يستعرض هذا الدليل ملخّصًا للمتطلبات القانونية المتعلقة بتشغيل العمال
يهدف الدليل إلى إطلاعكم على الموضوع بشكل أولي، ولا يشمل جميع المعلومات القائمة
يوصى بقراءة جميع الصفحات ذات الصلة، وإذا كانت لديكم أي شكوك أو تساؤلات، يجب استشارة أشخاص مهنيين كمحامين، مستشارين ضريبيين، مدققي حسابات أو مستشاري تأمينات تقاعدية
تجدر الإشارة إلى أنّ عدم الامتثال لأحكام القانون يُعتبر مخالفة جنائية


هدف الدليل: يستعرض الدليل موجزًا لمتطلبات القانون من كل من يشغّل عمالًا
أنواع المنظّمات التي أعدّ لها هذا الدليل: المصالح الصغيرة والمتوسطة، جمعيات وسائر أنواع المؤسسات غير الهادفة للربح
أنواع المنظّمات التي ينطبق عليها هذا الدليل بدرجة أقل: مؤسسات عامة، شركات كبيرة، مشغّلي عمال أجانب، عاملات المنازل وما إلى ذلك.
أدلة مرافقة: تجنيد عمال واستيعابهم - مرشد للمشغل, دليل المشغل لإنهاء علاقات العمل
مهم: يهدف الدليل إلى مساعدتكم على التعامل الأولي مع الموضوع، ولا يشمل جميع المعلومات القائمة. يوصى بالاطلاع على الصفحات المتعلقة بالمواضيع العينية، وإذا كانت لديكم أي شكوك أو تساؤلات، يجب استشارة أشخاص مهنيين كمحامين، مستشارين ضريبيين، مدققي حسابات ومستشاري تأمينات تقاعدية.
تحذير
يجب أن تتم إجراءات تشغيل العاملين وفقًا للقانون

تحديثات للمشغّل

عام

السؤال الجواب الرئيسي راجعوا التوسيع نقاط مهمّة للمشغّل
إذا اتفقت مع العامل على أجر 30 شيكل جديد للساعة، ما هي التكاليف الإضافية التي يتوجب عليّ دفعها كمشغّل؟
  • يتوجّب على المشّغل دفع دفعات إضافية كل شهر، مثل:
    • اقتطاعات للتأمين التقاعدي والتعويضات (%12.25)
    • دفع رسوم التأمين الوطني والتأمين الصحي للعامل (%3.35-%7.5، يتعلق بقيمة أجر العمل الشهري للعامل)
    • نفقات السفر
  • هناك دفعات إضافية، مباشرة وغير مباشرة، مثل:
    • مستحقّات النقاهة سنوية
    • مستحقات الأعياد (إذا كنت ملزمًا بدفع مستحقات أعياد)
    • مستحقات أيام الإجازة
    • مستحقات المرض
  • لحساب تكاليف تشغيل العمال، من المتبع إضافة %35-40 إلى أجرهم الإجمالي.
هل تسري عليّ أي واجبات في مرحلة استيعاب العامل؟
  • يجب تزويد العامل بمستند خطي يحتوي على جميع شروط تشغيله، وذلك حتى شهر من موعد بدء العمل.
  • انظروا استمارة شروط التشغيل على موقع وزارة الرفاه والضمان الاجتماعي.
  • بالإضافة إلى ذلك، هناك متطلبات قانونية عديدة أخرى في مراحل تجنيد واستيعاب العمال، وفي حالات معينة، في مرحلة البحث والتصنيف الأولي. لتفاصيل إضافية، راجعوا تجنيد عمال واستيعابهم - مرشد للمشغل.
  • كلما كانت المعلومات عن العمل، الأجور والشروط المرافقة موثّقة وواضحة للمرشّحين للعمل، كلّما قل احتمال حدوث سوء فهم في المستقبل، والذي قد يؤدي إلى دعاوى قضائية.
ما المطلوب مني لعدم خرق حظر التمييز؟
  • يحظر على المشغّلين التمييز ضد عمالهم على خلفية جنس العامل/ة، ميوله الجنسية، حالته الاجتماعية، العرق، السن، الوالدية، الديانة، القومية، بلد الأصل، الآراء، الانتماء الحزبي، الخدمة العسكرية الاحتياطية، الحمل، الإخصاب خارج الرحم أو علاجات الخصوبة.
  • حظر التمييز يسري على القبول للعمل، شروط العمل، الترقية في العمل، التأهيل أو الاستكمال المهني، الإقالة أو تعويضات الإقالة، والامتيازات والدفعات التي تعطى للعامل عند التقاعد.
  • التمييز المحظور ضد عامل خلافًا للقانون يعتبر مخالفة مدنية ومخالفة جنائية
  • يجوز لمحكمة العمل إلزام مشغّل بدفع تعويضات لعامل واجه تمييزًا، حتى إن لم يلحق بالعامل ضرر فعلي.
هل يتوجب على المشغّل دفع هذه الأموال للعمال الأجانب أيضًا؟
  • يحق للعامل الأجنبي تلقي نفس الحقوق التي يتلقاها أي عامل آخر.
  • مع ذلك، هناك اختلافات في كيفية دفع هذه الأموال، هناك أيضًا نفقات أخرى يتوجّب على المشغّل دفعها للعامل الأجنبي.
  • ابتداءً من سنة 2015، لا يحق للعمال الأجانب الحصول على نقاط استحقاق من ضريبة الدخل (باستثناء نصف نقطة الاستحقاق المعطاة لعاملة أجنبية، و 2.25 نقطة استحقاق فقط للعمال الأجانب، و2.25 نقاط استحقاق فقط للعاملين في الرعاية التمريضية).
هل توجد قيود على إقالة العمال؟
  • هناك قيود عديدة على إقالة العمال.
  • في حالات الإقالة، هناك واجبات على المشغّل، مثل دفع تعويضات الإقالة، سحب أموال من التأمين التقاعدي وصناديق الاستكمال، وفي حالات معينة: مستحقات الإجازة السنوية وغير ذلك.
  • تجدر الإشارة إلى أنّ استيفاء أحكام القانون يمكّنكم من تنفيذ إجراء الإقالة مع أقل قدر من ممكن من المخاطر.
  • في حالات الشك وعدم اليقين، يوصى باستشارة محام متخصص في قوانين العمل
ما هي إجراءات وصلاحيات المشغّل في حالات استقالة العامل؟
  • حتى إن استقال العامل، هناك واجبات على المشغّل، مثل المصادقة على سحب أموال التأمين التقاعدي وصناديق الاستكمال، وفي بعض الحالات صرف مستحقات الإجازة السنوية وغير ذلك.
  • موضوع المصادقة على سحب تعويضات الإقالة معقّد، ونوصيكم ببدء قراءة دليل المشغل لإنهاء علاقات العمل (في فقرة استقالة العامل").
  • في حالات الشك وعدم اليقين، يوصى باستشارة محام متخصص في قوانين العمل
هل يجوز لي منع تنظّم العمال في نقابة عمالية وإقامة لجنة عمالية؟
  • لا يجوز للمشغّل منع العمال من إقامة لجنة عمالية أو التنظّم في نقابة عمالية.
  • يحظر على المشغّل منع ممثّل النقابة العمالية من الحضور إلى مكان العمل ويحظر عليه إلحاق ضرر بالعامل بسبب عضويته أو نشاطه في اللجنة العمالية.
  • يتوجّب على المشغّل إدارة مفاوضات مع منظمة عمالية تمثيليّة (منظمة عمالية تمثّل أكبر عدد ممكن من العمال، وبشرط أن ينتسب إليها ثُلث العمال على الأقل) على اتفاقية جماعية في مكان العمل.

الأجر

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمّة للمشغل
كيف نحدد نسبة وظيفة عامل يعمل حسب نظام الساعة؟
  • إذا عمل العامل لساعات أسبوعية ثابتة، يجب تقسيم ساعات عمله الأسبوعية على 42.
  • إذا عمل العامل لساعات شهرية ثابتة، يجب تقسيم ساعات عمله الشهرية على 182 .
  • لحساب ساعات عمل العامل وفق نظام الساعة، والذي يعمل لعدد ساعات متغيّر، يجب حساب متوسط الساعات الشهرية التي عملها في الأشهر الـ 12 الأخيرة، وتقسيم متوسط الساعات الشهرية على 182 .
  • قيمة ساعة عمل العامل الذي يتقاضى أجرًا شهريًا مشتقة من الراتب، تقسّم على 182
  • غالبية الحقوق الاجتماعية مثل الإجازة، المرضية والنقاهة، مشتقة من نسبة وظيفة العامل، واستحقاق العامل بوظيفة جزئية لهذه الحقوق يكون أقل.
كيف يمكن أن أعرف عدد ساعات العمل المستحقة للعامل هذا الشهر؟
  • يتوجب على المشغّل إدارة سجّل متابعة لساعات عمل العامل (سجّل ساعات العمل والراحة).
  • إذا سجّل المشغّل في منظومة إدارة الحسابات ساعات عمل العامل، فإنّ التسجيل والمتابعة يتمّان عبر منظومة الأجور.
  • توجد لتسجيل ساعات العمل وساعات الغياب قيمة إثباتية إذا قدّم العامل دعوى ضد المشغّل بسبب خلاف على ساعات عمل العامل.
  • إذا رفع العامل دعوى ضد المشغّل مدعيًا بأنّه لم يدفع له أجرًا عن جميع ساعات عمله، ولم تكن لدى المشغّل منظومة متابعة وتسجيل كالوارد أعلاه، فإنّ عبء الإثبات يلقى على المشغّل، ويتوجّب على المشغّل أن يثبت بأنّه دفع للعامل أجره عن جميع ساعات عمله، وفقًا للقانون.
هل تدفع للعامل على الأقل الحد الأدنى من الأجور؟
  • يحظر على المشغّل أن يدفع للعامل أجرًا أقل من الحد الأدنى من الأجور.
  • إذا كان العامل يتقاضى أجره حسب نظام الساعة، يؤخذ بالحسبان الحد الأدنى من الأجور للساعة.
  • الحد الأدنى من الأجور يسري على العاملين بوظيفة كاملة. لذلك، فإنّ العاملين بوظيفة جزئية قد يتقاضون أجرًا أقل، ولكنه لا يقل عن الحد الأدنى من الأجور لساعة العمل.
  • الحد الأدنى من الأجور لا يشمل الإضافات الثابتة في القانون: نفقات السفر، مستحقات النقاهة، إضافة أجر عن الساعات الليلية وما إلى ذلك. يجب دفع هذه الإضافات بالإضافة إلى الأجر الأساسي (الذي يجب أن يساوي الحد الأدنى من الأجور، على الأقل).
  • ابتداءً من سنة 2019، الإكرامية في قطاع المطاعم تعتبر دخلًا للمصلحة التجارية وجزءًا من أجر العمل الذي يدفعه المشغّل للنادلين.
  • هناك بعض المجموعات التي حُدّد لها حد أدنى مختلف من الأجور، على سبيل المثال: الشبيبة، عمال الأمن والحراسة وغيرهم.
هل تدفع أجر العمل في الموعد المحدد؟
  • يتوجب على المشغّل أن يدفع للعامل أجره حتى نهاية الشهر الذي يُدفع فيه الأجر.
  • إن لم يُدفع الأجر حتى الـ 9 من الشهر التالي لشهر العمل، قد يكون المشغّل معرّضًا لدعوى قضائية لدفع تعويضات عن تأخير الأجر.
  • تأخير في موعد دفع الأجر، إذا كان العامل يتقاضى الحد الأدنى من الأجور، يشكّل مخالفة جنائية
هل أصدرت للعامل قسيمة راتب (تلوش)؟
  • يتوجب على المشغّلين إعطاء العمل قسيمة راتب (تلوش) مفصّلة عن كل شهر عمل.
  • المشغّل الذي خرق واجبه هذا معرّض لإجراءات قانونية ولغرامات مالية.
كيف تُدار مسألة الساعات الإضافية؟
  • أسبوع العمل يُحسب على أساس 42 ساعات أسبوعية، ولذلك، فإنّ العامل الذي يعمل لـ 5 أيام في الأسبوع يستحق أن يتقاضى في 4 أيام في الأسبوع بدل ساعات إضافية عن كل ساعة عمل تزيد عن 8 ساعات و 36 دقيقة (8.6 ساعات) صافية بدون استراحة كل يوم، وفي يوم واحد في الأسبوع (اليوم القصير) عن كل ساعة عمل تزيد عن 7 ساعات و 36 دقيقة (7.6 ساعات)، وعن كل ساعة إضافية تزيد عن 42 ساعة عمل أسبوعية.
  • العامل الذي يعمل لـ 6 أيام في الأسبوع يستحق أن يتقاضى بدل ساعات إضافية عن كل ساعة تزيد عن 8 ساعات عمل في يوم عمل عادي، وعن كل ساعة تزيد عن 7 ساعات عمل في يوم الجمعة وعن كل ساعة تزيد عن 42 ساعة أسبوعية عادية.
  • ساعات العمل التي تزيد عن عدد الساعات اليومي أو الأسبوعي تعتبر ساعات إضافية.
  • في اليوم العادي، يتوجب عليك أن تدفع للعمل إضافة بنسبة 25% عن الساعتين الإضافيتين الأولتين وإضافة بنسبة%50 ابتداءً من الساعة الثالثة فصاعدًا.
  • لا يجوز للمشغل الخصم بين الأيام التي أنقص فيها العامل ساعات عمل، وبين الأيام التي عمل فيها ساعات إضافية

- باستثناء الحالات التي يشغّل فيها العامل حسب نظام "الساعات المرنة".

  • مع ذلك، في حالات التشغيل المرِن (بحيث يتوجب على العامل استكمال عدد ساعات معين في الشهر، و يُعطى للعامل الحق الكامل في اختيار مواعيد تنفيذ العمل)، يجوز للمشغّل السماح للعامل بالعمل ليوم غير كامل دون أن يقل أجره، واستكمال الساعات الناقصة في يوم آخر من نفس الشهر، دون الحصول على بدل ساعات إضافية عن هذا اليوم.
  • إذا دفع المشغّل للعامل بدل ساعات إضافية إجمالي، يجب الحرص على ألا يكون بدل ساعات العمل العادية والإضافية معًا أقل من البدل الذي كان سيُدفع للعام لو تم تسجيل ساعات عمله بشكل فردي ومتابعتها بشكل دقيق.
  • العامل الأجنبي في مجال الرعاية التمريضية لا يستحق الحصول على بدل ساعات إضافية.
ما هي الاقتطاعات التي يجوز خصمها من أجر العامل؟
  • يحدد القانون الاقتطاعات اللازمة التي يجوز للمشغّل خصمها من أجر العامل مثل اقتطاع جزئية العامل للتأمين التقاعدي، إعادة الدفعات المقدّمة، مشاركة العامل في تمويل الوجبات وما إلى ذلك.
  • يحظر على المشغّل أن يخصم من أجر العامل أي دفعات غير مسموح بها وفقًا للقانون.
  • يحدد القانون الاقتطاعات العينية التي يجوز خصمها من أجر العمال الأجانب.
  • يتوجب على المشغّل تحويل الأموال المقتطعة قانونًا من أجر العامل الأجنبي للجهات ذات الصلة (مؤسسة التأمين الوطني، ضريبة الدخل، التأمين التقاعدي، وأحيانًا صندوق الاستكمال ورسوم العضوية في اللجنة العمالية).
إذا شغّلت عاملًا أجنبيًا، هل يجوز لي أن أخصم من أجره اقتطاعات خاصة؟
  • هناك اقتطاعات خاصة التي يجوز للمشغّل خصمها من العمال الأجانب ولا يجوز له خصمها من عمال آخرين.
  • يتوجب على المشغّل أن يحوّل الدفعات التي اقتطعت قانونًا من أجر العامل للجهات ذات الصلة (مؤسسة التأمين الوطني، ضريبة الدخل وما إلى ذلك).
  • ابتداءً من سنة 2015، يتوجب على المشغّل أن يخصم من أجر العامل الأجنبي ضريبة دخل دون أن يعطيه نقاط استحقاق ( ما عدا نصف نقطة استحقاق التي تُعطى للعاملة الأجنبية، و2.5 نقاط التي تعطى فقط للعاملين في تقديم الرعاية التمريضية).

دفعات إضافية

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
العامل يأتي يوميًا إلى العمل بشكل مستقل، هل دفعت له نفقات السفر؟
  • يتوجب على المشغّل أن يعيد للعامل نفقات السفر عن كل يوم استخدم فيه (أو كان سيستخدم فيه) مواصلات عامة للحضور إلى مكان العمل.
  • مبلغ الاسترجاع يُحدد وفقًا لسعر تذكرة السفر أو سعر البطاقة الشهرية "حوفشي حودشي"، وحتى المبلغ الأقصى المحدد في أمر التوسيع- حسب الأرخص بينهما.
  • واجب إعادة نفقات السفر يسري حتى في الحالات التي لم يستخدم فيها العامل فعليًا مواصلات عامة للحضور إلى مكان عمله.
  • إذا كان المشغّل يوفّر للعمال سفريات منظّمة لمكان العمل، لا يكون ملزمًا بدفع نفقات السفر.
  • على أي حال، واجب إعادة نفقات السفر محدود لمبلغ يومي حتى 22.4 شيكل جديد، كالمفصّل هنا.
ماذا عن مستحقات النقاهة؟
  • يتوجب على المشغّل دفع مستحقات النقاهة وفقًا لأقدمية العامل في مكان العمل، نسبة وظيفته ومدة تشغيله في نفس السنة.
  • هناك بضع مجموعات عاملين التي تحصل على مستحقات نقاهة مختلفة.
  • من المتبّع دفع مستحقات النقاهة في راتب شهر يوليو (قبيل الإجازة الصيفية)، ولكن يجوز أيضًا دفع مستحقات النقاهة في موعد آخر.
  • يجوز دفع مستحقات النقاهة مع الراتب الشهري. في حالات معينة، دفع مستحقات النقاهة مع الراتب الشهري يكون إلزاميًا.
  • واجب دفع مستحقات النقاهة يسري فقط بعد أن يستكمل العامل سنة عمل واحدة لدى المشغّل.
هل يتوجب عليّ أن أقدّم للعمال هدايا في الأعياد؟
  • المشغّل غير ملزم بأن يقدّم لعماله هدايا في الأعياد، إلا إذا كان ذلك محددًا في اتفاقية جماعية تسري على العاملين في شركة (مثل عمال شركات القوى العاملة) أو في اتفاقية شخصية.
  • إذا قدّم المشغّل للعمال هدية للعيد، يجب أن تكون قيمتها متساوية لجميع العمال، بما في ذلك العمال المتواجدين في إجازة، كإجازة الولادة أو الإجازة السنوية.
  • إذا اعتاد المشغّل أن يقدّم لعماله هدية للعيد دون أن يكون ذلك محددًا بوضوح في شروط العمل أو في اتفاقية العمل، قد يصبح الأمر شرطًا من شروط العمل الملزمة للمشغل.

التقاعد وصناديق الاستكمال

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل يتوجب عليك اقتطاع تعويضات ومخصصات لصندوق التقاعد الخاص بالعامل؟
  • ابتداءً من سنة 2008 يتوجب على المشغّل أن يؤمّن كل عامل بتأمين تقاعدي بواسطة اقتطاع مبالغ من المشغّل ومن العامل.
  • يتوجب على المشغّل أيضًا أن يقتطع للتأمين التقاعدي الخاص بالعامل أو لصندوق خاصة مبالغ مخصصة لدفع تعويضات إقالة.
  • ابتداءً من راتب شهر يناير 2017 تبلغ نسبة الاقتطاعات 18.5%، من بينها 6% على حساب العامل والبقية (12.5%) على حساب المشغّل (6.5% اقتطاعات المشغّل لمركّب المخصصات و 6% اقتطاعات المشغّل لمركّب التعويضات).
  • واجب التأمين التقاعدي يسري ابتداءً من يوم العمل الأول إلّا إن لم يكن العامل مؤمّنًا في تأمين تقاعدي قبل بداية عمله. في هذه الحالة، يحق له الحصول على تأمين تقاعدي فقط بعد انقضاء 6 أشهر من موعد بدء عمله
  • يتوجب على المشغّل أن يحول الأموال إلى صندوق التقاعد، صندوق الادّخار أو تأمين المدراء الخاص بالعامل، ويحظر عليه تأخير تحويل الأموال بعد الموعد المحدد في القانون.
  • هناك بعض العمال الذي يستحقون الحصول على ظروف محسّنة في التأمين الوطني بموجب أوامر توسيع، اتفاقيات جماعية أو تسويات محسّنة المحدّدة في عقد العمل. في هذه الحالات، يتوجب على المشغّل اتباع التسوية المحسّنة مع العامل.
هل يسري على المشغّل واجب الإبلاغ في موعد إيداع الأموال في صندوق الادخار أو في التأمين التقاعدي؟
  • المشغّلون الذين يحوّلون أموالًا لصندوق الادخار، صندوق الاستكمال أو صندوق التقاعد التابع لعمالهم ملزمون بتزويد الشركة التي تدير الصندوق بتقرير محوسب حول تفاصيل الإيداع. تقديم التقرير يتم بواسطة ملف بيانات محوسب، وبصيغة موحّدة.
  • يسري هذا الواجب:
    • ابتداءً من 01.02.2016 - لمن يشغّل أكثر من 100 عامل
    • ابتداءً من 01.02.2017 - لمن يشغّل 50 حتى 100 عامل
    • ابتداءً من 01.02.2018 - لمن يشغّل 21 حتى 49 عاملًا
    • ابتداءً من 01.02.2019 - لمن يشغّل حتى 20 عاملَا (من يشغّل حتى 5 عمال يُعفى من واجب تقديم التقرير بشروط معينة)
  • يجب تقديم التقرير لصندوق الادخار أو التأمين التقاعدي حتى إذا توقف المشغّل عن إيداع الأموال لحساب العامل. تقديم التقرير بخصوص هذا العامل يستمر طوال فترة وقف الدفعات، إلا إذا أوقف تحويل الدفعات بسبب قطع علاقات العمل أو بسبب طلب العامل لإيداع الأموال في صندوق ادخار آخر، عندئذ، يجب تقديم التقرير مرة واحدة فقط.
  • يمكن تقديم التقرير بواسطة المقاصة التقاعدية.
ما معنى المادة 14؟
  • المادة 14 هي تسمية للتسوية الثابتة في المادة 14 من قانون التعويضات، وتمكّن المشغّل من أن يقتطع شهريًا تعويضات الإقالة عن نفس الشهر لصندوق تعويضات خاص، وبالمقابل، يُعفى المشغّل من دفع تعويضات الإقالة في نهاية فترة تشغيل العامل.
  • الفائدة التي تعود على العامل هي أنّ الأموال (بما في ذلك الأرباح أو الخسائر) تحوّل لحساب العامل حتى إذا استقال بنفسه (عدا عن بعض الحالات الاستثنائية)، والفائدة التي تعود على المشغّل هي أنّ مبلغ التعويضات الذي يدفعه في إطار التسوية يُحسب حسب أجر العامل في كل شهر وليس حسب الأجر الأخير (يكون غالبًا أعلى من الأجر المبدئي).
  • ابتداءً من عام 2008 يجب اقتطاع جزء من تعويضات الإقالة في إطار التأمين التقاعدي لمركّب التعويضات في التأمين التقاعدي، ولكن يجوز للمشغّل اقتطاع كامل تعويضات الإقالة للتأمين التقاعدي وإعفاء نفسه من دفع تعويضات الإقالة عند إنهاء التشغيل.
  • تطبيق المادة 14 (ليس في إطار التأمين التقاعدي) منوط بموافقة العامل.
إذا واجهت المصلحة التجارية صعوبات، هل يجوز لي تأخير تحويل الدفعات للتأمين التقاعدي أو لصناديق الاستكمال؟
  • كلا. يجب تحويل الأموال (جزئية العامل وجزئية المشغّل) للجهات التقاعدية أو لصناديق الاستكمال في الموعد المحدد في القانون.
  • تأخير تحويل الأموال قد يؤدي إلى زيادة الفوائد وفروق الربط، وقد يُعتبر أيضًا تأخيرًا في دفع الأجور، الأمر الذي قد يلزم المشغّل بدفع تعويضات تأخير دفع الأجور.
  • أي تأخير عن الموعد المحدد في القانون قد يعتبر أيضًا مخالفة جنائية يُعاقب عليها بالسجن أو بدفع غرامة.
هل هناك حالات تُلزم المصلحة التجارية بمتابعة تحويل الاقتطاعات للتأمين التقاعدي مع أنّ العامل تغيب عن عمله لفترة طويل؟
  • نعم. هناك حالات تُلزم المشغّل بمتابعة تحويل الاقتطاعات للتأمين التقاعدي حتى عندما يتغيب العامل عن عمله، ولفترات محدودة.
  • يجوز للمشغّل أن يجبي مسبقًا جزئية العامل من الاقتطاعات قبل تغيبه عن العمل، ولكن على أي حال، يتوجب على المشغّل أن يحوّل الاقتطاعات في الموعد المحدد (جزئية المشغّل وجزئية العامل).
  • إذا تغيب العامل عن العمل لفترة تتعدى الفترة التي تلزم المشغّل بتحويل الاقتطاعات، يوصى بتوجيه العامل إلى الهيئة التقاعدية أو إلى وكيل التأمين لضمان عدم المساس بحقوق العامل التأمينية.
إذا شغّلت عاملًا أجنبيًا، هل يجب أن أحول لحسابه أموالًا مقتطعة للتأمين التقاعدي؟
  • نعم، ولكن بما أنّ العمال الأجانب يمكثون في إسرائيل لفترة محدودة، من المتبع إيداع الأموال في برنامج توفير خاص في حساب بنكي (يمكن إيداع هذه الأموال أيضًا لدى هيئة تأمين تقاعدي، بشرط ضمان قابلية سحب الأموال عند مغادرة العامل للبلاد بدون دفع غرامة أو ضريبة).
  • عند إنهاء تشغيل العامل أو مغادرته للبلاد، يجب تسريح الأموال المتراكمة في برنامج التوفير، بما في ذلك الأرباح المتراكمة فيه، وتحويلها للعامل.
  • من يشغّل عمالًا أجانب في قطاع البناء أو في مجال التكنولوجيا الخاصة أو في شركات الرعاية التمريضية التي تشغّل عمالًا أجانب، يجب أن يودع أموال التأمين التقاعدي وتعويضات الإقالة في وديعة منفصلة في بنك ميزراحي طفاحوت.
  • ابتداءً من تاريخ 01.05.2017 يتوجب على مشغّل العامل الأجنبي المتسلل إيداع وديعة شهرية لحسابه. في السابق، بلغت قيمة الوديعة حتى %36 من أجر العامل، ولكن وفقًا لـ قرار المحكمة العليا من تاريخ 23.04.2020 ألغي الأمر الذي يلزم المشغّل بخصم 20% من أجر العامل لتحويله للوديعة، ويتوجب على المشغّل أن يحوّل للوديعة، على حسابه، فقط %16 من أجر العامل، ابتداءً من يوم العمل الأول للعامل. المبلغ الذي يودعه المشغّل يستبدل الدفعات التي يتوجب عليه تحويلها للتأمين التقاعدي، لبرنامج توفير آخر، لصندوق ادخار أو لدفع تعويضات الإقالة.
  • ابتداء من تاريخ 01.02.2019، يسري على المشغّلين واجب إيداع وديعة شهرية للعمال الأجانب العاملين في قطاعات الفنادق والمطاعم والتجارة والخدمات. مبلغ الوديعة يتكون من مركب التعويضات ومركب جزئية المشغّل للتأمين التقاعدي، والتي يتوجب على المشغّل دفعها للعامل مقابل عمله بوظيفة كاملة، وهذه الوديعة تستبدل دفعات العوائد الاجتماعية هذه.

تحويل دفعات العمال لهيئات خارجية

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
ما هي الدفعات التي يجب أن أحوّلها لمؤسّسة التأمين الوطني، وحتى متى؟
  • يتوجّب على المشغّل أن يحوّل إلى مؤسسة التأمين الوطني رسوم التأمين الوطني ورسوم التأمين الصحي عن عماله، وذلك حتى الـ 15 من الشهر عن الشهر السابق له.
  • يخصم المشغّل جزءًا من المبلغ من أجر العامل.
  • المشغّل الذي يتأخر في تحويل الأموال قد يضطر لدفع غرامات وفوائد وفروق الربط.
  • المشغّل الذي لا يحوّل المبالغ التي خصمها من أجر العامل لمؤسسة التأمين الوطني خلال 30 يومًا من الموعد الذي يُعتبر فيه أجر العامل أجرًا مؤخّرًا (أي خلال 40 يومًا من موعد دفع الأجر)، يعتبر كمن ارتكب مخالفة جنائية يُعاقب عليها بالسجن أو بدفع غرامة.
  • إذا مرّ العامل بظرف يعطيه الحق في الحصول على مخصصات من التأمين الوطني، ولم يحوّل المشغّل رسوم التأمين لحساب العامل، يجوز لمؤسسة التأمين الوطني مطالبة المشغّل بمبلغ المخصصات المستحقة للعامل بسبب هذا الظرف.
حتى متى يتوجّب عليّ تحويل دفعات ضريبة الدخل عن العمال؟
  • يتوجّب على المشغّل أن يحوّل لضريبة الدخل الأموال التي خصمها من أجر العامل (ملف الخصومات) حتى الـ 15 من كل شهر عن الشهر السابق له.
  • المشغّلون الصغار، الذين يشغّلون حتى 10 عمال، يستطيعون التوجّه إلى سلطة الضرائب بطلب تحويل أموال الضرائب التي خُصمت من العمال لسلطة الضرائب مرة كلّ شهرين.
  • المشغّل الذي يتأخّر في تحويل الأموال قد يتكبد غرامات، فوائد وفروق ربط.
  • المشغّل الذي لا يحوّل المبالغ التي خُصمت من أجر العامل لصالح سلطة الضرائب خلال 30 يومًا من الموعد الذي اعتبر فيه أجر العامل أجرًا مؤخّرًا (أي خلال 30 يومًا من موعد دفع الراتب وفقًا للقانون)، يعتبر كمن ارتكب مخالفة جنائية يعاقب عليها بالسجن أو بدفع غرامة.
متى يتوجّب عليّ تحويل الأموال لحساب العامل في التأمين التقاعدي وفي صندوق الاستكمال؟
  • يتوجّب على المشغّل تحويل أموال التأمين التقاعدي وصناديق الاستكمال خلال 7 أيام عملمن موعد دفع الراتب الشهري للعامل أو خلال 15 يومًا من نهاية شهر العمل الذي يدفع عنه المشغّل الأجر، حسب الموعد الأسبق بينهما.
  • المشغّل الذي يتأخّر في تحويل الأموال قد يتكبد غرامات وفوائد وفروق ربط.
  • إن لم يحوّل المشغّل المبالغ للهيئات التقاعدية (جزئية المشغّل والجزئية التي خصمها من العامل) خلال 21 يومًا من اليوم الذي يعتبر فيه الأجر أجرًا مؤخّرًا (أي خلال 31 يومًا من موعد وجوب دفع الأجر وفقًا للقانون)، تُعتبر هذه الدفعات أجرًا مؤخّرًا (حتى إذا تم دفع أجر العامل في الموعد المحدد وبدون تأخير) وقد يضطر المشغّل لدفع تعويضات تأخير الأجر.
  • المشغّل الذي لا يحوّل المبالغ التي خصمها من أجر العامل للهيئات التقاعدية خلال 30 يومًا من الموعد الذي يعتبر فيه أجر العامل أجرًا مؤخّرًا (أي خلال 40 يومًا من موعد وجوب دفع الأجر وفقًا للقانون) يُعتبر كمن ارتكب مخالفة جنائية يعاقب عليها بالسجن أو بدفع غرامة.
ماذا يحدث إذا حلّت مواعيد الدفع خلال الأعياد أو خلال ظروف قتالية؟ ألا توجد أي مرونة؟
  • تصدر مؤسسة التأمين الوطني وسلطة الضرائب من حين لآخر بيانات بخصوص إمكانية تأجيل مواعيد الدفع لبضعة أيام، خاصة عندما تحلّ مواعيد الدفع خلال الأعياد "الطويلة" مثل الفصح اليهودي.
  • في حالات الطوارئ الأخيرة (حرب غزة 2014 وعملية عامود السحاب)، أتاحت السلطات المجال لتأجيل بعض الدفعات، خاصة للسكان في مناطق المواجهات، وفي حالات معينة لجنود الاحتياط.
أدير مصلحة تجارية صغيرة التي تعاني أحيانًا من إشكالية توفّر السيولة. لماذا يؤدي التأخير في دفع الأموال للسلطات إلى تقديم دعاوى جنائية؟
  • معظم الأموال التي يجب عليك تحويلها ليست ملكًا لك، بل ملك العمال وخصمت من قبلك لتحوّل لصناديق التقاعد، لصندوق الاستكمال ولمؤسسة التأمين الوطني للحفاظ على حقوق العمال.
  • عند التخطيط للتدفق النقدي للمصلحة التجارية، يحظر التلاعب بأموال العمال. قد يكون المشغّل معرضًا لدعاوى قضائية جنائية ومالية من قبل العامل ومن قبل الهيئات التي يجب أن تحوّل إليها هذه الأموال (مؤسسة التأمين الوطني، سلطة الضرائب وغير ذلك).

الغياب عن العمل

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
ما العمل إذا استدعي العامل لتأدية الخدمة الاحتياطية؟
  • العامل الذي يتلقى أمر استدعاء لتأدية الخدمة الاحتياطية يجب أن يُبلغ مشغّله بذلك خلال فترة قصيرة من تلقي الأمر.
  • يجوز للمشغّل تقديم طلب لـ لجنة تنسيق الخدمة العسكرية الاحتياطية لتنسيق فترة تأدية الخدمة من قبل العامل الأجير، إذا زادت عن 6 أيام، حسب احتياجات المصلحة التجارية.
  • يجب تقديم الطلب حتى 30 يومًا قبل موعد بدء الخدمة الاحتياطية.
  • نذكّركم بأنّه يحظر التمييز ضد عامل بسبب خدمته العسكرية الاحتياطية، وهناك قيود على إقالة عامل خلال فترة الخدمة الاحتياطية وبعدها.
من يدفع للعامل أجره خلال تأديته للخدمة العسكرية؟
  • يتوجّب على المشغّل أن يدفع للعامل الأجير الذي يتغيب عن العمل بسبب الخدمة العسكرية الاحتياطية أجره العادي، وتقديم طلب لاسترجاع بدل الخدمة الاحتياطية.
  • إذا كان بدل الخدمة الاحتياطية، وفقًا لحسابات مؤسسة التأمين الوطني، يزيد عن الأجر العادي للعامل، يتوجّب على المشغّل أن يدفع للعامل الفرقية بين الأجر الذي دفع كدفعة مقدمة وبين بدل الخدمة الاحتياطية.
  • يتوجب على المشغّل متابعة اقتطاع الدفعات للتأمين التقاعدي عن فترة تواجد العامل في الخدمة العسكرية الاحتياطية، وخصم جزئية العامل، كما لو عمل كالمعتاد.
  • إذا اعتاد المشغّل اقتطاع الدفعات لصندوق استكمال أو لصناديق ادخار أخرى (مثل صندوق الادخار للتعويضات)، يتوجب عليه متابعة اقتطاع المبالغ المطلوبة لهذه الصناديق وخصم جزئية العامل أيضًا عن الفترة التي قضاها في الخدمة العسكرية الاحتياطية.
  • مؤسسة التأمين الوطني لا تدفع للمشغّل الاقتطاعات للتأمين التقاعدي أو لصناديق ادخار أخرى.
هل يحق للعامل/ة الذي تؤدي زوجته/زوجها الخدمة العسكرية الاحتياطية تقصير ساعات العمل؟ يحق للعامل أو العاملة الذين يؤدي أزواجهم الخدمة الخدمة الاحتياطية التغيّب عن العمل لساعة واحدة في اليوم، بشروط معينة
  • يعطى هذا الحق للعامل/ة العاملين بوظيفة كاملة كالمتبع في مكان عملهم، لديهم طفل دون سن الـ 13 عامًا، وفترة الخدمة العسكرية التي يؤديها الزوج/ة لا تقل عن 5 أيام متتالية.
  • ساعة الغياب مدفوعة الأجر، ويحظر على المشغّل خصمها من ساعات الإجازة أو المرضية المستحقة للعامل/ة.
 ساعة غياب لعامل/ة بسبب الخدمة العسكرية الاحتياطية لزوجته/لزوجها
طلب العامل الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر، هل أنت ملزم بالموافقة على ذلك؟

بشكل عام، المشغّل غير ملزم بالموافقة على خروج العامل في إجازة غير مدفوعة الأجر، باستثناء الحالات التالية:

  • يحق للعاملة، في ظروف معينة، الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة/التبني، وفي بعض الحالات، خلال فترة الحمل أيضًا.
  • يحق للمرأة الحامل أيضًا الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر، إذا تغيبت عن عملها بسبب نوع العمل، موقعه أو طريقة تنفيذه.
  • العامل الذي أنجبت زوجته ولا يوجد في رصيده عدد كاف من أيام الإجازة السنوية، يستحق الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر في الأيام الثلاثة الأولى بعد الولادة.
  • العامل الذي تمكث زوجته في المستشفى لمدة 15 يومًا أو أكثر يستحق الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر.
  • خلال الإجازة غير مدفوعة الأجر، تستمر علاقة العامل-المشغّل، ولكن لا يسري على المشغّل واجب دفع الأجر واقتطاع الأموال للتأمين التقاعدي أو لصناديق الاستكمال.
  • في الشهرين الأولين من الإجازة، يتوجب على المشغّل دفع رسوم التأمين الوطني للعامل.
العامل سيتزوج، هل يتوجب عليك أن تدفع، بالإضافة إلى أيام الإجازة التي يستحقها، أجر يوم الغياب بسبب زفافه؟
  • وفقًا للقانون، لا يسري على المشغّل واجب دفع أجر خاص للعامل في مناسبات عائلية كالزفاف، التعميد، الطهور أو زواج الأبناء، إلّا إذا تحدد خلاف ذلك في الاتفاقية الجماعية أو الشخصية التي تسري على العامل.
  • يجوز للعامل، بموافقة المشغّل، التغيب عن العمل في هذه المناسبات إذا تراكمت لحسابه أيام إجازة سنوية، أو الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر.
  • هناك بعض القطاعات، مثل: قطاع النظافة، عمال الحراسة والأمن، عمال صالات الأفراح والمناسبات، التي تسري عليها اتفاقية جماعية تلزم المشغّل بأن يدفع للعامل أجرًا عن أيام الغياب الإضافية، مثل: إجازة لمناسبة الزواج، ولادة طفل، زواج ابن وما إلى ذلك، بالإضافة إلى أيام الإجازة السنوية المستحقة للعامل.
عامل تغيب عن العمل بسبب أيام حداد، هل يتوجب عليك أن تدفع له أجرًا عن هذه الأيام؟
  • يتوجب على المشغّل أن يدفع للعامل أجرًا عن أيام الحداد على قريب عائلة من الدرجة الأولى, بشرط أن يكون العامل قد أتمّ في مكان عمله 3 أشهر على الأقل
  • الاستحقاق محدود لـ 7 أيام تقويمية.
  • في قطاعات معينة (مثل عمال شركات القوى العاملة وعمال النظافة)، يحق للعمال التغيب عن العمل بسبب الحداد، بغض النظر عن أقدميتهم في العمل.
  • إذا كنت تشغّل عمالًا لجزء من أيام الأسبوع، عليك أن تدفع لهم أجرًا فقط عن الأيام الذي وجب عليهم العمل خلالها، ولكنهم تغيبوا عن العمل بسبب الحداد.
العامل تغيّب عن العمل بسبب حالة الطقس، هل يتوجب عليك أن تدفع للعامل أجرًا عن يوم الغياب هذا؟
  • يجوز للمشغّل الموافقة على عدم حضور العامل للعمل بسبب حالة الطقس. هذا الغياب يكون على حساب الإجازة السنوية للعامل.
  • إذا وافق المشغّل على الغياب، يتوجب عليه أن يدفع للعامل أجر هذا اليوم كيوم إجازة (وخصمه من رصيد أيام الإجازة المتراكمة لحسابه)، وذلك إذا كان لدى العامل رصيد كهذا، وإلّا، سيُعتبر هذا الغياب غيابًا غير مدفوع الأجر.

إجازة سنوية

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
ما المقصود بواجب منح إجازة سنوية للعمال؟
  • يتوجّب على المشغّل إعطاء العمال إجازة سنوية مدفوعة الأجر. مدة الإجازة تتحدد وفقًا لأقدمية العامل في مكان عمله ووفقًا لنسبة وظيفته.
  • يتوجب على المشغّل المصادقة على أيام إجازة العمال.
  • معظم الأبحاث عن سوق العمل تشدّد على أهمية الإجازة السنوية للمصلحة التجارية أيضًا، لأنّ العامل يعود إلى العمل مع "طاقات متجددة".
هل يحق للعاملين حسب نظام اليوم أو الساعة (ليس بأجر شهري) الحصول على إجازة سنوية مثل عمال آخرين؟
  • الحق في إجازة سنوية يُعطى لجميع العاملين، بما في ذلك العاملين حسب النظام اليومي أو حسب نظام الساعة.
  • مع ذلك، يحق للعمال المؤقّتين الذين يتقاضون أجرهم حسب نظام يومي أو حسب نظام الساعة الحصول على أجر يُدعى "بَدَل إجازة" بدلًا من الإجازة الفعلية.
هل يتوجّب على المشغّل أن يعطي إجازة للعمال المؤقتين، المُشغّلون مسبقًا لفترة محدودة؟
  • العاملون بأجر يومي أو بأجر الساعة الذين عملوا ليوم واحد، ولكن أقل من 75 يومًا متتاليًا، ولا يوجد بينهم وبين مشغّليهم عقد عمل خطي لفترة عمل متتالية تزيد عن 74 يومًا، لا يستحقون الحصول على إجازة سنوية، بل يستحقون الحصول على دفعة من المشغّل بقيمة %4 على الأقل من أجر العمل الكلي الذي حصلوا عليه طوال فترة عملهم.
  • العاملون وفق نظام الساعة أو اليوم أو لديهم عقد عمل مع المشغّل لأكثر من 74 يومًا متتاليًا، يستحقون الحصول على إجازة سنوية وليس على "بَدَل إجازة".
  • العاملون المؤقّتون الذين يتقاضون أجرًا شهريًا (وليس أجرًا يوميًا أو أجر ساعة) يستحقون الحصول على إجازة سنوية، حتى إذا كانت فترة عملهم لأقل من 75 يومًا.
هل يجوز للمشغّل تحديد أيام إجازة العمال وفقًا لاحتياجات المصلحة التجارية؟
  • بشكل عام، المشغّل هو من يحدد مواعيد إجازة العمال.
  • مع ذلك، يتوجّب على المشغّل مراعاة رغبة العمال، ورفض طلبهم للإجازة فقط لأسباب موضوعية التي تبرّر ذلك.
  • يجوز للعمال ايضًا اختيار يوم واحد في السنة كيوم إجازة من بين عدة مواعيد حدّدت كأيام اختيارية، ويوم إضافي حسب اختيارهم، ويتوجب على المشغّل المصادقة على طلب الإجازة هذا.
  • يحق للعامل الحصول على أيام إجازة، ولكن المشغّل هو من يحدد أيام الإجازة ويصادق على موعدها، حسب احتياجات المصلحة التجارية.
  • في إجازة مركّزة تمتد لأكثر من 7 أيام، يجب إعطاء العامل بلاغ مسبق قبل 14 يومًا.
  • في المنطقة التي أعلنت فيها حالة طوارئ، لا يمكن إخراج العامل في إجازة بمبادرة المشغّل خلال حالة طوارئ.
كيف ومتى يمكن دفع مستحقات العامل الذي يخرج في إجازة سنوية؟
  • خلال الإجازة، يحق للعامل الحصول على مستحقات إجازة بقيمة أجره الشهري العادي.
هل توجد قيود على عدد أيام الإجازة السنوية التي يجوز للعامل تجميعها؟
  • يحدّد القانون عدد أيام الإجازة التي يجوز للعامل تجميعها، ويتوجب على العامل أن يستغل سنويًا أيام الإجازة المُعطاه له حسب القانون، وإلّا، قد يفقد استحقاقه لأيام الإجازة هذه.
  • لكي "يفقد" العامل أيام الإجازة المتراكمة في رصيده، وليتمكّن المشغّل من "شطبها"، يتوجّب على المشغّل أن يثبت بأنّه أعطى العامل الفرصة للخروج في إجازة.
  • يجوز للعامل، بموافقة المشغّل، أن يستغل في سنة معيّنة جزءًا من أيام الإجازة المتراكمة في رصيده (ولكن عليه أن يستغل 7 أيام في السنة على الأقل) وضمّ الرصيد المتبقي غير المستغل لأيام الإجازة التي يستحقها في السنتين القادمتين.
  • إذا كان المشغّل يدفع مستحقات أيام إجازة تزيد عن تلك المحددة في القانون، قد يحق للعامل تجميع هذه الأيام الإضافية بدون أي قيود لفترة تزيد عن سنتين، إذا تحدد ذلك في عقد العمل (الشخصي أو الجماعي) الذي منح العامل هذا الامتياز.
إذا رغب العامل في الخروج لـ 5 أيام إجازة ولا يوجد في رصيده سوى 3 أيام، هل يتوجب علي السماح له بالخروج في إجازة ودفع مستحقات إجازة في هذه الأيام، وفي الوقت نفسه إدارة رصيد إجازة سالب؟
  • كلا. المشغّل غير مُلزم بالسماح للعامل بالخروج في إجازة إن لم يكن لديه رصيد كاف من أيام الإجازة.
  • يجوز للمشغّل الموافقة (إذا قبل العامل ذلك) على خروج العامل في إجازة على حساب أيام الإجازة التي سيجمّعها مستقبلًا، أو الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر
 الإجازة السنوية
  • هناك العديد من المشغّلين الذين يراعون رغبة العامل ويسمحون له بالخروج في إجازة لما يزيد عن أيام الإجازة المتراكمة في رصيده، أي يسمحون له بالدخول في رصيد إجازات سالب.
كيف تعرف كم يوم إجازة استغل العامل خلال السنة؟
  • يتوجّب على المشغّل إدارة سجّل إجازات تسجّل فيه تفاصيل متعلقة بالإجازة السنوية لعماله.
  • هذا جزءٌ لا يتجزأ من جميع برمجيات الأجور.
  • يُوصى بأن يجري المشغّل متابعة دقيقة لاستغلال أيام الإجازة من قبل العمال، وإلّا سيُلقى عليه عبء الإثبات، ويتوجب على المشغّل أن يثبت أنّ العامل استغل أيام إجازته.
هل يجوز للمشغّل إلزام العامل الذي لا يوجد لديه رصيد أيام إجازة بالخروج في إجازة؟
  • يجوز للمشغّل إلزام عامل بالخروج في إجازة فقط إذا كان لديه رصيد كاف من أيام الإجازة.
  • يحظر إخراج العامل في إجازة خلافًا لرغبته، إن لم يكن لديه رصيد كاف من أيام الإجازة، إلّا إذا دفع له المشغّل خلالها أجرًا ولم يخصمها من أيام الإجازة المستقبلية التي سيجمّعها العامل.
  • في الإجازة المركّزة التي تمتد لأكثر من 7 أيام، يجب إعطاء العامل بلاغ مسبق بالإقالة قبل 14 يومًا.
  • في المنطقة التي أعلنت فيها حالة طوارئ، لا يمكن إخراج العامل في إجازة بمبادرة المشغّل خلال حالة الطوارئ.

أيام السبت والأعياد

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
ما هي تسويات العمل أيام السبت والأعياد؟
  • يحق للعمال الحصول على راحة أسبوعية لـ 36 ساعة متتالية (عدا عن الحالات الاستثنائية)، يشمل يوم الراحة حسب ديانتهم.
  • يحظرتشغيل العامل في أيام الراحة الأسبوعية، إلّا إذا أعطي إذن بذلك من قبل وزير الاقتصاد.
  • يحق للعامل الذي يشغّل في يوم الراحة أو العيد الحصول على بَدَل عن كل ساعة عمل، ابتداءً من حلول العيد أو يوم الراحة حسب ديانة العامل (موعد حلول يوم السبت أو العيد وما إلى ذلك). إلى جانب إضافة الأجر، يجب إعطاء العمال الحصول ساعات راحة بديلة- "أيام راحة بديلة".
  • العامل الذي يُشغّل عند خروج السبت أو الأعياد لا يُعتبر كمن عمل في يوم راحة، إلا إذا انقضت أقلّ من 36 ساعة منذ إنهاء العمل عشية العيد أو عشية السبت، وحتى بدء العمل عند خروج السبت أو خروج العيد، في هذه الحالات، يُعتبر العمل عند خروج السبت أو العيد عملًا في يوم الراحة. (في هذه الحالة، يجب طلب إذن التشغيل من قبل وزير الاقتصاد، يجب دفع بَدَل مالي عن العمل في يوم الراحة/العيد، وإعطاء العامل "يوم راحة بديل").
  • للعمال الذين يتقاضون أجرًا شهريًا يُدفع لهم أجر عادي في نفس الشهر الذي يحلّ فيه العيد، حتى إن عملوا لعدد أيام أقل.
  • تُدفع للعاملين حسب نظام الساعة أو النظام اليومي مستحقات أعياد بقيمة أجر يوم العيد (مع أنّهم تغيبوا عنه) فقط إن لم يتغيبوا عن العمل في اليوم السابق واليوم التالي ليوم العمل، إلّا بموافقة المشغّل (لم يُسَجّلوا في وردية هذه الأيام، أو خرجوا في إجازة). العامل حسب نظام الساعة أو النظام اليومي والذي لم يتمم ثلاثة أشهر عمل لدى المشغّل لا يستحق الحصول على مستحقات أعياد.
هل يجوز للعامل رفض العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو يوم العيد؟
  • العامل الذي يطلب منه مشغّله (أو يبلغه بنيته القيام بذلك) العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو العيد يستطيع إبلاغ المشغّل بأنّه غير موافق على العمل في هذه الأيام.
 رفض العمل في يوم الراحة الاسبوعي او في العيد
ما هي تكلفة تشغيل العمال أيام السبت والأعياد؟
  • العمال الملزمون بالعمل في أيام الراحة الأسبوعية أو الأعياد يستحقون الحصول على إضافة بقيمة %50 من أجرهم العادي، ابتداءً من الدقيقة الأولى.
*العمال وفق نظام الساعة/ اليوم يستحقون أجر بقدر 150% من أجرهم العادي مقابل ساعات عملهم في العيد وايضا تعويض الراحة بدون دفع، واذا كانوا ملزمين بالعمل في العيد، يستحقون الحصول على مستحقات الأعياد بنسبة 100% من أجرهم
  • إلى جانب إضافة الأجر، يتوجب عليك إعطاء العامل ساعات راحة بديلة في موعد آخر بدلًا من ساعات الراحة في يوم السبت أو العيد- - "يوم راحة بديل".
  • العامل غير اليهودي الذي اختار أعياد ديانته كأيام عيد رسمية، ويحضر إلى العمل في يوم عيد يهودي، يحصل على أجر عادي مقابل عمله، بدون إضافات خاصة.
  • العمل عند خروج السبت أو الأعياد لا يعتبر عملًا في يوم راحة إلا إذا انقضت أقلّ من 36 ساعة منذ إنهاء العمل عشية العيد أو عشية السبت، وحتى بدء العمل عند خروج السبت أو خروج العيد، في هذه الحالات، يُعتبر العمل عند خروج السبت أو العيد عملًا في يوم الراحة. (في هذه الحالة، يجب طلب إذن تشغيل من قبل وزير الاقتصاد، يجب دفع بَدَل مالي عن العمل في يوم الراحة/العيد، وإعطاء العامل "يوم راحة بديل").
ما هي مستحقات الأعياد التي يجب دفعها للعمال؟
  • يحق للعامل الحصول على أجر (أو مستحقات أعياد، عدا عن العامل وفق نظام الساعة أو اليوم) عن 9 أيام أعياد في السنة التي تغيب خلالها خلالها عن العمل.
  • يحق للعامل غير اليهودي اختيار أعياد ديانته أو الأعياد اليهودية كأيام أعياد رسمية.
  • يحق للعاملين وفق نظام الساعة أو اليوم الحصول على مستحقات أعياد (بقيمة الأجر) في أيام الأعياد التي تغيّبوا خلالها عن العمل، بشرط أن يستكملوا 3 أشهر عمل في نفس المكان أو لدى نفس المشغّل، وبشرط أنهم لم يتغيبوا عن العمل (أو تغيبوا بموافقة المشغّل، على سبيل المثال: خرجوا في إجازة أو لم يُسَجّلوا في الوردية) عشية العيد أو غداة العيد.
  • العامل غير اليهودي الذي اختار أعياد ديانته كأعياد رسمية يستحق الحصول على مستحقات إجازة سنوية خلال الأعياد اليهودية، ويجب خصم هذه الأيام من رصيد أيام إجازته السنوية.
هل تسري قوانين تشغيل العمال أيام السبت والأعياد على العامل الأجنبي أيضًا؟
  • بشكل عام، يحق للعمال الأجانب الحصول على نفس حقوق العمال الآخرين.
  • الحق في الراحة أو الحصول على بَدل مالي مقابل التشغيل في يوم الراحة الأسبوعية يُعطى للعامل الأجنبي حسب يوم الراحة المتبع حسب ديانة العامل.
  • العامل الأجنبي الذي يشغّل في مجال الرعاية التمريضية ويسكن في منزل متلقي الرعاية التمريضية يستحق الحصول على راحة أسبوعية لـ 25 ساعة فقط. العامل الذي تم تشغيله في ساعات الراحة الأسبوعية أو العيد يستحق الحصول على أجر بقيمة %150 من أجره العادي بالإضافة للأجر الشهري.
  • العامل غير اليهودي الذي اختار أعياد ديانته كأيام أعياد رسمية، وزاول عمله في يوم عيد يهودي، يحصل على أجر عادي عن عمله بدون إضافات خاصة.

الساعات الإضافية والعمل في وردية ليلية

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل توجد قيود على عدد ساعات تشغيل العمال؟
  • تشغيل عامل لما يزيد عن ساعات يوم عمل كامل أو أسبوع عمل كامل (42 ساعة) يُعتبر عملًا لساعات إضافية.
  • يحظر تشغيل عمال لأكثر من 12 ساعة في اليوم، بما في ذلك ساعات إضافية
  • على أي حال، يحظر أن يزيد إجمالي الساعات الإضافية للعامل في الأسبوع عن 16 ساعة
  • يحظر على المشغّل تشغيل عامل ورديات ليلية لأكثر من 58 ساعة في الأسبوع، بما في ذلك الساعات الإضافية
  • يحظر تشغيل عمال لساعات إضافية بشكل ثابت بدون إذن من وزير الاقتصاد (يُعطى هذا الإذن مثلًا لمشغّلي عمال الحراسة والأمن وعمال الفنادق، دور الضيافة، المقاهي والمطاعم).
  • يحظر تشغيل عاملة لساعات إضافية ابتداءً من الشهر الخامس للحمل.
  • على أي حال، يجب دفع بَدَل مالي خاص للعمال مقابل عملهم لساعات إضافية.
كم يجب أن أدفع للعامل مقابل الساعات الإضافية؟
  • أسبوع العمل يُحسب على أساس 42 ساعة أسبوعية ويوم العمل الكامل يُحسب على أساس 8 ساعات و36 دقيقة على مدار 4 أيام في الأسبوع، وفي اليوم القصير على أساس 7 ساعات و36 دقيقة في اليوم (8 ساعات في اليوم في أماكن العمل التي تتبع نظام عمل لـ 6 أيام في الأسبوع).
  • ساعات العمل التي تزيد عن المعيار اليومي أو الأسبوعي تُعتبر ساعات إضافية.
  • في اليوم العادي، يتوجب عليك أن تدفع للعامل إضافة بقيمة 25% عن الساعتين الإضافيتين الأولتين وإضافة بقيمة 50% ابتداءً من الساعة الثالثة فصاعدًا.
  • لا يجوز للمشغل القيام بخصم بين الأيام التي أنقص فيها العامل ساعات عمل، وبين الأيام التي عمل فيها ساعات إضافية - باستثناء الحالات التي يتم فيها التشغيل حسب نظام "الساعات المرنة".
  • ولكن حتى في حالات التشغيل المرن (عندما يتوجب على العامل استكمال عدد ساعات عمل شهرية معين، ويحق للعامل اختيار مواعيد تنفيذ العمل)، يجوز للمشغّل السماح للعامل بالعمل ليوم عمل غير كامل في يوم معين دون أن يخفض أجره، واستكمال الساعات الناقصة في يوم آخر من الشهر دون الحصول على بدل ساعات إضافية عن هذا اليوم.
  • إذا دفع المشغّل بَدَل ساعات إضافية إجمالية، يجب الحرص على ألا يكون بدل الساعات العادية والإضافية معًا أقل من البَدَل الذي كان سيُدفع لو تم تسجيل ساعات العمل على حدة، ومتابعتها بدقة.
  • العامل الأجنبي الذي يُشغّل في الرعاية التمريضية لا يستحق الحصول على بَدَل عن الساعات الإضافية.
ما هي الوردية الليلية؟
  • العمل في الوردية الليلية هو عمل تقع ساعتان منه على الأقل بين الساعات 22:00 و 06:00.
  • 7 ساعات عمل في وردية الليل تُعتبر يوم عمل كامل، وكل ساعة تتعدى الـ 7 ساعات تعتبر ساعة إضافية تمنح العامل الحق في الحصول على بَدَل مالي عن الساعات الإضافيّة.
  • عمال صالات ومتنزهات المناسبات العاملون في وردية ليلية يستحقون الحصول على بَدَل عن الساعات الإضافية التي تزيد عن الساعات الـ 6 الأولى.
هل يجوز لي تشغيل عمال في ساعات الليل بدون قيود؟
  • هناك قيود على التشغيل في ساعات الليل.
  • في مكان العمل الذي يتّبع نظام الورديات، يحظر تشغيل عامل في وردية ليلية لأكثر من أسبوع واحد من بين أسبوعين.
  • يحظر تشغيل عامل في وردية ليلية لأكثر من 58 ساعة في الأسبوع، يشمل الساعات الإضافية
  • يحظر تشغيل عاملة حامل لساعات إضافية ابتداءً من الشهر الخامس للحمل، والتي أبلغت المشغّل خطيًا بأنها غير موافقة على العمل في الليل.
  • العاملة التي عادت من إجازة ولادة لا تشغّل في ورديات ليلية على مدار 4 أشهر من انتهاء الإجازة.
  • لا يجوز تشغيل شبيبة في ورديات ليلية، إلا بإذن خاص من وزير الاقتصاد. يحظر تشغيل فتى دون سن الـ 16 بين الساعات 20:00 مساءً و 08:00 من صباح اليوم التالي.
  • خلال الإجازة المدرسية الرسمية، يمكن تشغيل أبناء الشبيبة في الفئة العمرية 16- 18 حتى الساعة 01:00 حتى بدون تصريح من وزير الاقتصاد. إذا انتهى الدوام بعد الساعة 23:00، يتوجب على المشغّل إعادة العامل إلى منزله، ليس في وسائل النقل العمومية، فور انتهاء الدوام.

أيام المرضية (لا يشمل الولادة والإنجاب)

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل يسري عليك واجب دفع أجر للعامل عن أيام المرضية؟
  • يحق للعامل الحصول على أجر عن غيابه بسبب المرض، وذلك إذا كان لديه رصيد أيام مرض خلال عمله.
  • المشغّل غير ملزم بدفع أجر للعامل عن اليوم الأول للغياب الناتج عن المرض، إلا إذا سرت على العامل اتفاقية جماعية أو شخصية تحدّد خلاف ذلك.
  • في اليومين الثاني والثالث لغياب المشغّل، يتوجب على المشغّل أن يدفع نصف الأجر اليومي.
  • إذا كان العامل والدًا/والدة لشخص مع محدودية ويستغل أيام المرضية لرعاية ابنه، يتوجب على المشغّل أن يدفع له مستحقات مرض ابتداءً من اليوم الأول للغياب.
  • هناك فروق بين العاملين بأجر شهري والعاملين وفق نظام الساعة واليوم في كل ما يتعلق بكيفية خصم أيام المرضية من رصيد أيام المرضية المتراكمة لحساب العامل، وطريقة دفع مستحقات المرض - لمزيد من التفاصيل.
ما هي آلية تجميع أيام المرضية لحساب العامل؟
  • يجمّع العامل استحقاقًا لـ 1.5 يوم مرضية عن كل شهر عمل للوظيفة الكاملة لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل (أي 18 يومًا في السنة).
  • في بعض القطاعات، يمكن تجميع حتى يومي مرضية لكل شهر عمل (أي 24 يومًا في السنة).
كم يوم مرضية يستطيع المشغّل أن يجمّع كحد أقصى؟
  • يجوز للعامل بوظيفة كاملة تجميع 90 يوم مرضية فقط.
  • في قطاعات معينة في سوق العمل (على سبيل المثال، عمال شركات القوى العاملة)، يمكن تجميع عدد أكبر من أيام المرضية.
  • يجوز للمشغّل (ولكنه غير ملزم بذلك) تمكين العامل من تجميع أيام مرضية تزيد عن الحد الأقصى المسموح به.
هل يجوز للعامل المطالبة بالحصول على بَدل مالي عن أيام المرضية غير المستغلة؟
  • لا.
ما المطلوب من العامل للتصريح بمرضه؟
  • للحصول على مستحقات المرض، يتوجب على العامل أن يزود المشغّل بشهادة مرضية من الطبيب المعالج في صندوق المرضى الذي ينتمي له العامل.
  • المتطلبات مماثلة في حال مرض ابن، زوج/ة أو أب/أم.
  • الشهادة المرضية الصادرة عن طبيب خاص لا تلزم المشغّل.
ما هي آلية دفع مستحقات المرض؟
  • المشغّل غير ملزم بدفع مستحقات مرض للعامل ابتداءً من اليوم الأول للغياب الناتج عن مرض إلّا إذا كان تسري على العامل اتفاقية جماعية أو شخصية تنصّ على خلاف ذلك.
  • المستحقات عن اليوم الثاني والثالث تكون بقيمة %50 من أجر العمل العادي و 100% ابتداءً من اليوم الرابع فصاعدًا.
  • إذا كان العامل والدًا/والدة لشخص مع محدودية ويستغل أيام المرضية لرعاية ابنه، يتوجب على المشغّل أن يدفع له مستحقات مرض ابتداءً من اليوم الأول للغياب.
  • الآلية المتّعة مماثلة في حال مرض ابن، زوج/ة أو والد/ة.
  • هناك فروق بين العاملين بأجر شهري والعاملين وفق نظام الساعة واليوم في كل ما يتعلق بحساب فترة المرضية التي تُدفع عنها رسوم المرضية.
هل يتوجب عليك دفع مستحقات مرض عن غياب العامل/ة بسبب مرض ابنه؟
  • نعم. يتوجّب على المشغّل أن يدفع للعامل مستحقات مرض عن غيابه بسبب مرضه ابنه.
  • يحق للعامل أن يخصص حتى 8 أيام غياب في السنة على حساب أيام المرضية المتراكمة لحسابه بسبب مرض ابن دون سن الـ 16 عامًا (إذا كان الحديث يدور حول مرض عضال، يكون الاستحقاق أكبر).
  • يجوز للوالد/ة (الوالد/ة الوحيد) تجميع أيام مرضية إضافية.
  • يجوز لوالد/ة شخص ذي محدودية تخصيص 18 يوم غياب في السنة على حساب أيام المرضية أو الإجازة المتراكمة لحسابه، ويحق له الحصول على مستحقات مرض بنسبة %100 ابتداءً من اليوم الأول.
  • يجب خصم أيام الغياب من رصيد أيام المرضية المخصصة للابن والمتراكمة لحساب العامل.
  • إذا كان الوالد الآخر يتقاسم أيام الغياب مع العامل، تُحسب أيام الغياب لغرض دفع مستحقات المرضية ابتداءً من يوم غياب الوالد الذي تغيّب عن العمل أولًا، وليس من يوم الغياب الأول للوالد العامل لديك.
  • يُستحسن التحقق مما إذا كانت برمجية الأجور تدير تسجيلًا منفصلًا بخصوص استغلال أيام مرض الابن من قبل العامل. وإلّا، يجب إدارة تسجيل منفصل للتحقق من أنّ العامل لم يحد عن رصيد أيام المرضية بشكل عام، وأيام المرضية على حساب مرض الابن بشكل خاص.
هل يتوجب عليك دفع مستحقات مرضية عن غياب العامل/ة بسبب مرض شخص آخر من العائلة، كالزوج/ة أو الأب/الأم؟
  • نعم. يتوجب على المشغّل دفع مستحقات المرض عن غياب العامل بسبب مرض شخص آخر من العائلة (أب/أم، زوج/ة) كالمفصّل لاحقًا، وبشرط أن يكون لدى العامل رصيد كاف من أيام المرضية.
  • يحق للعامل أن يخصص على حساب رصيد أيام المرضية 6 أيام غياب في السنة بسبب مرض الأب/الأم و 6 أيام غياب في السنة بسبب مرض الزوج. (إذا يكون الحديث يدور حول مرض عضال، يكون الاستحقاق أكبر).
  • يجوز للعامل أيضًا التغيب عن العمل حتى 7 أيام عمل في السنة لرعاية ومرافقة زوج/ة أو أب/ة تبرّع بأعضاء للزرع.
  • يجب خصم أيام الغياب من رصيد أيام المرضية المخصصة للعائلة والمتراكمة في رصيد العامل.
  • يُستحسن التحقق مما إذا كانت برمجية الأجور تدير تسجيلًا منفصلًا بخصوص استغلال أيام مرض الابن من قبل العامل. وإلّا، يجب إدارة تسجيل منفصل للتحقق من أنّ العامل لم يحد عن رصيد أيام المرضية بشكل عام، وأيام المرضية على حساب مرض الابن بشكل خاص.
ما الذي يؤثّر على رصيد أيام المرضية الخاص بالعامل؟
  • أي غياب ناتج عن مرض يُخصم من رصيد أيام المرضية الخاص بالعامل يشمل الغياب من اليوم الأول التي لا تُدفع عنه مستحقات في معظم الحالات.
  • انتبهوا: ربما يستحسن أن تديروا سجّلًا منفصلًا لأيام المرضية المخصصة للعائلة، لأنه توجد لكل نوع استحقاق قيود استغلال سنوية.

الحمل والولادة

الحمل (بدون علاجات خصوبة)

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل يتوجب على العاملة الحامل إبلاغ المشغّل بحملها عند القبول للعمل؟
  • المرشّحة للعمل غير ملزمة بإبلاغ المشغّل في مقابلة العمل بأنّها حامل.
متى يتوجّب على العاملة الحامل إبلاغ المشغّل بحملها؟
  • يتوجب على العاملة الحامل إخبار المشغّل بحملها في الشهر الخامس.
  • ابتداءً من الشهر الخامس للحمل، هناك قيود على تشغيل العاملة في أيام الراحة أو في الساعات الإضافية.
ماذا يحدث إذا اتضح بعد بضعة أيام أنّ العاملة غير ملائمة العمل، ولكنها أعلنت قبل إقالتها بأنّها حامل؟
  • يحظر على المشغّل إقالة عاملة بسبب حملها.
  • يجوز للمشغّل أن يقيل العاملة إن لم تكن هناك أي صلة بين الإقالة والحمل، بشرط أن تكون العاملة قد عملت لأقل من 6 أشهر في مكان العمل.
  • إذا عملت العاملة لأكثر من 6 أشهر، يحظر على المشغّل إقالتها إلا بإذن من وزارة الاقتصاد (حتى إن لم تكن هناك علاقة بين الإقالة والحمل).
هل هناك قيود معينة على ساعات تشغيل العاملة الحامل؟
  • إذا كان المشغّل يعرف أنّ العاملة حامل، يحظر عليه تشغيلها لساعات إضافية أو في أيام الراحة الأسبوعية أو في وردية ليلية، إلّا بشروط معينة.
  • هناك أيضًا قيود على العمل الجسدي الشاق.
بسبب صعوبات مادية، ترغب في خفض أجور جميع العمال. هل يجوز لك خفض أجر العاملة الحامل؟
  • يحظر على المشغّل خفض نسبة وظيفة العاملة الحامل أو أجرها، إلّا بإذن من وزارة الاقتصاد. (هناك حالات خاصة التي لا تتطلّب إذنًا).
  • هذا الحظر يسري فقط إذا عملت العاملة لدى نفس المشغل أو في نفس مكان العمل لـ 6 أشهر على الأقل.
تغيّبت عاملة عن العمل بسبب خضوعها لفحص السائل السلوي، هل يتوجب عليك دفع أجر للعاملة عن هذا الغياب؟
  • يتوجّب على المشغّل أن يدفع أجرًا كاملًا عن ساعات غياب العاملة بسبب فحوصات طبية عادية مرتبطة بالحمل، وفقًا للقيود التي ينص عليها القانون:
    • عاملة بوظيفة كاملة، كالمتّبع في مكان عملها، تستحق التغيب عن العمل حتى 40 ساعة خلال فترة الحمل والحصول على أجر عن هذا الغياب.
    • يحق للعاملة بوظيفة جزئية التغيب عن عملها لعدد ساعات متناسب مع نسبة وظيفتها.
  • نسبة الوظيفة تحدد وفقًا للنسبة بين عدد الساعات الشهرية للعاملة و- 182 (عدد ساعات العمل المحددة في القانون للوظيفة الكاملة للشهر الواحد)، أو لمعيار عدد ساعات العمل الشهرية الثابت في مكان العمل، الأصغر بينهما.
  • لا يجوز للعامل أن يخصم أيام غياب العاملة من أجرها أو من رصيد أيام الإجازة أو المرضية المتراكمة لحسابها.
  • يجوز للمشغّل إدارة سجّل لساعات غياب العامل بسبب فحوصات الحمل، ليتحقق من أنّ العاملة لا تحيد عن ساعات الغياب المستحقة لها حسب القانون.
تغيّب عامل عن عمله بسبب مرافقة زوجته لفحص حمل أو لعلاج ما متعلّق بالحمل. هل يتوجب عليك دفع أجر للعامل عن هذا الغياب؟
  • يحق للعامل التغيب عن عمله حتى 7 أيام على حساب أيام المرضية المتراكمة في رصيده بهدف مرافقة زوجته إلى علاج متعلق بالحمل. وذلك بشرط أن ينطوي العلاج على خطر على حياة الجنين أو الزوجة، أو يتطلب المرافقة من قبل شخص آخر.
  • يجب خصم أيام الغياب من رصيد أيام المرضية المتراكم لحساب العامل.
  • يمكن استغلال واحد من أيام الغياب الـ 7 على حساب أيام المرضية لحضور الولادة، وليس فقط لإجراء الفحوصات أو العلاجات.
ماذا يحدث إذا دخلت العاملة في فترة حماية حمل؟
  • إذا تغيّبت العاملة لأكثر من 30 يومًا بسبب خطر صحي عليها أو على الجنين، يحق لها الحصول على مخصصات حماية حمل من مؤسسة التأمين الوطني والمشغّل غير ملزم بدفع أجرها.
  • تعتبر هذه الفترة فترة أقدمية لغرض حساب تعويضات الإقالة ومستحقات النقاهة.
  • يتوجّب على المشغّل متابعة اقتطاع الأموال للحقوق الاجتماعية (التأمين التقاعدي، صناديق الادخار وصناديق الاستكمال) خلال فترة حماية الحمل فقط إذا عملت لديه العامل لـ 6 أشهر على الأقل قبل بدء الحمل، واقتطعت جزئيتها للصندوق أو للتأمين أعلاه.
  • إن لم تستحق العاملة الحصول على مخصصات حماية حمل من مؤسسة التأمين الوطني، يتوجب على المشغّل أن يدفع لها مستحقات عن أيام غيابها وذلك على حساب أيام المرضية المتبقية في رصيدها. تجدر الإشارة إلى أنّ القانون لا يلزمك بدفع مستحقات عن يوم المرضية الأول.
  • إذا تغيّبت العاملة لأكثر من 30 يومًا، واعتُرف بفترة غيابها كفترة حماية حمل، تدفع لها مؤسسة التأمين الوطني أجرها.
  • إذا أوصى الطبيب بتقليص نسبة الوظيفة (وليس بحماية حمل)، يجوز للمشغّل خصم ساعات غيابها عن العمل من أجرها.
هل توجد قيود على إقالة عاملة خلال فترة الحمل؟
  • هناك قيود على إقالة عاملة خلال فترة الحمل.
  • إذا عملت العاملة لأقل من 6 أشهر لدى المشغّل، يتوجب عليه طلب إذن من وزير الاقتصاد بإقالتها، حتى إن لم تكن هناك أي علاقة بين إقالة العاملة وبين حملها.
  • إذا تم تشغيل العاملة بموجب عقد لفترة محددة مسبقًا والتي تقل عن 12 شهرًا ولم يتم تمديد العقد في السابق، فإنّ إنهاء تشغيلها لا يعتبر بمثابة إقالة بموجب قانون عمل النساء. في هذه الحالة، يجوز للمشغّل إنهاء تشغيل العاملة (بشرط ألا يكون الحملة السبب وراء إنهاء تشغيلها)، حتى بدون إذن من وزارة الاقتصاد.
ماذا يحدث إذا انتهى الحمل بالإجهاض؟
  • العاملة التي تمرّ بإجهاض قبل الأسبوع الـ 23 للحمل تستحق التغيّب عن عملها لسبعة أيام على حساب أيام المرضية.
  • إذا صادق الطبيب على أنّ حالتها الصحية تتطلّب غيابًا لفترة أطول عن العمل، يجوز لها التغيّب حتى 6 أسابيع (على حساب أيام المرضية في رصيدها).
  • المشغّل غير ملزم بدفع مستحقات المرض عن يوم الغياب الأول. عن يومي المرضية الثاني والثالث، يجب دفع %50 من الأجر العادي.
  • لا يجوز للمشغّل إقالة عاملة أو تقليص نسبة وظيفتها في فترة غيابها عن العمل بسبب الإجهاض.
  • أيام الغياب بسبب الإجهاض يجب أن تُخصم من رصيد أيام المرضية المتراكم لحساب العاملة.
  • يُستحسن تسجيل ومتابعة الغيابات الناتجة عن الإجهاض بشكل منفصل، للتحقق من أن العاملة لا تحيد عن رصيد الغيابات المستحقة لها وفقًا للقانون.
  • الإجهاض في الأسبوع الـ 23 للحمل فصاعدًَا يعتبر بمثابة إنجاب، ويحق للمنجبة في هذه الحالة الخروج في إجازة ولادة والحصول على جميع الحقوق المرافقة.

إجازة الولادة

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
خرجت عاملة في إجازة ولادة. هل يتوجب عليك متابعة دفع أجرها واقتطاع الأموال لحسابها في التأمين التقاعدي عن هذه الفترة؟
  • العاملة التي عملت لسنة على الأقل لدى المشغّل تستحق الخروج في إجازة ولادة لمدة 26 أسبوعًا، وإذا عملت لأقل من سنة، يحق لها الخروج في إجازة ولادة لمدة 14 أسبوعًا فقط.
  • تدفع مؤسّسة التأمين الوطني للعاملة، حسب استحقاقها، مستحقات ولادة على مدار 14 أسبوعًا بعد الولادة (أو أكثر في حالات المكوث في المستشفى أو الولادة متعددة الأجنة)، والمشغّل غير ملزم بدفع أجر خلال هذه الفترة.
  • يتوجب على المشغل متابعة اقتطاع الأموال للحقوق الاجتماعية للعاملة للصندوق التقاعدي ولصندوق الاستكمال خلال فترة استحقاقها لـمستحقات الولادة، وذلك بشرط أن تكون العاملة قد عملت لدى المشغّل لـ 6 أيام قبل بدء الحمل. يسري هذا الواجب أيضًا على العامل الذي خرج في إجازة ولادة.
  • تدفع مؤسسة التأمين الوطني للعامل/ة أجره/ا خلال جزء من إجازة الولادة (14 أسبوعًا بشكل عام)، ولكن يتوجب على المشغّل متابعة اقتطاع جزئيته وجزئية العامل/ة لصندوق التقاعد.
  • واجب متابعة اقتطاع جزئية المشغّل وجزئية العامل/ة لصندوق الادخار/التقاعد/الاستكمال يسري فقط إذا عمل/ت العامل/ة لدى المشغّل لـ 6 أشهر على الأقل قبل بدء الحمل، وفقط عن الفترة التي يحق فيها للعامل/ة الحصول على مستحقات ولادة من مؤسسة التأمين الوطني. (بشكل عام، 14 أسبوعًا).
العامل معني بالخروج في إجازة ولادة بدلًا من زوجته. هل يجوز لي رفض طلبه؟
  • يجوز للعمال تقاسم إجازة الولادة مع زوجاتهم ابتداءً من الأسبوع السابع للولادة، بشرط أن تستحق الزوجة الخروج في إجازة ولادة، وأن تختار تقصير إجازة الولادة والعودة إلى عملها.
  • إذا كان يحق للزوجة الخروج في إجازة ولادة لـ 14 أسبوعًا، يحق للزوج الخروج في إجازة ولادة حتى 14 أسبوعًا كحد أقصى.
  • إذا كان يحق للزوجة الخروج في إجازة ولادة لـ 26 أسبوعًا، يحق للزوج الخروج في إجازة ولادة حتى 14 أسبوعًا، إذا كان يعمل لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل لـ 12 شهرًا حتى خروجه في إجازة ولادة.
  • يحظر على المشغّل منع العامل مع الخروج في إجازة ولادة، ويحظر عليه إقالة العامل أو المساس بحجم وظيفته بسبب خروجه في إجازة ولادة.
  • العامل الذي يرغب في الخروج في إجازة ولادة يجب أن يزوّد المشغّل بتصريح موقّع من قبله هو وزوجته.
  • يجب تقديم التصريح حتى 30 يوم عمل قبل اليوم الذي يرغب فيه العامل بالخروج في إجازة (أو إذا حدثت ظروف غير متوقعة، في أسرع وقت ممكن).
زوجة العامل أنجبت، ولذلك تغيب العامل عن العمل، هل يستحق الحصول على أجر عن هذا اليوم؟
  • يحق للعامل التغيّب عن عمله في يوم الولادة على حساب رصيد أيام المرضية.
  • يحق للعامل أيضًا التغيب عن العمل في الأيام الـ 5 التالية للولادة، 3 منها على حساب الإجازة السنوية أو الإجازة غير مدفوعة الأجر، ويومان على حساب أيام المرضية.
  • خلال أيام الغياب، يحق للعامل الحصول على مستحقات مرض، التي تُدفع فقط عن اليومين الأخيرين بنسبة %50 من الأجر.
  • أيام الغياب أعلاه تكون على حساب أيام المرضية أو الإجازة السنوية للعامل. يوصى بإدارة سجّل متابعة لأيام الإجازة والمرضية هذه وخصمها من رصيد أيام المرضية والإجازة المستحقة للعامل.
  • إذا مكثت المنجبة في المستشفى بعد الولادة لـ 15 يومًا أو أكثر، يجوز لزوجها الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر حتى 4 أسابيع.
هل يحق للعاملة التي أنهت إجازة الولادة الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر؟
  • يجوز للعاملة (وأحيانًا للزوج أيضًا) الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر ابتداء من نهاية إجازة الولادة.
  • مدة الإجازة غير مدفوعة الأجر تعادل رُبع فترة عمل العاملة لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل، ولا تزيد عن سنة من موعد الولادة.
  • فترة الإجازة غير مدفوعة الأجر تُحسب منذ نهاية الفترة التي تحصل فيها العامل على مستحقات ولادة (بشكل عام، 14 أسبوعًا)، وهي تتزامن مع الفترة التي لا تكون فيها إجازة الولادة مدفوعة الأجر.
  • فترة غياب العاملة خلال الإجازة غير مدفوعة الأجر لا تُعتبر فترة عمل لغرض الحقوق المتعلقة بالأقدمية.
  • يجوز للزوجين أن يتقاسما الإجازة غير مدفوعة الأجر، بمعنى أنّه إذا خرجت المنجبة في إجازة ولادة، يجوز للزوج الخروج في إجازة غير مدفوعة الأجر بدلًا منها، أو تقاسم هذه الإجازة معها.
  • إذا أعرب/ت العامل/ة الذي خرج/ت في إجازة غير مدفوعة الأجر عن رغبته في العودة إلى العمل قبل انتهاء الفترة، يجوز للمشغّل رفض موعد العودة حتى فترة 4 أسابيع من يوم مثول العامل/ة في مكان العمل أو إبداء رغبته/ا في العودة إلى العمل.
هل توجد قيود على إقالة العامل/ة خلال إجازة الولادة؟
  • تحظر إقالة عامل/ة خلال إجازة الولادة.
  • حظر الإقالة خلال إجازة الولادة هو مطلق. لا يمكن طلب إذن بالإقالة من وزارة الاقتصاد.
  • إذا عملت العاملة بموجب عقد عمل لفترة محدودة مسبقًا تقل عن 12 شهرًا ولم يُمدد العقد في السابق، فإنّ إنهاء تشغيلها لا يُعتبر إقالة حسب قانون عمل النساء. في هذه الحالة، يجوز للمشغّل إنهاء تشغيل العاملة (بشرط أنّ الوالدية ليست السبب لإنهاء التشغيل).

العودة من إجازة الولادة

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل يتوجب على المشغّل أن يعيد عاملة إلى العمل لنفس الوظيفة وبنفس الشروط؟
  • يتوجب على المشغّل إعادة العاملة العائدة من إجازة الولادة إلى نفس الوظيفة التي عملت بها قبل خروجها في إجازة الولادة، إلا إذا حدثت ظروف استثنائية.
  • يحظر أيضًا على المشغّل المساس بحجم وظيفة العامل/ة وبأجره/ا على مدار 60 يومًا من انتهاء الإجازة، إلّا بإذن من وزارة الاقتصاد
هل توجد قيود على ساعات تشغيل النساء بعد إجازة الولادة؟
  • يحظر على المشغل تشغيل عاملة في ورديات ليلية أو في أيام الراحة الأسبوعية على مدار 4 أشهر، إلا إذا وافقت العاملة على ذلك خطيًا.
هل يجوز للعاملة التي عادت إلى العمل من إجازة ولادة العمل لساعات أقل في اليوم، دون المساس بأجرها ("ساعة رضاعة")؟
  • يحق لعاملة بوظيفة كاملة التغيّب عن عملها لساعة واحدة في اليوم، دون أن يُخصم الغياب من أجرها، على مدار 4 أشهر من انتهاء إجازة الولادة. هذا الحق يُدعى "ساعة رضاعة" أو "ساعة والدية"
  • يحق للعاملة الحصول على هذا الحق حتى إن لم تكن مرضعة، وحتى إذا بدأت بالعمل في مكان عمل جديد بعد إجازة الولادة.
  • إذا خرجت العاملة في إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة، فإن فترة الإجازة تتزامن مع فترة استحقاق ساعة الرضاعة (ساعة الوالدية). على سبيل المثال: إذا عادت العاملة للعمل بعد 8 أشهر (نصف سنة إجازة ولادة+شهرين إجازة غير مدفوعة الأجر)، يحق لها الحصول على ساعة رضاعة (ساعة والدية) عن شهرين فقط.
  • العاملة التي قصّرت إجازة الولادة وعادت للعمل في موعد مبكر، تستحق الحصول على ساعة رضاعة(ساعة والدية) على مدار أربعة أشهر من موعد عودتها للعمل.
  • يتوجب على المشغّل دفع أجر عن "ساعة رضاعة" (ساعة والدية) فقط للعاملة بوظيفة كاملة، وعلى مدار 4 أشهر من انتهاء إجازة الولادة وفقًا للقانون. (14 أسبوعًا أو 26 أسبوعًا).
  • ابتداءً من شهر يوليو 2016 الحق في التغيب عن العمل لساعة واحدة في اليوم، على مدار 4 أشهر من انتهاء إجازة الولادة يُعطى أيضًا للآباء المعنيين باستغلال هذا الامتياز بدلًا من الأم (وبموافقتها).
هل توجد قيود على إقالة عاملة/ة بعد إجازة الولادة؟
  • تحظر إقالة عامل/ة عاد/ت من إجازة الولادة على مدار أول 60 يومًا على عودتها من العمل، إلا إذا أعطي إذن بذلك من وزارة الاقتصاد.
  • في حالات معينة، الإقالة بعد انتهاء فترة الـ 60 يومًا تعتبر محظورة إن لم تعط للعامل فرصة حقيقية لمعاودة الاندماج في سوق العمل.
  • لغرض الإقالة، يجب طلب إذن من وزارة الاقتصاد حتى إن لم تكن هناك علاقة بين إقالة العاملة وبين كونها حامل أو عودتها من إجازة ولادة.
  • إذا تم تشغيل العاملة بموجب عقد لفترة محددة مسبقًا والتي تقل عن 12 شهرًا ولم يتم تمديد العقد في السابق، فإنّ إنهاء تشغيلها لا يعتبر بمثابة إقالة بموجب قانون عمل النساء. في هذه الحالة، يجوز للمشغّل إنهاء تشغيل العاملة (بشرط ألا تكون الوالدية السبب وراء إنهاء تشغيلها)، حتى بدون إذن من وزارة الاقتصاد.

علاجات الخصوبة

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للتشغيل
هل يسري عليك واجب دفع أجر للعامل/ة عن أيام غياب بسبب علاجات الخصوبة؟
  • العاملة أو العامل الذين يمرون بـ علاجات الاخصاب يستحقون التغيب عن العمل على حساب أيام المرض، وعليك أن تدفع لهما أجرًا عن أيام الغياب هذه وكأنها أيام مرضية، وذلك بشرط أن يتوفر في رصيد العامل/ة عدد كاف من أيام المرضية.
  • وفقًا للقانون، المشغّل غير ملزم بالدفع عن يوم المرضية الأول. عن يومي المرضية الثاني والثالث، يتوجب على المشغّل أن يدفع %50 من قيمة يوم الغياب، وابتداءً من اليوم الرابع فصاعدًا، عليه أن يدفع %100 من قيمة يوم الغياب.
  • ابتداءً من 06.02.2019 يمكن التغيب أيضًا لبضع ساعات وليس ليوم عمل كامل، وذلك حتى 40 ساعة غياب في السنة (حسب نسبة الوظيفة). وفي هذه الحالة، تُدفع مستحقات المرضية من بداية فترة الغياب.
  • يُستحسن تسجيل أيام الغياب هذه في منظومة الأجور كأيام مرضية وخصمها من رصيد أيام المرضية المستحقة للعامل.
هل توجد قيود على إقالة عامل/ة خلال علاجات الخصوبة؟
  • تحظر إقالة عامل/ة خلال خضوعه/ا لعلاجات الخصوبة أو الإخصاب الخارجي لتغيبه عن العمل بسبب العلاجات، وعلى مدار 150 يومًا بعد انتهاء فترة الغياب، وذلك بغض النظر عن أقدمية العامل في مكان العمل.
  • تحظر أيضًا إقالة عامل/ة يخضع لعلاجات خصوبة على مدار 150 يومًا من بدء علاجات الخصوبة، حتى إن لم يتغيب عن العمل، بشرط أن يكون قد أتمّ لدى نفس المشغّل فترة 6 أشهر على الأقل.
  • يجوز للمشغّل إقالة عامل/ة خلال علاجات الخصوبة إذا حصل على إذن بذلك من وزارة الاقتصاد.
  • حظر إقالة العامل/ة الذي يخضع لعلاجات خصوبة، كما جاء أعلاه، محدود لفترة سنتين من موعد الغياب الأول بسبب علاجات الخصوبة، وعلاجات تمهيدية لولادتين على الأكثر، في فترة تشغيل العامل/ة لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل.
  • إذا تم تشغيل العاملة بموجب عقد لفترة محددة مسبقًا والتي تقل عن 12 شهرًا ولم يتم تمديد العقد في السابق، فإنّ إنهاء تشغيلها لا يعتبر بمثابة إقالة. في هذه الحالة، يجوز للمشغّل إنهاء تشغيل العاملة (بشرط ألا تكون علاجات الخصوبة السبب وراء إنهاء تشغيلها)، حتى بدون إذن من وزارة الاقتصاد.

بيئة عمل منصفة وآمنة

السؤال الإجابة الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغل
عمّا ينص القانون بخصوص الاستراحات في العمل؟
  • يحق للعامل في عمل يدوي الحصول على استراحة لمدة 45 دقيقة في يوم العمل الذي يمتد لـ 6 ساعات فما فوق.
  • يحق للعامل في عمل غير يدوي الحصول على استراحة إذا كان يعمل لأكثر من 8 ساعات في يوم العمل على مدار 6 أيام في الأسبوع، أو إذا كان يعمل لأكثر من 9 ساعات في اليوم على مدار 5 أيام في الأسبوع.
  • الاستراحات ليست جزءًا من ساعات العمل، والمشغّل غير ملزم بدفع أجر عنها، إلّا إذا طلب من العامل البقاء في مكان العمل خلال الاستراحة.
عمّا ينص القانون بخصوص الذهاب إلى المراحيض؟
  • يتوجب على المشغّل السماح للعامل بالخروج في استراحة لاستخدام المراحيض حسب حاجة العامل، والحرص على وجود مراحيض جيدة ولائقة.
  • الاستراحات القصيرة المصادق عليها من قبل المشغّل، كاستراحة المراحيض، هي جزء من ساعات العمل، ويتوجب على المشغّل أن يدفع أجرًا عن هذه الاستراحات.
هل يسري عليك وتوفير الكهرباء، الماء، الإضاءة أو ظروف عمل أخرى للعامل. يحق لكل عامل العمل تحت ظروف مادية لائقة في مكان عمله، مثل: التوصيل بالكهرباء للحصول على إضاءة جيدة، تدفئة وحماية من المطر في الشتاء، وتبريد وحماية من الشمس في الصيف، مراحيض متاحة وما إلى ذلك.
عمّا ينص القانون بخصوص التدخين في مكان العمل؟
  • ينص القانون على أنّه يحظر التدخين في مكان العمل (يشمل أماكن العمل الخاصة) باستثناء الغرف المغلقة المعدة لذلك خصيصًا، والتي لا تضايق المناطق الأخرى في مكان العمل.
  • يتوجب على المشغّل اتخاذ جميع التدابير اللازمة لمنع التدخين في مكان العمل، بما في ذلك: وضع لافتات حظر التدخين في مكان العمل، الامتناع عن وضع منافض للسجائر في مكان العمل ولفت انتباه أي شخص يدخن في مكان العمل ومطالبته بعدم التدخين.

حظر التدخين في مكان العمل

المشغّل الذي يخرق واجبه بخصوص اتخاذ جميع الإجراءات اللازمة لمنع التدخين يكون معرضًا لدفع غرامة ولرفع دعوى تعويضات من قبل العامل.
العامل الذي يطلب الخروج في استراحة للصلاة، هل يجوز له ذلك؟
  • تجوز للعامل الصلاة خلال يوم عمله وفقًا لديانته. وقت الصلاة يُحدد وفقًا لاحتياجات وقيود العمل، ومع الأخذ بعين الاعتبار ديانة العامل.
  • وقت الاستراحة لغرض الصلاة لا يشكّل جزءًا من ساعات العمل (أي أنّ المشغّل غير مُلزم بدفع أجر للعامل أثناء تواجده في الاستراحة)، إلا إذا طلب منه المشغّل البقاء في مكان العمل.
هل أنت ملزم بتزويد العمال بأماكن للجلوس؟
  • يتوجب على المشغّل أن يوفر للعامل مكان جلوس وأن يسمح له بالعمل وهو جالس، باستثناء حالات خاصة حيث لا تتيح طبيعة العمل المجال للجلوس.
أنا اشغل نادلين، عمال حراسة أو عمالًا آخرين في ورديات. لأي مدى يجوز لي إلغاء أو تقصير وردية؟
  • يتوجب على المشغّل أن يدفع أجرًا للعامل مقابل الوردية التي قصّرت أو ألغيت بعد أن حضر العامل إلى العمل.
  • القانون لا يحدد بوضوح حجم الأجر الذي يجب أن يُدفع للعامل الذي ألغيت أو قصّرت ورديته مع إعطاء مهلة قصيرة، ولكن في بعض قطاعات العمل، صدرت أوامر توسيع بخصوص العاملين في هذه القطاعات والتي تلزم المشغّل بدفع أجر ونفقات سفر العامل الذي ألغيت أو قصرت ورديته مع إعطاء مهلة قصيرة من قبل المشغّل.
ما هي مسؤوليتي بخصوص وقائع التحرش الجنسي في مكان العمل؟
  • المشغّل الذي يخرق قانون وأنظمة منع التحرش الجنسي في مكان العمل قد يكون معرّضًا لدعوى قضائية مدنية ولدفع غرامة ولدعوى جنائية.
هل أنت ملزم بتزويد العمال بملابس عمل؟
تشتبه بأن أحد العمال يتراسل مع أصدقائه أثناء العمل. هل يجوز لك دخول بريده الإلكتروني الخاص؟
  • لا يجوز للمشغّل تعقّب أو قراءة المراسلات الشخصية للعامل في بريده الإلكتروني الشخصي أو في البريد الإلكتروني المشترك، إلًا في حالات استثنائية التي تبرر ذلك.
  • بشكل عام، يتوجب على المشغّل الحفاظ على خصوصية العمال وليس فقط في البريد الإلكتروني.
هل توجد قوانين وأنظمة أخرى بخصوص الخصوصية في مكان العمل؟
  • على المشغّل أن يمتنع عن انتهاك خصوصية العمال، والامتناع عن التنصت إلى محادثاتهم، تصويرهم أو الدخول إلى بريدهم الإلكتروني دون علمهم أو موافقتهم.

شروط خاصة لمجموعات عمالية خاصة

المجموعة العمالية الشروط الرئيسية راجعوا التوسيع نقاط مهمة للمشغل
العمال الأجانب
  • يحق للمشغّلين في القطاعات المختلفة الحصول على تصريح بتشغيل عمال أجانب حسب القانون، أو حتى أعداد مصادق عليها من قبل وزارة الإقتصاد والصناعة و سلطة السكان والهجرة.
  • يجب تشغيل عامل أجنبي فقط وفقًا للتصريح.
  • التشغيل غير القانوني للعامل الأجنبي لا يعفي المشغّل من واجب منح العامل جميع حقوقه، فبشكل عام، يحق للعمال الأجانب الحصول على جميع الحقوق الممنوحة للعمال الإسرائيليين.
  • من يشغّل عمالًا أجانب في قطاع البناء أو في عمل تكنولوجي خاص، أو في شركات التمريض التي تشغّل عمالًا أجانب، يجب أن يودعوا أموال التأمين التقاعدي وتعويضات الإقالة في حساب وديعة منفصل في بنك ميزراحي طفاحوت.
  • ابتداءً من تاريخ 01.05.2017 يتوجب على المشغّل الذي يشغّل عاملًا أجنبيًا متسلّلًا إيداع وديعة شهرية للعامل. في السابق، بلغت قيمة الوديعة %36 من أجر العامل، ولكن وفقًا لـ قرار المحكمة العليا من تاريخ 23.04.2020 ألغي الأمر الذي يلزم المشغّل بخصم 20% من أجر العامل للوديعة، ويتوجب على المشغّل أن يقتطع للوديعة، على حسابه، فقط %16 من أجر العامل، ابتداءً من يوم العمل الأول للعامل. المبلغ الذي يودعه المشغّل يستبدل الدفعات التي يتوجب على المشغّل دفعها للتأمين التقاعدي، لبرنامج توفير آخر، لصندوق ادخار أو لدفع تعويضات الإقالة.
  • هناك فروق معينة في الدفعات والحقوق الاجتماعية الممنوحة للعامل الأجنبي مقارنة بالعامل الإسرائيلي، على سبيل المثال: شراء بوليصة تأمين صحي على حساب المشغّل، واجب التأمين التقاعدي للعامل الأجنبي، بدل الساعات الإضافية أو العمل في أيام الراحة للعامل في مجال التمريض، قائمة الخصومات المسموحة والمحظورة من أجر العامل، نقاط الاستحقاق من ضريبة الدخل وغير ذلك.
الشبيبة (دون سن الـ 18 عامًا)
  • هناك قيود على تشغيل أبناء الشبيبة
  • يحظر على المشغّل تشغيل أبناء الشبيبة لما يزيد عن الحد الأقصى المسموح به من الساعات اليومية والأسبوعية، ويحظر أيضًا تشغيلهم في الليل.
  • الحد الأدنى من الأجور لأبناء الشبيبة أقل من الحد الأدنى العام من الأجور في السوق.
أشخاص مع محدوديات
  • يحظر على المشغّل التمييز ضد عامل بسبب محدوديته.
  • يتوجب على مشغّل عامل ذي محدودية إجراء الملاءمات اللازمة في مكان العمل التي تتيح المجال لتشغيل العامل، طالما لم يشكل الأمر عبئًا ثقيلًا.
  • تشارك الدولة في تكاليف ملاءمة مكان العمل للعمال ذوي المحدوديات.
  • من يشغّل أكثر من 25 عامًا يجب أن يضمن وجود تمثيل ملائم للأشخاص ذوي المحدوديات من بين عماله (%3 من مجمل العمال يجب أن يكونوا أشخاص ذوي محدوديات، ابتداءً من شهر سبتمبر 2016).
  • في حالات معينة، يجوز للمشغّل أن يدفع للعامل ذي المحدودية حدًا أدنى ملاءمًا الذي يقلّ عن الحد الأدنى من الأجور في سوق العمل، إذا كانت قدرة العامل على العمل متدنية بسبب محدوديته.
عمال شركات القوى العاملة
  • يجوز لمشغّل عمال شركات القوى العاملة منحهم الشروط المحسّنة المحددة في القانون وفي أمر التوسيع، ومن بينها: عدد أيام إجازة سنوية أكبر، تأمين تقاعدي بشروط محسّنة، عدد أيام مرضية أكبر، هدية للعيد، إجازات مدفوعة الأجر لمناسبات عائلية وموازاة ظروف عملهم بظروف عمل العمال الذين يتم تشغيلهم مباشرة من قبل المشغّل.
  • يتوجب على المشغّل استيعاب العامل بشكل مباشر بعد 9 أشهر، وعدم الاستمرار في تشغيله عن طريق شركة للقوى العاملة (مقاول).
عمال مقاول الخدمات (حراسة، أمن، نظافة)
  • من يشغّل عمالًا في مجال الأمن والحراسة ومن يدير شركة خدمات تنظيف يجب أن يمنح عمّاله الشروط المحسّنة المحددة في أوامر التوسيع، ومن بين جملة الأمور: حد أدنى من الأجور أعلى من الحد الأدنى في السوق، تأمين تقاعدي بشروط محسّنة، إجازات لمناسبات عائلية، صندوق استكمال، إضافة أقدمية وما إلى ذلك.
العمال في القطاعات التي تسري عليها اتفاقيات جماعية أو أوامر توسيع
  • هناك قطاعات التي وقّعت بصددها اتفاقيات جماعية أو أوامر توسيع التي تمنح العمال الشروط المحسّنة المحددة في قوانين العمل المختلفة.
  • إذا كنت تشغّل عاملًا تسري عليه اتفاقية جماعية أو أمر توسيع، أو إذا كنت مشغّلًا خاضعًا لإحدى هذه الاتفاقيات أو الأوامر، يتوجب عليك العمل بموجبها.

كيفية مساعدة طاقم العاملين

السؤال الإجابة الرئيسية انظروا التوسيع نقاط مهمة للمشغّل
هل يسجّل العمال جميع التفاصيل المطلوبة في الاستمارة 101؟
  • الاستمارة 101 التي تتم تعبئتها سنويًا تحدّد نقاط الاستحقاق من ضريبة الدخل.
  • يمكن للمشغّل مساعدة العمال كثيرًا في تعبئة الاستمارة بجميع تفاصيلها. خاصة لمن تتعسر عليه القراءة بالعبرية.
  • إذا طرأ تغيير في الحالة الاجتماعية للعامل (ولادة أطفال، مرض، أو نقل مكان السكن)، يجب التوجه للعمال بطلب تغيير الاستمارة 101.
 نقاط استحقاق من ضريبة الدخل
  • المساعدة تتطلب من المشغل استثمار وقت قليل، ولكن النتيجة قد تكون إيجابية لأنّ الأجر الصافي سيكون أعلى. بفضلك أنت.
هل يعمل أحد عمالك في مكان آخر غير مصلحتك التجارية؟
  • إذا كان أحد العمال الأجيرين يعمل في أكثر من مكان واحد، يحق له إجراء تنسيق ضريبي أمام سلطة الضرائب ومؤسسة التأمين الوطني، وتوفير مبلغ ليس بقليل.
هل يعمل جزء من العمال بأجر منخفض؟
  • مع بداية السنة الضريبية الجديدة، يُوصى بفحص استحقاق هؤلاء العمل لمنحة عمل (ضريبة دخل سلبية) عن السنة الضريبية السابقة.
هل واظب العمال على دفع رسوم التأمين الوطني قبل بدء العمل؟
  • الأشخاص غير العاملين ملزمين أيضًا بدفع رسوم تأمين وطني (بما في ذلك العامل الذي توقف عن العمل أو "يتنقل بين أعمال مختلفة").
  • عدم دفع مستحقات التأمين الوطني قد يمس بحقوق العامل لدى مؤسسة التأمين الوطني.
  • تتيح مؤسسة التأمين الوطني المجال لدفع ديون سابقة، وفي بعض الحالات، يمكن طلب إعفاء من الغرامات.
  • نصيحة واحدة التي توفر على العامل أموالًا كثيرة، والأهم من ذلك، أنها تمنعه من خسارة حقوقه التأمينية.
هل يحافظ العمال على حقوقهم التأمينية في الفترة التي يقتطع خلالها المشغّل أموالًا لحقوقهم الاجتماعية؟
  • التوقف عن اقتطاع الأموال للتأمين التقاعدي لمدة 5 أشهر أو أكثر يعيد أقدمية العامل إلى وضعية الصفر، ويمس بحقوقه التأمينية.
  • بما أنّ المشغّل يبدأ باقتطاع الأموال للتأمين التقاعدي فقط بعد 3 أشهر من بدء التشغيل (إذا كان لدى العامل تأمين سابق)، يوصى العمال الجدد بالتوجه للهيئة التقاعدية للتحقق من أن فترة الانتظار لا تمسّ بحقوقهم، أو تنظيم مسألة استمرارية الحقوق.
  • بالإضافة إلى ذلك، في حالات الغياب عن العمل والتي لا يقتطع المشغّل خلالها أي أموال للتأمين التقاعدي (إجازة غير مدفوعة الأجر، إجازة ولادة تزيد عن 14 أسبوعًا، إجازة غير مدفوعة الأجر بعد إجازة الولادة وما إلى ذلك)، فإنّ الحقوق المتعلقة بالأقدمية قد تتضرر، ويوصى العمال بتنظيم مسألة استمرارية الحقوق أمام الهيئة التقاعدية.
  • نصيحة صغيرة التي قد توفّر للعامل أموالًا كثيرة. بفضلك أنت.
هل توجد معلومات إضافية التي قد تساعدك؟
  • يركّز موقع كل الحق معلومات موسّعة حول حقوق الأشخاص في ضائقة، ومن بينهم عدد كبير من الأجيرين.
هل يعاني أحد العمال من مرض صعب؟
  • يُستحسن توجيهه لفحص إمكانية تقديم طلب للحصول على مخصصات عجز عام.
  • في الكثير من الحالات، لا يعرف العديد من العمال أنه يحق لهم تقديم طلب للحصول على مخصصات عجز، حتى إذا كانوا قادرين على العمل.
راجعوا كذلك

الجهات المُساعِدة

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

مراجع قانونية ورسمية

أحكام قضائية

تشريعات وإجراءات

توسُّع ونشرات