للعاملة المُرضعة عدم التعرض لمواد خطرة في عملها، وعلى المشغّل السماح لها بممارسة عمل بديل.
  • إذا ولدت العاملة خلال سنة ضريبية معيّنة وعادت إلى العمل في السنة التي تليها، قد تستحق الحصول على استرجاع ضريبة الدخل (في حال لم يكن لدى المشغّل الوقت الكافي لتحديث أجرها وفقا لذلك خلال سنة الولادة، ولهذا لم يمنحها نقاط الاستحقاق التي من المفترض أن تتلقاها في تلك السنة، أو إذا لم يكن لديه الوقت الكافي لإجراء حساب ضريبي من جديد على ضوء انخفاض الراتب السنوي جرّاء الخروج إلى إجازة ولادة).

11 غياب أم طفل بسبب خدمة زوجها في خدمة الاحتياط

يحق للعاملة التي تعمل في وظيفة بدوام كامل، التي هي أم لطفل تحت سن 13 عام والموجود تحت رعايتها، والتي يخرج زوجها/تها لخدمة الاحتياط لمدة 5 أيام على الأقل، التغيب عن العمل لمدة ساعة واحدة في اليوم (بدءا من اليوم الأول لخدمة الاحتياط).

12 تنسيق ضريبة الدخل والتأمين الوطني

بإمكان العاملة التي تعمل في أكثر من مكان عمل أن تُجري تنسيقا ضريبيا حتى لا يكون مبلغ الضريبة الذي يُخصم من راتبها أعلى مما عليها دفعه بالفعل. بالإمكان إجراء التنسيق عن طريق الانترنت أو بواسطة ارسال خطاب إلى مقيّم الضرائب مرفق بقسائم الرواتب من مكانيّ العمل.

  • إذا كانت العاملة تكسب في مكان العمل الرئيسي أقل من 60% من متوسّط الأجر (6,164 شيكل جديد إجمالي اعتبارا من-2019)، فإنها تستطيع إجراء تنسيق خصومات مقابل التأمين الوطني من أجل ضمان عدم خصم رسوم تأمين من راتبها أعلى مما عليها دفعه. بالإمكان إجراء التنسيق مباشرة مقابل المشغّل الثانوي.
نصيحة
إذا انتهت السنة الضريبية ولم تجر العاملة تنسيق ضريبي أو تنسيق تأمين وطني، يحق لها تقديم طلب لإسترجاع المبالغ الفائضة التي خُصمت من راتبها. (لمعلومات إضافية انظروا: استرجاع ضريبة الدخل وايضا استرجاع رسوم التأمين الوطنيّ للأجيرين).

13 منحة عمل (ضريبة دخل سلبية)

قد تستحق العاملة التي تبلغ من العمر 23 سنة فما فوق، والتي لديها على الأقل ولد واحد تحت سن 19 (وإذا تعدّت جيل 55، حتى إن لم يكن لها اولاد) منحة عمل إذا كان دخلها من وظيفة أو مصلحة لا يتجاوز مبلغا معينا، ويتعلّق أيضا الدخل الإضافي لها أو لزوجها.

  • اعتبارا من عام 2009، يُمنح الاستحقاق لمن كان معدل دخلها خلال سنة 2018 بين 2،080 شيكل جديد و 6،957 شيكل جديد، أو للأم الوحيدة التي كان معدل دخلها بين 1،280 شيكل جديد و 9،482 شيكل جديد، وإذا كانت أم وحيدة ل 3 اطفال أو أكثر - ومعدل دخلها كان بين 1،280 شيكل جديد و 11،566 شيكل جديد.
  • يجب تقديم المطالبة للحصول على منحة عمل مقابل كل سنة خلال السنة التي تليها.
  • لمعلومات إضافية انظروا:

14 بيئة عمل آمنة ومنع التحرش الجنسي

يحق للعاملة بيئة عمل آمنة وخالية من التحرش الجنسي.

  • التحرش الجنسي هو سلوك ذو طابع جنسي يمكن أن يمس بكرامة، حرية، خصوصية والحق بالمساواة لمن تعرضت للتحرش.
  • التحرش الجنسي يمكن أن يكون لفظيا، غير لفظي (لغة الجسد، ايحاءات، عرض محتويات إباحية)، وجسدي.
  • حتى المقولات التي لا تتطرق إلى العاملة بعينها ولكن تُركّز على الناحية الجنسية لشخص معين أو على مواضيع جنسية عامة، يمكن أن تُشكّل تحرشا جنسيا، ويحق للعاملة الحماية من سلوكيات كهذه.
  • يفرض القانون مسؤولية على المشغّل لمنع التحرش الجنسي في إطار العمل ولمنع بيئة عمل مُشبعة بالمضامين الجنسية.
  • يطالب القانون من المدير الامتناع بصورة مطلقة عن العروض والإشارات الجنسية تجاه العاملة، حتى إن لم تُبدِ معارضة لذلك، وإلا يمكن اتهامه بالقيام بالتحرش الجنسي في إطار العمل.
مثال
إطار العمل هو أحدى هذه:
  • مكان العمل نفسه.
  • مكان آخر تقام به أنشطة من قبل المشغّل أثناء العمل أو من خلال استغلال السلطة في علاقات العمل في أي مكان كان (مثلا في الاستجمام، في السفريات للعمل، في حفل يتعلق بالعمل، في المساء في حانة، في دورة تابعة من قِبل العمل).
  • التحرش الجنسي هو جريمة جنائية وكذلك مخالفة مدنيّة.
    • تستطيع من تعرضت لتحرش جنسي في مكان العمل تقديم شكوى للمسؤول عن منع التحرش الجنسي في مكان العمل، وتقديم شكوى في الشرطة ضد المتحرش وأيضا تقديم دعوى تعويض ضد المتحرش في محكمة العمل.
    • في حالات معينة يمكن تقديم دعوى تعويض ايضا ضد المشغّل.
  • القانون يحمي من تعرضت للتحرش الجنسي.
    • يحظر التمييز ضد عاملة أو مرشحة للعمل لكونها تعرضت لتحرش جنسي في مكان العمل، قدمت شكوى أو دعوى على خلفية الضرر، وايضا يحظر التمييز ضد أي شخص ساعد عاملة أخرى تضررت في تقديم شكوى أو دعوى.
    • يُمنع التنكيل بعاملة تعرضت للتحرش الجنسي وايضا لمن قدمت شكوى أو دعوى بسبب التحرش الجنسي. كما يُمنع التنكيل بشاهد من طرف من تعرضت للتحرش أو بأي شخص آخر اتخذ موقف لصالح المتضررة.
نصيحة
إذا تعرّضت للتحرش الجنسي وتخافين أن تشتكي، بالإمكان الاستعانة بمنظمات الدعم والمساعدة التي تدير خطوط مساعدة قانونية وترافق في الإجراء.

15 مساعدة في تمويل الحضانات اليومية والبيتية ومراكز الرعاية النهارية

أحكام قضائية


منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

جهة حكوميّة مجالات المسؤوليّة مواضيع
وزارة الاقتصاد وزارة الاقتصاد مسؤولة عن جميع المجالات المتعلّقة بالتشغيل. جميع حقوق العاملين تمتّ بصلة وزارة الاقتصاد.
قسم التنظيم وتطبيق قوانين العمل تنظيم سوق العمل وتطبيق قوانين العمل لتحصيل حقوق العاملين، العثور على إنتهاكان قوانين وتقليص المس بالعاملين الاجيرين الذين يتقاضون اجور منخفضة. قوانين العمل التي تحمي حقوق العاملين.
مفوضية مساواة الفرص في العمل المفوضية مسؤولة عن تطبيق جميع القضايا المتعلّقة بالعمل، ومعالجة الحالات التي يُمارَسُ فيها التّمييز المحظور. مساواة الفرص في العمل، حقوق النّساء العاملات
المسؤول عن قانون تشغيل النساء هذه المفوضيّة مسؤولة عن تطبيق قانون عمل النساء. مساواة الفرص في العمل، حقوق النّساء العاملات
مفوضية مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة تعمل المفوضيّة داخل وزارة العدل بغية تقديم المساعدة لـ أشخاص مع محدوديّة. جميع الحقوق المتعلّقة بالأشخاص مع محدودية، لا سيّما في مجال التشغيل.
المركز لدمج الاشخاص ذوو الاعاقات في سوق العمل المركز يعمل من ضمن وزارة الاقتصاد من أجل دمج كامل للأشخاص ذوي الاعاقات في سوق العمل، كأجيرين وكمستقلين. تشغيل أشخاص مع محدوديّة
المسؤول عن حقوق العمال الأجانب في العمل حماية حقوق تشغيل العمال الأجانب في اسرائيل حقوق العمال الأجانب
قسم المساعدة القضائية- وزارةالعدل تقديم مساعدة ومشورة قضائية مجانا للأشخاص محدودي الدخل حقوق العاملين، المساواة في فرص العمل، التّحرّش الجنسي في العمل، حقوق العمال الأجانب
خدمة التشغيل، البحث عن مكاتب مصلحة التشغيل مصلحة التشغيل هي جسم حكومي داخل وزارة الاقتصاد، وهي مسؤولة عن تنظيم سوق العمل في إسرائيل في مجالات نحو: خدمات الإدراج في العمل، وأبحاث سوق التشغيل في إسرائيل، والعمل مقابل مؤسسة التأمين الوطني للعثور على مستحقّي المخصصات المختلفة. التسجيل في مكتب مصلحة التشغيل، لجنة لفحص القدرة على العمل.
مؤسسة التأمين الوطني المؤسسة مسؤولة عن تسديد المستحقات والمخصصات التي تحقّ لجمهور العاملين. حقوق العاملين خلال المرض، حقوق النّساء العاملات، إنهاء علاقات العمل .
السلطة لرفع مكانة المرأة تمثيل لائق للنساء في الهيئات الرسمية، في الوظايف المرموقة وفي اماكن التأثير. المساواة في فرص العمل، حقوق النّساء العاملات
ضريبة الدخل مسؤولة عن جباية الضرائب المستوجَبة من مدخولات العاملين أجر العمل ومركّباته
المؤسسة للأمان والصحة المهنية تقدم المشورة والعون في مجالات تطوير الأمان والصحّة التشغيلية. محيط عمل آمن، ظروف العمل


توسُّع ونشرات